Групповое собеседование: максимум пользы за минимум времени

К сожалению, многие из соискателей отсеиваются еще до собеседования, соответственно, время на их поиск потрачено впустую. В своей практике я часто встречаюсь с ситуацией, когда HR-направление забирает у компании много ресурсов, как временных, так и финансовых. Особенно критично, когда бессмысленно тратится время руководства компании. Обычно это происходит по двум сценариям:

Пригласили на собеседование несколько кандидатов. Директор и РОП выделили время на общение. Все ждут, кандидат опаздывает на полчаса. Побеседовали, ждут следующего, а он просто не приходит. Итог: вакансия не закрыта, рабочий день потрачен зря.
Для закрытия вакансии нужно посмотреть несколько кандидатов, и чаще всего этот процесс растянут во времени. Итог: пока просмотрели всех кандидатов, первые, которые понравились, нашли работу. Время потрачено, а вакансия не закрыта.

Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования. Помимо экономии времени и денег на оплату работы рекрутера, вы еще получите дополнительный бонус – возможность увидеть кандидатов в деле – как они себя проявят в ситуациях конкуренции, стресса и оценки. Это будет ценно для принятия окончательного решения. Конечно, есть соискатели, которые не приходят на групповые собеседования, но таких людей немного.

Чтобы организовать успешное групповое собеседование, нужно тщательно проработать несколько основных моментов:

Профиль должности. Изучаете вакансии и резюме соискателей, на основе полученной информации формируется четкое понимание идеального кандидата – кто подходит вам, кто нет.
Вакансия. Обязательно нужно публиковать вакансии, поскольку кандидаты, откликнувшиеся сами, более лояльны.
Как и продукт компании, вакансию нужно продавать, поэтому важно составить скрипт по обзвону кандидатов, чтобы убедить соискателя, что работа в вашей компании – наилучший вариант из всех возможных.

Организация группового собеседования

На один день и на одно время приглашаются 25-30 человек. Такое количество людей связано с тем, что доходит в среднем около 60%. Чтобы собрать нужное число соискателей, обязательно при каждом звонке продавать вакансию. Рассказывать о преимуществах компании, о том, что вы большие, сильные, успешные, в общем, все то, что может быть ценным для кандидата. Главное – говорить правду.

Чтобы увеличить процент тех людей, кто придет на собеседование, важно накануне напомнить кандидатам об этом. Это может быть личный звонок, либо автоматизированный, например, через Гравител. Главное, чтобы это было персонализированное обращение (по имени). Что нужно озвучить при звонке: наименование компании; данные о специализации в контексте УТП для продавцов; адрес и время проведения собеседования. Звонить лучше всего вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию. Утром нужно всю информацию продублировать в SMS, чтобы соискатель мог использовать его как памятку.

Поскольку большой популярностью пользуются различные черные списки работодателей, важно уменьшить вероятность негативных отзывов. Для этого следует пройти несколько шагов.

Всех пришедших приветливо встречаем и рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Так им будет легче наладить общение до официального старта собеседования.
За 5 минут до начала должен выйти сотрудник компании, идеальный вариант, если также будет присутствовать руководитель, чтобы еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование, а также пояснить еще несколько важных аспектов. Рассказать, что такой формат выбран для того, чтобы ускорить процесс, дать каждому возможность проявить свои сильные стороны и возможно уже сегодня получить приглашение работать. Озвучить, что само собеседование будет проведено максимально комфортно для кандидатов, однако если кто-то хочет сейчас уйти – то это нормально.
Попросить у участников разрешение начать собеседование на 5 минут позже, озвучив это в формате: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть».

Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:

Имя, фамилия.
Название и специализация компании, в которой он работал. По ответу вы поймете релевантность вашему запросу.
УТП продукта, который человек продавал. Ответ на этот вопрос покажет умение жить в модели УТП и формулировать УТП.
В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось. Ответ демонстрирует рефлексию и амбиции.
Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было сделать, чтобы вырасти в рейтинге. Это покажет честность, рефлексию, понимание зон развития.

