Как профайлинг помогает в HR-практике

Сегодня модным направлением в HR области становится кадровый профайлинг (HR-профайлинг). Давайте разберемся в особенностях данного направления профайлинга и поймем, как наиболее эффективно можно его использовать.  

Слово «профайлинг» (от английского слова profile – профиль) включает в себя различные психологические методики, которые позволяют не только составить  психологический портрет человека, но и на основе данной информации спрогнозировать его дальнейшее поведение. 

Что мы обычно профилируем?

1. Психологический тип личности

Здесь мы имеем дело с разными типологиями. Например, наибольшей популярностью сегодня пользуются методики MBTI, DISK, PAEI, пятифакторный опросник (Big-five), метапрограммный профиль. Полученная в ходе диагностики информация позволяет понять, кто перед нами, какие у кандидата черты характера и темперамента, возможные слабые стороны, как он будет реагировать на те или иные задачи. 

Среди профайлеров чаще всего используется методика Виктора Пономаренко «7 радикалов» (или «8 радикалов» Международной академии исследования лжи). Главное ее отличие от других личностных опросников в том, что она базируется на особенностях нервной системы человека (это то, с чем мы рождаемся). Зная, какой тип у нашего кандидата, какая у него нервная система, мы можем спрогнозировать, как он будет вести себя в стрессовой или нестандартной ситуации. Особенно важна такая информация на вакансии, связанные с безопасностью и те, где надо быстро реагировать на непредвиденные ситуации. 

2. Профессиональный тип личности

Данные методики позволяют понять, что для кандидата важно в работе и его профессиональные склонности. Для этих целей мы можем использовать «Тест профессионального личностного типа» Джона Голланда, тесты профессиональных склонностей и способностей.

В практике профайлинга можно встретить малоизвестный тест «Профессиональные типы личности» (Авторское название методики «Архетипы» – Институт прикладной креативности, Германия. Адаптация и модификация Е.А. Родионовой, В.И. Доминяка). Он позволяет оценить модель поведения кандидата в ходе выполнения профессиональных задач, его мотивацию, его карьерные притязания.

Порой так хочется сделать отличного работника руководителем отдела, но потом мы разочаровываемся в данном решении, поскольку у сотрудника не было внутреннего потенциала для управляющей функции. Такой ситуации можно было избежать, если бы мы изначально знали его профессиональный тип.

3. Склонность к рисковому поведению

Если в силу выполнения профессиональных обязанностей сотруднику придется сталкиваться с ситуациями повышенного риска, возможностью получения травм, а также, если от него зависит безопасность других людей, то для диагностики можно использовать тест «Риск травматизма и заболеваемости», чтобы изначально исключить кандидатов с повышенным уровнем к рисковому поведению и травматизму. Пройти тест и познакомиться с данной методикой можно по этой ссылке. 

А теперь давайте посмотрим, как это работает на практике. 

Пример HR-профайлинга на практике

У вас открыта вакансия «Персональный водитель для руководителя». 

Основные задачи: обеспечение безопасного передвижения, подача автомобиля в нужное время и место, своевременное обслуживание автомобиля на СТО, безопасное и безаварийное вождение автомобиля.

В ходе общения с руководителем вы отметили еще ряд требований к водителю: чтобы хорошо знал город, умел выстраивать самостоятельно маршрут, если придется действовать в непредвиденных ситуациях, был немногословным, соблюдал конфиденциальность. 

Каким должен быть соискатель по трем рассмотренным выше параметрам:

• Психологический тип личности: с одной стороны, кандидат должен быть пунктуальный, внимательный (в том числе и к деталям) исполнительный, интроверт, а, с другой, стрессоустойчивый, умеющий быстро оценивать ситуацию и принимать самостоятельные  решения, как лучше выполнить задачу; метапрограммный профиль: мотивация ОТ, внешняя референция, процедуры.
• Профессиональный тип личности: по типологии «Профессиональные типы личности»  (Е.А. Родионова, В.И. Доминяк) – у кандидата должны быть высокие баллы по типам «специалист-профессионал» и «стратег».
• Склонность к риску: тип адаптивный. 

Имея такой профиль для вакансии, в дальнейшем вы будете выстраивать отбор кандидатов с учетом данной информации.

Также рекомендуется включить в собеседование вопросы типа: 

• «Когда у вас была последняя аварийная ситуация? Расскажите о ней подробнее». 
• «Представьте ситуацию: вы везете руководителя на важную встречу и  заметили слежку за автомобилем. Что вы будете делать?»
• «У вас в жизни произошло что-то хорошее и вам хочется поделиться этой информацией с боссом, как вы поступите?»
• «Вам через 30 минут необходимо подать машину к офису, чтобы отвести босса в аэропорт. Но вы заметили, что в машине есть какие-то небольшие неполадки. Как вы поступите?»
• «Как вы думаете, от каких руководителей уходят водители?»

При ответе на данные вопросы важно не столько, что скажет кандидат, а как он ответит. Какой эмоциональный отклик будет при ответе. Покажет ли он стресс-реакции. Как отреагирует его нервная система.

* * *

Итак, что же такое профайлинг? Это новая модная тенденция в HR или стандартные методы, известные уже давно менеджерам по отбору персонала?  

Пожалуй, и то и другое. Ведь профайлинг включает в себя и психологические инструменты, которые используются на протяжении многих лет, и их новое применение в связке с верификацией. 

Узнать больше о привлечении талантов и об инновационных технологиях рекрутинга можно на программе МВА Управление человеческими ресурсами. Ближайшие старты – 23 сентября и 27 октября

Партнерский материал