Начну с так называемого «феномена черного ящика» или «феномена причинно-следственной неопределенности». На рисунке показаны три критерия, на основе которых можно оценить эффективность работы службы по управлению персоналом: наблюдаемые нами действия HR-специалистов – результаты HR-работы – измеряемые результаты организации.
В чем суть феномена? Мы видим, что делает служба персонала, и знаем показатели, отражающие эффективность работы всей компании – например, рост продаж и рентабельности. Однако каков вклад в эти результаты эйчаров? Шведский эксперт в области управления Мэтс Элвессон прокомментировал это так: «Исследования не выходят за рамки попыток найти эмпирическую связь между HR-практикой и эффективностью организации. Явления находятся в черном ящике, регистрируются только действия HR и эффективность организации. А то, что происходит между ними, остается темным».
Таким образом, влияние HR на эффективность бизнеса измерить невозможно! Измеряемы только действия HR-службы и результаты всего бизнеса. Однако это не снижает ценность HR-функций для бизнеса, которые напрямую влияют на эффективность организации, а следовательно, приносят доход.
1. Рекрутмент
Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов. Организация правильного процесса рекрутмента – одна из самых основных HR-функций. Но это не только нахождение правильного человека на правильную позицию, в правильное время, с нужной компетенцией за правильную цену. Это также обеспечение организации рабочего места и принятие на работу согласно законодательству, организация процесса ориентации и адаптации сотрудника в компании. Это организация процесса наставничества, если необходимо, и оценка работника по истечению испытательного срока.
Известны случаи, когда при трудоустройстве у работников не бывает рабочего места, или нет описания работы, не организован процесс ориентации. Нередко работника, который не сумел проявить себя во время испытательного срока, увольняют автоматически, так как в компании отсутствуют критерии оценки успешности работы новичков и сама процедура оценки. А ведь все это прямо влияет на эффективность работы и стоит денег, уважаемые руководители!
2. Обучение и развитие
Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию. А ведь немало компетентных работников уходит из компании, именно не видя возможности учиться и развиваться. В большинстве случаев падение продаж связано с плохим обслуживанием клиентов, по причине отсутствия нужных компетенций у сотрудников, которые предоставляют услуги. Вы скажете: так ведь приглашение тренеров – это же дорого. А как же внутренние тренинги? Многие руководители с удовольствием поделятся на них своим опытом. Тренинги – это мотивация как для слушателей, так и для тренера. Нужно всего лишь развивать культуру обучения. Обучать и учиться самим – это должно быть некоей философией компании, частью ее корпоративного бренда. И такой результат можно получить практически бесплатно.
3. Организация оценки эффективности и вознаграждения
Один из важнейших процессов в организации. Состоит из трех частей:
1. Постановка целей (чаще всего в начале года).
2. Рассмотрение целей в середине года.
3. Оценка эффективности в конце года.
Все три части заранее планируются руководителем, который ставит их работнику во время личной беседы.
В идеале, по Джеку Уэлчу, нужно обязательно разделять сотрудников на отличных, средних и слабых в пропорции соответственно 20/70/10. Сам Джек Уэлч увольнял 10% слабых сотрудников каждый год, в результате через пять лет в его организации остались только лучшие! Теперь компании предпочитают развивать работников, а не увольнять. Благодаря процессу развития персонала люди узнают свои слабые стороны и могут целенаправленно исправлять свои недостатки. Оценка эффективности становится основой для материального вознаграждения сотрудников, планирования их карьерного роста и преемственности.
4. Вовлеченность сотрудников
Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу. У них разные уровни мотивированности. Дело в том, что удовлетворенный сотрудник просто выполняет свою работу правильно и доволен этим. Вовлеченный же сотрудник пытается улучшить свою работу, стать более эффективным, инновационным. Вовлеченный сотрудник это то, что нужно для развития бизнеса! Измеряется вовлеченность сотрудников с помощью опросника, беседы один на один, через наблюдения. Также можно изучить выходные интервью уволившихся сотрудников, узнать причины их невовлеченности и соответственно работать над ними. Работая над вовлеченностью сотрудников, вы работаете над эффективностью бизнеса!
5. Развитие организации
Да, именно! Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Если, например, расширяется сеть ресторанов, кто как не эйчары будут заниматься кадровым планированием? Их задача – найти правильных сотрудников, обучить их и развивать.
6. Развитие структуры организации
Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину. У него в голове развитие персонала, компетенции, планирование преемственности, карьерный рост, удержание талантов. Как же не вовлекать этого топ-менеджера в развитие структуры организации? HR-директор должен быть одним из ее архитекторов.
