Профайлинг – это метод, который позволяет определить ведущие психотипы человека. Благодаря этим данным можно понять мотивацию, способ управления клиентом, партнером или сотрудником, а также найти с ним общий язык.
Понимание принципов профайлинга помогает не только в бизнесе, но и в обыденной жизни, потому что позволяет найти подход к любому собеседнику. Владеть навыками профайлинга важно всем, кто работает с людьми или занимается переговорами. Также не лишними эти знания будут для тех, кто хочет повысить свой КПД как управленца или переговорщика.
Какие возможные риски для компании поможет выявить профайлинг
Этот метод оценки позволяет не только узнать о характере человека, прогнозировать его поведение и реакции, с его помощью возможно выявить:
- Склонность сотрудника к денежным махинациям.
- Преступления на работе в финансовом плане или невыполнение заданий.
- Неудовлетворенность работой.
- Благонадежность клиента, бизнес-партнера или будущего подчиненного.
Также знание профайлинга поможет подготовить и провести переговоры, корпоративные расследования, обезопасить бизнес от неудачных кадровых перестановок и неверных решений в сфере партнерства. В качестве примера приведу две показательные ситуации.
Ситуация 1: удалось выявить хищение денег в компании
Ко мне обратились два совладельца небольшой компании, которые хотели переложить свои обязанности на сотрудников, чтобы быть менее задействованными в жизни предприятия. Проще говоря, выйти из операционки. Для этого сначала нужно выяснить: могут ли владельцы бизнеса положиться на своих подчиненных, те ли люди в принципе работают с ними, могут ли они взять на себя эти задачи и нести за них ответственность.
После проведения глубокого анализа бизнеса выяснилось, что в компании нарушен вопрос безопасности. Была большая вероятность того, что сотрудники пользуются деньгами предприятия в личных целях. Тогда мы провели профайлинговое исследование, чтобы определить, кто из сотрудников является неблагонадежным или с высокой зоной риска. В опросную беседу с профайлером входил ряд вопросов – берете ли вы взятки, как относитесь к откатам и множество других. И люди начинали нервничать – на это указывали тип речи, жесты и прочие факторы. Вскоре, когда вопрос поставили уже ребром, нужно ли дальше разбираться в случившейся ситуации или нет, виновные просто уволились.
Ситуация 2: управленца устраивают кадровые неудачи в бизнесе
Совладелица сети кальянных магазинов хотела разобраться, почему происходит частая текучка кадров – люди просто могли не выйти на работу, и ей приходилось бросать все и заменять сотрудника на месте, начинать искать нового. Здесь было два варианта: или она нанимала не тех людей или были какие-то сложности внутри компании (мотивация, процессы…).
В ходе опроса оказалось, что совладелица не понимала, как нанимать «правильных» людей. Чтобы на работу пришел мастер своего дела, я рекомендовал ей воспользоваться услугами профайлера или HR-менеджера. Но за это необходимо платить. Руководитель не посчитала это целесообразными расходами, а потому у нее, скорее всего, продолжится текучка кадров.
Отличия профайлинга от полиграфа
Оба метода в целом могут выполнять схожие задачи – узнать правду о сотрудниках и добиться определенных результатов, но между ними все-таки есть кардинальные отличия:
- Профайлинг, при правильной подаче сотрудникам, может снизить уровень стресса или вообще его исключить. Специалиста-профайлера можно представить как менеджера по карьерному росту или сказать, что его пригласили для улучшения рабочих отношений в коллективе. С полиграфом ситуация совершенно другая – может быть такое, что когда подчиненный узнает, что придется пройти проверку, будут подключать датчики, он начнет нервничать и у него появится чувство недоверия. Из-за стресса он может «заболеть», взять отпуск или даже внезапно уволиться.
- Профайлинг позволяет рассмотреть всю картину комплексно. Благодаря применению специальных техник можно понять, к примеру, при запросе на выявление хищения в компании, замешан ли в сложившейся ситуации кто-то еще, какие основные причины определенного поведения. В случае с профайлингом человек раскрывается и рассказывает о себе, окружающих не только словами, но и поведением, жестами. Полиграф же требует четкого ответа «да» / «нет».
