Вам предложили новое место работы и новую позицию, которая кажется вам чрезвычайно привлекательной. Все переговоры прошли удачно, и вы перешли на стадию подписания Предложения о работе и затем Трудового контракта. Получив такой документ, проанализировав его, вы заметили там следующий пункт.
Особые условия«В течение полугода (продолжительность может варьироваться в пределах от нескольких месяцев до нескольких лет) после окончания работы в нашей компании, вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию, кроме как после письменного соглашения с нашей компанией».
Данный пункт выглядит настораживающим, однако на самом деле приведенный пункт является практически безобидным по сравнению с положением, составленным грамотным юристом компании, озабоченной возможным уходом сотрудников к конкурентам. Это можно продемонстрировать на выдержке из реального контракта одной из компаний.
«Меры по защите интересов компании
А) Запрет на найм на работу в конкурирующие компании
В течение 18 месяцев с даты прекращения действия Трудового договора („Ограничительный период“) вы не имеете права без получения письменного согласия со стороны Совета директоров прямо или косвенно участвовать в качестве либо владельца, или консультанта, предпринимателя, агента, либо по трудовым договорам, оказывать услуги, или иным способом (за исключением владения менее 1% ценных бумаг, обращающихся на публичном рынке) участвовать в деятельности любой организации, конкурирующей с Компанией или с любой материнской или дочерней компанией Компании, а также оказывать содействие, участвовать в деятельности или налаживать связи с любым юридическим лицом, находящимся в конкурентных отношениях с компаниями Компании, за исключением владения вышеупомянутым 1% ценных бумаг, обращающихся на публичном рынке. Данное ограничение не распространяется на деятельность в прочих географических регионах, в которых ни Компания, ни компании Компании на дату окончания срока действия Договора не осуществляют деятельности.
Б) Запрет на переманивание клиентов или сотрудников
Во время Ограничительного периода вы не имеете права, без письменного на то согласия со стороны Совета директоров прямо или косвенно, i) побуждать к переходу к конкурентам любое лицо, которое во время срока действия Договора или во время Ограничительного периода является или становится клиентом Компании; ii) подстрекать, оказывать воздействие или убеждать любого сотрудника или независимого подрядчика Компании с целью перехода на другую работу; iii) оказывать воздействие или убеждать любого поставщика Компании в области услуг или продукции, включая без ограничения любое физическое или юридическое лицо, которое являлось поставщиком Компании во время работы вас в ней, или предпринимать любые действия, отрицательно влияющие на существующие или перспективные отношения между Компанией и поставщиком услуг или продукции; iv) оказывать содействие или поощрять любое лицо выполнять, прямо или косвенно, любую деятельность, которая запрещена условиями данного Договора для вас, и не побуждать, прямо или косвенно, любого сотрудника Компании к выполнению такой деятельности.
В) Конфиденциальность
Вы признаете, что при выполнении работы в Компании вам будет предоставлена конфиденциальная информация и коммерческие секреты, касающиеся деятельности Компании, ее материнских и дочерних компаний, и использование или разглашение такой информации может причинить Компании значительный ущерб и убытки. И, соответственно, вы согласны и обязуетесь никогда, прямо или косвенно, не разглашать секретной информации, которую вы узнаете в силу работы в Компании, за исключением исполнения свих обязательств перед Компанией по настоящему Договору или в случае получения предварительного письменного согласия со стороны Компании. Термин „конфиденциальная информация“ включает, без ограничения, любую информацию, связанную с деятельностью Компании, ее контрагентов, дочерних предприятий и не являющуюся общедоступной. Вы понимаете и согласны с тем, что обязанности, оговоренные в данной статье, имеют бессрочный характер».
Прежде, чем подписывать
Что предпринять, если компания, предложившая вам место, ставит условием приема на работу подписание трудового соглашения с обязательством не переходить непосредственно на работу в конкурирующую компанию после возможного расторжения договора?
Разумеется, подобные положения, как правило, включаются в трудовой договор топ-менеджеров, которым предлагаются высшие управленческие позиции. Однако в отдельных случаях подобные жесткие ограничения могут заявляться и для статусных позиций управленцев среднего звена.