Второе задание – деловая игра:

Соискатели по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одновременно играет только одна пара, остальные наблюдают за процессом.
Кандидат 1 выступает в роли продавца. Он сам определяет продаваемый продукт, и компанию, в которую он звонит.
Кандидат 2 первоначально играет роль секретаря, которого нужно обойти и дойти до ЛПР, а на втором этапе выступает как ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.
После сыгранной продажи идет смена ролей.
Когда оба соискателя проиграли обе роли, важно обсудить результат.
Продавец говорит, что бы он сделал еще по-другому.
Покупатель говорит, что ему не понравилось, что понравилось, и как бы он это усилил.

После игры можно предложить кофе-брейк, во время которого соискатели могут познакомиться поближе. Такая пауза нужна, чтобы просмотреть сделанные записи и обсудить, кто из кандидатов перешел на следующий этап.

Приняв решение, вам нужно вернуться и озвучить имена кандидатов, которые остаются на второй тур собеседования. Тем, кто не прошел отбор, желаете успеха в поисках и просите дать обратную связь о произошедшем интервью. Что понравилось, какие есть замечания?

Заключительный этап – личные собеседования, краткие, не более десяти минут. Для личных собеседований важно заранее подготовить вопросы, чтобы понять, удастся ли с этим человеком сработаться. Если все устраивает, договаривайтесь с кандидатом на испытательный срок.

Групповое собеседование – это отличный способ закрыть вакансию самым сильным кандидатом, при этом сэкономить силы, время и деньги.

+6575 Валерий Овсий Researcher, Москва 21 ноября 2019, 16:56

Владимир Токарев пишет:
Если опоздал или, тем более, не пришел - значит не так ценна вакансия. Как избежать этого - относиться к процедуре как к продаже вакансии, поднимать ее ценность и пр.

Кончно, всегда интересно знать мнение человека с незатуманенным постоянной и реальной работой по набору персонала сознанием. У г. Токарева нет и не было сотрудников в его компании.

Валерий Андреев пишет:
Поскольку, немного пообсуждав, все поняли, кто хоть мало мальски сталкивался с этим, что здесь намешано несколько разных подходов, подведённых под одну форму,

На мой практический взгляд (набирал более 200 сотрудников за 10 лет) автор упускает принципиально важный в нашей компании подход. Это культура и принципы взаимоотношений сотрудника и компании.

Я исхожу из понимания что компания ПОКУПАЕТ результаты труда сотрудника и оплачивает его. Оплата через социальный пакет + денежное вознаграждение.

Вот теперь ИСХОДЯ из этого принципа и происходит подбор персонала.

1. Мы всегда знаем зачем нам нужен сотрудник. Какие результаты его труда нам нужны.

2. Результаты (ожидаемые) диктуют нам требования к компетенциям, образованию... соискателя.

Собеседование легко разбивается на ряд этапов.
1. Мы говорим (пишем! ) какую работу соискатель должен выполнять в компании и какие результаты ожидаем. Поэтому, приходящий в компанию соискатель знает и хочет (по его мнению) эту работу выполнять.
2. Контрольный. Мы серией тестов и задач (индивидуально, под будущий результат) определяем готовность соискателя.
3. Если соискатель нам подходит (так решают наши специалисты, сделавшие заявку на нового сотрудника ) поводим переговоры по условия труда, социальному пакету, денежному вознаграждению.

Понятно, что первые два этапа я, как директор, не провожу. А на 3 этапе я (компания) выступаю как ПОКУПАТЕЛЬ результатов труда и собственно как ПОКУПАТЕЛЬ торгуюсь...

Заявление г. Токарева о "продаже" вакансии принципиально НЕВЕРНОЕ. Я не уговариваю, не хвалю, не расписываю "удовольствие" работы у нас. Только честный, экономически корректный обмен товара (результат работы) на товар (деньги).

Наш подход:
1. дает нам право ВСЕГДА предъявить претензии принятому человеку о его невыполненных (обещанных при приеме на работу) и менять вознаграждение;
2. в принципе не допускает какой либо коллективный прием (собеседование).

П.С. Конечно нужно учитывать некоторую специфику нашей компании, работающей в области Информационных Технологий.