- В профайлинге нет четкой структуры вопроса, специалист может использовать разные комбинации. А в полиграфе важно составить не только структуру, но и правильно интерпретировать вопрос – и в этом состоит главная сложность. Например, на заводе произошло хищение денег, и встала задача найти вора. Владелец бизнеса применил полиграф, но тот ничего не выявил, а вот профайлер нашел виновного. Вся суть была в интерпретации – человек, который взял деньги, работал на этом заводе 20 лет и считал, что ему недоплачивают. Поэтому он был искренне уверен, что просто забрал свое, а не украл. Ему удалось с легкостью пройти полиграф, но «обойти» профайлера уже не получилось.
- Профайлинг помогает составить психологический портрет человека, определить его модель поведения. Полиграф же просто определяет правду или ложь.
Обучаться профайлингу самому или привлекать специалиста?
Важно понимать, что углубленное знание профайлинга необязательно ни для генерального директора, ни для HR-менеджера. Но понимание его основ поможет разобраться в людях, понять, правильные ли сотрудники работают с вами, и найти общий язык с любым человеком.
Если у гендиректора нет проблем с коммуникацией, он без проблем достигает поставленных целей, то привлекать стороннего специалиста, возможно, и не стоит, если приоритеты другие. Если же постоянно происходят ошибки в общении с подчиненными или переговоры проходят не так гладко, как хотелось бы, то стоит прибегнуть к изучению профайлинга. Также полезно обращаться к специалисту, когда стоит задача найти человека на высокую руководящую или ключевую должность, который будет иметь доступ к деньгам и связям.
Беседа с профайлером: как проходит опрос
Профайлинг помогает определить мотивацию человека, его характер, найти общий язык или принять важное решение. Определенного регламента переговоров нет. Обычно опрос длится минимум 40-45 минут – этого достаточно, если человек сам по себе открытый. Но когда собеседник замкнутый, его нужно раскрыть, расслабить, войти в доверие, то понадобится больше времени. Беседу всегда начинают с разговора на отвлеченные темы – о погоде, самочувствии, семье, а уже потом задаются углубленные вопросы по главной теме обсуждения.
Опрос всегда снимается с согласия испытуемого. Позже можно пересмотреть видеозапись – это позволит заметить нюансы в мимике, жестикуляции, на которые не обратили внимания при беседе. Грубо говоря, профайлер участвует в решении судьбы человека – остаться ему на должности или нет, брать ли его на работу. Поэтому, полагаясь на опыт и заключения специалиста, важно не допустить ошибку в выборе эксперта. Профайлер дает «ключи», но управленческие решения должен принимать заказчик. Бывало, что по заключению профайлера человек не соответствовал должности, но компания принимала его на работу. Да, потом были проблемы, которые «разруливали» специалисты-профайлеры, но это уже другая история.
Также читайте:
При трудоустройстве в Северсталь сотрудники проходят Детектор Лжи (Полиграф). По крайней мере продажники. Знаю от сотрудников, которые там работают.
Вот это любопятнцый кейс. И что это экспертное мнение стало юридически значимым?
Всё правильно. Полиграф фиксирует отклоенения от истины (правды), скажем так. Если я искренне верю, что взял "своё", которое мне "не додавали" то бОльшая вероятность, что полиграф покажет, что я не вру и не причастен.
И про юридическое никто не говорит, пока это не является доказательством в суде. Но по моему опыту - люди, когда понимают, что их "спалили" не доводят до суда. А задача клиента понять "кто виноват", и эта задача решается.
Во многих компаниях есть такая практика. Работал в компании где весь топ-менеджемент проходил регулярно. Так же знаю клиента, где все кто связаны с финансами и закупками проходят - и как обходят тоже знаю и сидяь на "откатах".
От того, что испытуемый считает правдой... Скорее дальше могли бы быть вопросы - Как Вы считаете, может ли сотрудник себя самовознаградить? Только руководитель может оценить сотрудника? Вас адекватно оценивает ваш начальник?
