Многие ритейлеры наводят справки и проверяют прошлое потенциальных сотрудников. Для тех, кто хочет начать новую жизнь, трудное прошлое становится значимым препятствием, мешающим найти работу. Например, для бывших заключенных. В США проверка на употребление наркотиков, а именно марихуаны, может стоить соискателю работы даже в тех штатах, где рекреационное использование является законным.
Летом 2020 года The Body Shop станет первой крупной розничной сетью в США, которая попробует новый подход найма сотрудников – «open hiring» или открытый найм. Для соискателей это означает, что когда в компании открывается вакансия, каждый, кто на нее откликается и при этом отвечает самым основным требованиям, может получить работу в порядке живой очереди.
Пионером открытого найма является пекарня Greyston Bakery, социальное предприятие в Нью-Йорке. Вдохновившись этим примером, The Body Shop попробовала внедрить эту практику в распределительном центре в Северной Каролине в конце 2019 года.
«Мы не будем проверить прошлое кандидатов или проводить скрининг на употребление наркотиков. Соискателю достаточно ответить утвердительно на три вопроса, чтобы получить работу. Нас интересует: Есть ли у кандидата право на работу? Может ли он стоять на протяжении восьми часов? Может ли он поднять до 50 фунтов (примерно 23 кг). Если соискатель отвечает на все три вопроса «да», то мы дадим ему возможность работать в распределительном центре», – говорит Андре Блиден генеральный директор The Body Shop.
В Greyston такой подход к найму является основой бизнеса. По словам генерального директора компании, Майка Брейди, суть миссии Greyston заключается в том, чтобы воздействовать на людей, сталкивающихся с барьерами на пути к трудоустройству, и звучит она так: «Мы не нанимаем людей, чтобы печь кексы, мы печем кексы, чтобы давать людям работу». Когда появляется вакансия, она закрывается теми людьми, которые проявили интерес и откликнулись.
Новые сотрудники начинают как стажеры, проходят обучение, но также учатся базовым жизненным навыкам. Те, кто решает остаться после обучения, получают работу на начальной позиции с возможностью добиться повышения в будущем. Система работает достаточно хорошо. В 2019 году компания продала 8 млн фунтов пирожных (более 3,5 млн кг) на 22 млн долларов. В этом году Greyston запустил некоммерческий центр Center for Open Hiring, чтобы помочь другим организациям реализовать принципы открытого найма.
Примерно год назад The Body Shop проводила внутреннее мероприятие, посвященное запуску новой цели бренда: «We exist to fight for a fairer, more beautiful world» или «Мы существуем, чтобы бороться за более справедливый и красивый мир». На это мероприятие пригласили разных социальных предпринимателей поделиться своим опытом, среди которых была и пекарня Greyston. «Нас действительно волнует, как мы можем стать более инклюзивным работодателем. Мы задумались о том, как внедрить практику открытого найма в наш бизнес», –говорит Блиден.
Текучка кадров снизилась в 3 раза
В июне вся команда по персоналу американской розничной сети прилетела на завод-пекарню, чтобы своими глазами увидеть, как проходит найм персонала, и как организация помогает сотрудникам развиваться и строить карьеру. Затем команда The Body Shop вернулась в пекарню еще раз в сентябре, после чего началась серия встреч и обсуждений с руководителями в собственном распределительном центре. Надо было быстро запустить пилотный проект, чтобы успеть до праздников, когда центр нанимает более 200 человек сезонных сотрудников.
Результаты были поразительными: месячный оборот в распределительном центре упал на 60%. В 2018 году показатели текучести кадров составляла 38% в ноябре и 43% в декабре, а в 2019 году, после внедрения принципов открытого найма, этот показатель снизился до 14% в ноябре и до 16% в декабре. Компания стала сотрудничать только с одним агентством по поиску временного персонала, вместо трех, как это было раньше.
Супервайзеры в центре рассказывали, что они получали положительные отклики со стороны самих работников. К ним подходили сотрудники и говорили:
«Я изо всех сил пытался найти работу. Это одно из немногих мест, где меня взяли и я не облажаюсь».
Блиден говорит, что когда вы даете людям доступ к чему-то, что они с трудом пытаются найти, они стараются изо всех сил, чтобы сохранить это.
В Greyston наблюдают аналогичные положительные результаты, связанные с показателями удержания сотрудников. Результаты исследования Джона Хопкинса также демонстрируют, что у работодателей, которые больше доверяют людям и перестают спрашивать соискателей о судимостях, также снижаются показатели текучести кадров. В The Body Shop отмечают рост производительности. Они это связывают не только со сменой людей, но с появлением синергетического эффекта от улучшения внутренних процессов и развитием персонала.