7. Отношения с сотрудниками
HR-департамент, по сути, является сервисом, оказывающим услуги внутреннему клиенту, а именно – бизнесу. И чтобы бизнес развивался, необходимо, чтобы работник был не просто доволен работой, а вовлечен в работу, как рассмотрено выше. Поэтому немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента. HR-департамент должен показывать пример в этой работе. Быть своеобразным хранителем и распространителем ценностей организации.
Фото: facebook.com
Цитата - 1. Рекрутмент Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.
Передаем эту функцию на аутсорсинг КА.
Цитата - 2. Обучение и развитие Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию.
Передаем эту функцию в отдел закупок компании.
Цитаты -3, 4. Организация оценки эффективности и вознаграждения и 4. Вовлеченность сотрудников - Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу.
Не будем отбирать хлеб у руководителей компании
Цитата -5. Развитие организации Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом.
Это устаревший подход. Нужно разрабатывать корпоративную стратегию управлению персоналом.
Цитата -6. Развитие структуры организации - Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину.
Здесь ошибка конца 20 века - структура следует за корпоративной стратегией - а стратегия - не задача службы персонала.
Цитата 7. Отношения с сотрудниками - чтобы бизнес развивался, ... немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента.
Опять грабеж среди белого дня линейного руководства.
Ответ на вопрос заголовка - Зачем HR-отдел вашей компании?
Незачем, его давно пора сократить:
- с одной стороны - экономия денег,
- с другой стороны - руководители вспомнят - что они "работают в бухгалтерии - и пора им катиться в бухгалтерию" (из Служебного романа)
- вернее - пора им припомнить, что руководители они, и именно они, а не служба та-ся, должны выполнять свои прямые управленческие функции.
Любые (почти любые) функции можно передать на аутсорсинг, обычно выбор между аутсорсом, закупкой и инсорсом делается на основе издержек/рисков конфликта интересов/рисков конфиденциальности и иногда некоторых других факторов.
Здравствуйте, думаю что избавление от отдела кадров где то и можно, если касаемо малого и среднего, но где то могу и не согласиться. Кадровик порой является не плохим звеном между работником и начальством, порой напрямую вам не пробить зарплату или какую либо вашу инновационную идею насчет работы вашего персонала ; а тут , да, в вашей организации есть такой рычажок ,который может поспособствовать вам.
1)Аутсорсинг _ вам напихает такие кадры, вы потом с ними будете мучаться, а потом какой с них спрос, только и рады чтобы нового кандидата подсунуть, им же ваша текучка только в радость.
2)Обучение со стороны кадровика -это супер, почему бы нет(правда такое редкость)
3,4) Руководителю порой не до этого, пусть этим кадровик занимается.
5,6) Корпоративная стратегия упревления персоналом !!!Невозможно функционирование компании-- без организации труда и следующего за ней кадрового учёта.. кто будет этим заниматься??
7) Отношение в коллективе строят не только линейные или топовые, здесь нужен хороший психолог ,и давайте эту роль отведем HR.
Благодарю.))
1. Говорят "благими намерениями ...", полагаю также нужно сократить ОТК - по ссылке приводятся примеры "пользы" от "звена" - https://www.e-xecutive.ru/management/practices/170...
2. Для того и конкуренция, чтобы халтура ушла с рынка.
При всем уважении
"Цитата - 1. Рекрутмент Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.Передаем эту функцию на аутсорсинг КА."
Так аутсорсинг вам такого натворит, мало не покажется. Рекруитмент это стратегически важная функция, не работающей в вашей компании HR бизнесс партнер не будет париться и впихивать вам кого попало!
"Цитата - 2. Обучение и развитие Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию.Передаем эту функцию в отдел закупок компании. "
Кто будет контролировать процесс обучения и развития? Сам же отдел закупок? Сомневаюсь.
"Цитаты -3, 4. Организация оценки эффективности и вознаграждения и 4. Вовлеченность сотрудников - Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу.
Не будем отбирать хлеб у руководителей компании. "
Ага руководители без хорошего HR натворят вам дел по собственному усмотрению! Будут брать на работу "своих", возникнут проблемы с "конфликтом интересов".
"Цитата -5. Развитие организации Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Это устаревший подход. Нужно разрабатывать корпоративную стратегию управлению персоналом."
Вот менно нужно! А кто если не HR этим должен заниматься? Вы сами? Ваш отдел по продажам? Сомневаюсь что у вас будет на это время.
Цитата -6. Развитие структуры организации - Правильная организационная структура – одна из основ эффективного бизнеса. А HR-директор – один из немногих руководителей, который видит общую картину.
Здесь ошибка конца 20 века - структура следует за корпоративной стратегией - а стратегия - не задача службы персонала.
Напрасно вы так. Многие мои коллеги стали очень эффективными руководителями благодаря тому, что видели общую картину получше многих директоров!