По мнению как западных, так и отечественных экспертов и кадровых консультантов, к таким условиям надо относиться чрезвычайно внимательно. Как заметил консультант компании Ward Howell International Михаил Елизаров, такие ограничения напоминают известный факт советской эпохи, именуемый «подпиской о невыезде», который применялся к людям, имевшим отношение к «государственной тайне» или подобным вещам. В интервью проекту Executive.ru Михаил отметил:
«В своей практике консультанта по подбору высших управленческих кадров с такой ситуацией я сталкивался несколько раз. В основном это касалось западных топ-менеджеров. В процессе поиска кандидатов на очень статусные и высокие позиции отдельные из них сообщали, что не могут даже претендовать на предлагаемую позицию, так как по условиям контракта, не имеют право переходить на работу в конкурирующую фирму.
По моему мнению, данный пункт крайне невыгоден для кандидата. Он существенным образом ограничивает индивидуальную возможность продвижения карьеры вне данной компании. Для кандидата, разумеется, предпочтителен контракт без подобного положения. Однако если вы все же столкнулись с подобной ситуацией, отнеситесь к ней с должным вниманием и профессионализмом. Прежде всего, следует с юридической точки зрения проанализировать формулировку положения о мерах по защите интересов нанимающей компании и детально обговорить каждое положение.
Первый вариант формулировки является достаточно мягким, и его можно обойти законным путем. Например, формулировка „вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию“, разумеется, накладывает на вас ограничения, но только в плане работы в компании, а не на компанию. Кандидат может устроиться в конкурирующую компанию внешним консультантом и формально не быть в штате компании на период действия ограничительного срока. Или он может сотрудничать с конкурирующей компанией в качестве сотрудника компании, владельцем и основателем которой сам же и будет являться. В последнем случае отношения кандидата и компании являются деловыми отношениями между юридическими лицами, не попадающими под определение контракта найма физического лица юридическим.
Второй пример ограничений гораздо серьезней. Практически он означает, что кандидат, который подпишет данные условия, свяжет себя жесткими обязательствами и будет вынужден работать в этой компании пожизненно. Если по тем или иным причинам он покинет компанию, то переход в другую, оперирующую в этой же отрасли, компанию для него будет закрыт на длительный период. Ему ничего не останется делать, как перейти на работу в другую отрасль или кардинальным образом поменять территориальный регион».
«Проявляйте максимальную осмотрительность, подписывая подобного рода соглашения», — говорит Сэм Доброу из компании CEO of Atlanta-based Thoughtforce, занимающейся поиском и наймом высококвалифицированных кадров. Доброу предлагает относиться к подобного рода требованиям как к сигналу тревоги. По его мнению, в компании, предъявляющей такие жесткие требования относительно будущего места работы человека, покидающего ее ряды, путем подписания подобных условий, определенно что-то работает не так.
«Лучшие компании сегодня не предъявляют подобных требований своим работникам, — утверждает Доброу. — Они могут попросить подписать соглашение о неразглашении, по которому работник не может предавать гласности секреты компании или самостоятельно осуществлять контакт с клиентами компании. Это совсем не одно и то же — подобные обязательства и потеря прав работать в торговле или заниматься другого рода профессиональной деятельностью в случае, если вы покидаете фирму».
Переговоры, переговоры и еще раз переговоры
Итак, что предпринять, если потенциальный работодатель неожиданно предлагает вам подобного рода соглашение? Вступить в переговоры.
«Какой бы я дал совет кандидату, столкнувшемуся с необходимостью подписать такой договор? Варианты есть. Либо вообще отказаться от предложенной позиции, либо вступить в переговоры с привлечением высокопрофессиональных юристов. Попытаться изменить данные положения. Разработать компромиссный вариант - изменить пункт запрета на работу в конкурирующих компаниях на положение о неразглашении информации и конфиденциальности. В конце концов, важно понять, что пытается сделать ваш потенциальный работодатель — действительно защитить свои коммерческие тайны или сделать так, что бы никакая другая компания в отрасли не могла использовать ваши знания, умения и опыт, которые являются вашей и только вашей сокровенной собственностью. В первом случае компромисс возможен, во втором — практически никогда», — комментирует Михаил Елизаров, консультант WHI.
«Очень многие работодатели желали бы провести переговоры по условиям трудового соглашения», — говорит Скот Смит, сотрудник компании Ford & Harrison в Атланте.