«Открытый найм – хороший пример того, что в системе рекрутинга есть предубеждения, которые мешают добрым людям войти в пул подходящих кандидатов», – говорит Брейди.
Кроме благородной миссии этот подход позволяет сократить время и финансовые затраты на подборе персонала, проверке резюме, собеседованиях, проверке данных сотрудников и прошлого. Сэкономленные на бизнес-процессах деньги The Body Shop планирует направить на обучение, выплаты сотрудникам, а также программы поддержки для новых работников, которым сложно во время добраться до работы из-за проблем с транспортом.
Этим летом The Body Shop планирует распространить эту практику на все свои розничные магазины, в которых работают до 1000 человек. И это не пилотный проект, а осознанный шаг изменения принципов подбора персонала в стороны постоянного применение принципов открытого найма.
«Мы просто все поверили в это и сделали. Чем больше времени вы тратите, пытаясь выяснить, как это будет выглядеть, о чем нужно беспокоиться, к чему мы должны готовиться – тем больше преград создаете себе же и своей компании, чтобы попробовать и реализовать смелый пилотный проект похожий на «открытый найм». Вы тонете в предвзятостях и препятствиях, которые сами же себе создали, еще ничего не сделав. Реализовать такой проект для нас было самым большим и ценным опытом обучения в распределительном центре. Начните делать, попробуйте уже сегодня и посмотрите, что получится!»
Greyston надеется, что этот пример вдохновит больше компаний на изменения:
«The Body Shop действовал быстро, потому что они видели необходимость. Эта была срочная задача для них. Я надеюсь, что другие компании, которые узнают о принципах «open hiring», смогут последовать примеру TheBody Shop, будут такими же смелыми и настойчивыми. Наше сообщество нуждается в изменениях. Организации должны признать, принять и внедрить новые бизнес-модели, которые уже доказали свою состоятельность.»
По материалам fastcompany.com, перевела с английского Алина Прудских
Читайте также:
Ну, зачем Вы на чужие лавры претендуете. Говоря Вашими же словами, Вам таких уже не догнать:-)
Если наймом в компании занимается руководитель (а Вы, видимо, это имели в виду, говоря о себе?), процедура будет полностью зависеть от этого (одного) человека. Один, как Вы, берет на работу после 20-40 мин собеседования, а другой письменно излагает, например, в одной из дискуссий на Ехе, свою теорию о проникновении внутрь каждого из десятков кандидатов, которых он "просвечивает" свои недреманным оком, чтобы убедиться в их соответствии позиции.
Ну, а если к разной степени нашей человеческой дури добавляется "ПРОЦЕДУРА" найма, то пиши пропало. Она эшелонирована, и на разных ее этапах в процедуре участвуют толпы народа. Недавний кейс - в одной компании кандидата (мужчина, 39 лет, позиция операционного директора) собеседовали 23 человека. Через несколько дней после последнего собеседования ему позвонил HR и попросил прийти на еще одну встречу (из отпуска вышла главный бухгалтер и тоже желает побеседовать). После 3 недель собеседований связь с компанией оборвалась. Человек позвонил сам, и ему сказали, что вакансию уже заполнили, спасибо.
Я, например, имела в виду такие истории. Чтобы они случались, совершенно не обязательно копировать западные технологии. У нас своих хватает. Но и с Вами мне хочется согласиться - западные технологии мы сильны внедрять.
Можно еще вспомнить историю о том, как один директор в последний момент, объявлял кандидату, который уже успешно прошел тестирование, два собеседования, что не нанимает курящих людей?
Не верю таким "успешным" проектам, в которых имеющиеся факты преподносятся с расчетом доказать то, что хочется.
Ни в какой из таких статей не говорится о том, какие были негативные моменты, чтобы можно было оценить объективно в общем формате результаты от таких проектов.
Пример :
Говорится : все отлично, люди радуются, им даются шансы, они пытаются работать от души ввиду того, чтобы долго искали и им дали возможность работы.
Реальность 1 : не все люди такие. Есть масса людей, которые долго ищут, работают, потом уходит, и так с ветки на ветку.
Реальность 2 : не все люди с бывшей судимостью меняются. Есть ли статистика относительно того, какие проблемы, эксцессы, недоразумения были от таких людей?
Люди вообще имеют свойство быть разными.
Если писать статью по материалам судебной статистики, поставив себе соответствующую задачу, можно проанализизировать случаи рецидивов, эксцессов и прочих ...недоразумений.
Если задача - показать разные практики оказания доверия людям, то опыт тех, кто доверяет, не полагаясь на судебную статистику, заслуживает не только внимания, но и уважения.
Ну и, конечно, то, как "имеющиеся факты преподносятся", всегда отражает наше отношение. "Стакан наполовину полон или наполовину пуст".