Цитата 7. Отношения с сотрудниками - чтобы бизнес развивался, ... немаловажным фактором являются отношения с сотрудниками: правильное управление, коммуникация, обучение и развитие со стороны всего менеджмента.
Опять грабеж среди белого дня линейного руководства.
Ответ на вопрос заголовка - Зачем HR-отдел вашей компании?
Незачем, его давно пора сократить:
- с одной стороны - экономия денег,
- с другой стороны - руководители вспомнят - что они "работают в бухгалтерии - и пора им катиться в бухгалтерию" (из Служебного романа)
- вернее - пора им припомнить, что руководители они, и именно они, а не служба та-ся, должны выполнять свои прямые управленческие функции.
Вот именно, HR должен быть в бизнесе а не отдельно! Ведь HR именно о бизнесе! Да и к тому же кто будет коучить ваших руководителей и работников. Зачем многие развитые корпорации имеют HR отдел и не сокращают? HR отдел важен и нужен! И ещё в функцию HR должны быть вовлечены все руководители!
1. Нужны пояснения - не смог понять смысл, сори.
"Цитата - 2. Обучение и развитие Передаем эту функцию в отдел закупок компании. "
Кто будет контролировать процесс обучения и развития? Сам же отдел закупок? Сомневаюсь.
Я написал кратко, теперь давайте более широко и по порядку.
А. Нужно отобрать обучающую организацию (проведение тренингов и т.п.). Это закупка. Почему отдел закупок не справится с закупкой?
Б. Термин Развитие требует пояснения с Вашей стороны, чтобы дать более развернутый коммент (что под этим понимаете, как служба персонала обеспечивает развитие, которое Вы понимаете под термином)?
В. Если отдел закупок приобрел, скажем, какой-то сортамент нержавеющей стали. Кто будет контролировать процесс использования материала, если он используется в производстве предприятия - не отдел закупок, разумеется, также и здесь. Провели тренинги по продажам (отдел закупок отобрал обучающую организацию) - разумеется контроль результатов обучения будет выполнять не служба персонала. Как эта служба может разбираться в том, в чем она не разбирается? Она может приобрести опыт лишь в отборе обучающей организации. А отдел закупок выполняет тоже самое - отбирает тот "материал", который нужен для производства.
Ну, тут много написано, пока отмечу лишь этот момент, продолжу позже. Коммент очень интересный:
Начну с п. 2. Приехал я в одну достаточно крупную компанию, служба персонала даже большая. Стали обсуждать вопросы моего предложения - когда я понял, что мне намекают про откат специалисту, кто вел переговоры, я удалился (мы работаем без откатов).
Такую службу персонала нужно, разумеется, гнать в шею, надеюсь спорить не будете.
Что касается "брать своих" - вопрос к Вам - с чего бы это служба персонала обеспечит брать лучших? Ни с чего.
А если руководитель заинтересован исключительно в личных интересах - так это не руководитель, а обычный бракодел.
Исправить халтурный менеджмент с помощью службы персонала - розовые неосуществимые мечты.
Продолжение следует позже, как уже отметил.
A почему искать аутсорсинговую компанию, ведь можно развить тренеров внутри организации, подготовить наиболее опытных и сделать не 1 или 2 тренинга, а именно создать культуру обучения.
Отдел персонала конечно же не будет разбираться в том, в чем она не разбирается, но вот подобрать людей из внутренних или внешних резервов, чтобы именно они сделали проверку продукции и сырья, а также подобрать нужных спецов по продажам, организовать им бонусную систему, тренинги чтобы продукция компании продавалась. Вот этим кто будет заниматься?
Не согласен. Откуда вы как руководитель компании будете знать про прием на работу "своих" личные интересы менеджеров и т д? Ведь вы тоже человек и вы тоже можете ошибаться. Но если у Вас хороший HR, то он должен вас оповещать о таких проблемах. Я не говорю про тех кого следует "гнать в шею", их гнать надо! И сажать!
Время у меня случайно еще немного оказалось.
Причем тут отдел по продажам. Разработка корпоративной стратегии осуществляется под руководством высшего руководства. Согласен - у высшего руководства часто время уходит не на стратегическую работу, а на текучку - так нужно просто ситуацию менять (не службе персонала разумеется, а самому высшему руководству).
Я отмечаю, что новый подход - это разработка и реализация корпоративной стратегии в отношении персонала - разумеется, такую работа должна также выполняться под управлением высшего руководства. Я говорю о новом подходе (пока у нас повсеместно Теория Х) - https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/189...
За сим, временно прощаюсь, спасибо за участие в дискуссии, к сожалению, не все авторы публикаций это делают.