Любопытно что спрашивал и говорил профайлер... Мне кажется, и это задача руководителя, понимать, что стоит за поступками подчиненных. В этом навык понимать скрытые мотивы поведения - важная компетенция руководителя.
И не очень понимаю, что такое психотипы в рамках профалинга. Пресупозиции? Про которые говорят НЛПшники? beliefs, про которые говорят КПТ/РЭПТ?
При некотором желании и работе с коучем это тоже можно скорректировать. Но это уже изменение личности. А дальше уже вопрос глубины работы - что важнее пройти испытание или стать новым человеком.
Вообщем, как видел одну шутку - "90% женщин умеют изображать согласие", я бы добавил, что не только женщин и не только согласие.
"Склонность сотрудника к денежным махинациям" - автор поставил в иерархии.рисков для компании на первое место.
"Воруют!" - вопил император всея Руси Петр первый.
Как всякрое аддиктивное поведение склонность к риску( денежным махинациям в компании) можно разделить на три категории:
1. воровство считаюи неприемлимым для себя по разным причинам,
2. воруют по обстоятельствам в основном "что плохо лежит" , и при возможности не понести наказания.
3. воровство как стиль жизни, по убеждению - воруют ВСЕ! Так почему не Я? Я хочу быть как ВСЕ! Я ведь тоже не дурак!
Вопрос - может ли профайлинг выявить предварительно при найме сотрудника к какой группе по склонности к финансовым махинациям относиться соискатель?
1. В Статье идет сравнение методов профайлинга с полиграфом.
Можно было бы улучшить статью, сравнив описанные методы дознания
* с классическими проверками служб СБ.
* методами с использованием OSINT / BI.
В случаях:
- проверки на этапе входа кандидата в компанию
- служебного расследования по инциденту.
Т.е. сравнить экономическую эффективность, время, усилия и итоговый результат при разных вариантах.
В простых вопросах зачастую профайлер не нужен.
2. В приведенном примере #2 - Кальян бизнес.
"В ходе опроса оказалось, что совладелица не понимала, как нанимать «правильных» людей. "
Эта задача - подбора кадров - решалась с помощью привлечения HR-квалифицированного.
Отдельно профайлер - для чего кроме диагностики?
Также автор говорит, что кадровый вопрос - единственный требовавший решения в кальян-бизнесе. Это очень узкий взгляд на проблему эксперта.
Когда в руке молоток - всё вокруг кажется гвоздями.
Скорее всего там требовались не только это - но ничем другим уже профайлер помочь не смог бы - в оптимизации бизнес-процессов.
3. Не умаляя ценности технологии, отмечу, что Профайлинг - лишь дополняющий-комплементарый метод к основным. Может быть применен как инструмент:
* риск-менеджмента.
* дознания
Сфера применения профайлинга не так широка. Это не панацея от всего.
4. Для желающих знать больше про профайлинг - в русскоязычном пространстве можно ознакомиться с трудами школ профайлеров Е. Спирицы, А. Филатова, И. Анищенко.
"Ценность человека не в словах, которые он сказал, а в поступках..." Гаутама Будда.
Слова к Делу не пришьешь! (Суды не принимают ни результаты "детектора лжи", ни мнение специалиста по профайлингу. Только доказанные предположения - факты.)
Или пришьешь?
Экономическая безопасность-это комплекс мероприятий,включая профилактику.контроль и ряд других инструментов,только профайлингом не решить проблемы.
Если у нас есть сомнения,предлагаем полиграф,как правило, человек(если нечист) увольняется сам.
Евгений (Автор статьи) Вы пишете:
Ну тогда зачем Вы сравниваете с полиграфом, если же сами в следующем предложении пишете:
По-моему не совсем удачно выбран предмет сравнения, гораздо интереснее было бы почитать о дополнительных кейсах применения и о сравнении штатных профайлеров с аутсорсингом.
Детектор - это по моему "дно" - и я всячески стараюсь избегать такие компании в качестве партнеров...