Степень успеха в подобных переговорах будет зависеть от того, насколько лично ваши знания и навыки востребуемы в данной компании. Если на это место имеется еще 5 кандидатов, то ваш отказ подписать подобные требования может стоить вам места. Часто в подобных соглашениях намеренно заложены некоторые юридические тонкости, и обычному работнику требуется помощь специалиста, чтобы их опознать.
«Если вы хотите знать, о чем собственно идет речь (в контракте), вам лучше обратиться за помощью к юристу, — говорит Скот Смит из юридической конторы Ford & Harrison. — Вы знаете, что у работодателя заведомо есть юрист. В составлении трудового соглашения всегда участвует юрист, и часто не один».
«Если вы не можете убедить босса исключить нежелательный пункт из соглашения, постарайтесь ограничить его действие», — советует Росс Ранкел из компании LawMemo.
«Если вы не можете исключить этот пункт трудового соглашения, по крайней мере ограничьте его географическое действие, сделав его действительным в пределах определенной территории, не охватывающей весь мир или регион. Вы могли бы ограничить и время действия этого пункта, к примеру, шестью месяцами, а не шестью годами», — советует Ранкел.
Кроме того, соглашение должно возможно более конкретно определять подразумеваемых конкурентов и виды деятельности, осуществление которых у последних будет определяться как нарушение прав предыдущего работодателя.
Как избежать судебного разбирательства
«Если вы все же подписали подобное соглашение при приеме на работу, а затем решили поменять место работы, перейдя к непосредственным конкурентам компании, — говорит Арнольд Педовиц, редактор обозрения Covenants Not To Compete, a State by State Survey, — обязательно посоветуйтесь с юристом, прежде чем начать поиски нового места работы».
«Разработайте вместе с ним стратегию самозащиты, — советует он. — Слишком много людей приходят ко мне за помощью уже после того, как обострили ситуацию, сделав необдуманные шаги в этом направлении».
«В подобную стратегию поведения будет входить и то, что вы можете и не можете говорить о своем настоящем месте работы потенциальному работодателю. Можно будет также обсудить круг ваших обязанностей и вид деятельности с новым работодателем и сформулировать их таким образом, чтобы они не давали повода подать на вас иск со стороны компании, с которой вы подписали ограничивающее вашу свободу трудовое соглашение», — добавляет он. Иногда вы можете даже получить разрешение от настоящего работодателя перейти на работу в другую фирму.
«Убедитесь, что вы оставляете предыдущее место работы с кристально чистым послужным списком и безупречными отзывами, — говорит Доброу. — Не пересылайте по электронной почте и не берите с собой документы, которые могут быть расценены как имеющие отношение к работе. Оставьте в последней компании заявление об увольнении, в котором бы упоминалось, что у вас нет никаких документов или вещей, составляющих собственность компании или имеющих отношение к внутренней информации компании, частного или конфиденциального порядка, как об этом упоминалось в трудовом соглашении».
В любом случае не теряйте надежды, если даже вы слишком поздно осознали, что компания, которую вы покидаете, намерена преследовать вас в судебном порядке в случае расторжения трудового договора с вашей стороны. Расскажите об этом предполагаемому новому работодателю. Некоторые из них будут готовы оплатить юридические издержки, чтобы иметь возможность принять вас в свою компанию. Действуйте профессионально, логично и обдумано.
Николай Табеков, консультант Ward Howell International, также имеющий предыдущий опыт работы директора по персоналу компании Roust Incorporated, отмечает, что с точки зрения российского трудового законодательства указанные ограничения прав и возможностей сотрудника не являются законными.
«Данные ограничительные положения, по-моему мнению, являются всего лишь декларацией о намерениях, и нарушение их может повлечь за собой нарушение этических норм, не более. Трудовой договор не может ограничивать права одной из сторон (в данном случае наемного работника) после истечения срока договора. Положения КЗоТ не подразумевают ответственность сотрудника в случае его перехода в конкурирующую компанию. Более того, любые положения трудового договора не должны ухудшать права работника по отношению к действующим положениям КЗоТ.
Тем не менее следует отметить, что в международном трудовом праве действительно существуют ограничения на найм на работу в конкурирующие компании. И этот пункт трудового договора действительно является нежелательным.
В целом, если вы столкнулись с такими положениями трудового договора, прежде чем подписать его, проконсультируйтесь с профессиональными юристами».
При подготовке статьи использовались материалы www.vault.com
Фото: pixabay
