HR-сообщество потихонечку приходит в себя от шока, вызванного вливанием в рабочие ряды сотрудников новой формации. «Игреки» теперь воспринимаются как данность и неизбежность, а потому от критики пора переходить к конкретным действиям, которые смогут сделать сотрудников этого типа не просто работоспособными, но еще и эффективными.
«Игреки» будут прибывать, правда, лишь в процентном соотношении: на начало года в стране насчитывалось около 31 млн человек до 29 лет (данные Росстат), они будут пополнять рынок труда все быстрее. С другой стороны, это поколение демографической ямы 1985-1990 годов, и чисто физически их мало – рынок уже испытывает последствия низкой рождаемости тех лет.
Так что выбора у HR-ов практически нет – игреков придется брать на работу. Системная ошибка рынка, на мой взгляд, заключается в том, что мы все еще продолжаем сравнивать поколение Y с теми, кому они приходят на смену – вот в этом они лучше, а в этом слабее, тут у них плюс, а тут – минус… Стоит уже понять и принять тот факт, что это поколение обладает совершенно иными поведенческими паттернами и приспосабливаться к ним, приспосабливать их к существующим системам мотивации просто нерационально.
До тех пор, пока мы будем придумывать, какими уже имеющимися игрушками заманить их на работу и как там развлечь, чтобы они сразу не сбежали, этот «воз» не двинется с места.
Изменятся не игреки. Для этого – пока, во всяком случае – нет ровно никаких предпосылок. Изменится, и достаточно быстро, существующий экономический уклад – игреки не только иное поколение работников, они – иное поколение потребителей. Именно поэтому они так просто находят свое место в компаниях новой формации, компаниях несырьевого и непроизводственного секторов, в компаниях, где интеллектуальная составляющая превалирует над материальной.
Боюсь, мало кто из них реально понимает место, скажем, металлургических комплексов в экономике, а следовательно, для них неочевидна и необходимость этих комплексов в их личной судьбе. И это уже не проблема игреков – им пока еще есть, куда пойти работать, это проблема металлургических комплексов – как стать компанией, привлекательной для next generation. С другой стороны, не возьмусь даже предположить, какие проблемы встанут уже перед игреками, когда на рынок выйдет следующее поколение – то, которому присвоена литера Z.
Игреки внушаемы, визуализация цели, ее краткая и внятная формулировка для них крайне важны. То же касается наград и поощрений – социальные сети сформировали у игреков совершенно определенные маркеры успешности. Инфографика и короткие ролики появились неслучайно, эти форматы вполне отвечают потребности нового поколения работников в быстром схватывании ситуации в целом, а в подробностях можно разобраться потом. Но можно и не разбираться, есть высокая вероятность, что «игрек» найдет новый алгоритм достижения цели. Поэтому очень важно, чтобы игрек не сбился с дороги и постоянно видел близкую цель. Дальние цели – не про них.
У игреков обостренное чувство справедливости, они вообще склонны идеализировать действительность, им недостает цинизма и прагматизма просто в силу отсутствия опыта. Причем, принципы этой справедливости могут совершенно не совпадать с теми, которые мы привыкли считать общечеловеческими. Если уж не понимать, то хотя бы представлять их «систему координат» HR-у стоит еще до первого дня выхода нового сотрудника на работу.
Сказать, что игреки амбициозны – это ничего не сказать. Часто они или единственные, или младшие дети в семье, надежда своих родителей на то, что эти дети уж точно будут жить лучше. Читай – меньше работать и больше зарабатывать. Причем, сразу. На каких-то позициях и при выдающихся талантах соискателя это, безусловно, достижимо. От HR-а требуются недюжинные опыт и интуиция, чтобы понять потенциал будущего сотрудника «до того, как….». Потому что игрекам их превосходство очевидно, они в нем не сомневаются.
Work-life balance, который является альфой и омегой мировоззрения игреков – обратная сторона амбициозности. С одной стороны, я – лучший, с другой – никаких особенных усилий прикладывать к доказательству этого игреки не готовы.
Какими бы ни были их паттерны, все же это молодые люди, перед которыми наряду с рабочей текучкой стоят задачи глобальной важности – обретение пары, создание семьи, рождение детей. А если быть совсем честными, то личные устремления имеют для игреков гораздо более высокий приоритет. В этом, кстати, они ничем не отличаются от всех предыдущих поколений.
Другое дело, что игреки не связывают семейное благополучие напрямую с работой или карьерным ростом. Гибкие рабочие места, свободные графики, пренебрежение иерархиями – вот их представление о рабочей дисциплине.
Компания Google ежегодно тратит около пяти тысяч долларов на одного сотрудника, предоставляя бесплатное питание, занятия спортом и всевозможные увлечения. В России большинство работодателей пока не имеет возможности создавать подобные тепличные условия для поколения Y, но крупные компании не могут не задумываться о том, что их ждет в самом ближайшем будущем.
Подход к организации деятельности игреков, который сейчас живо обсуждается в HR-сообществе, мне кажется преувеличенно гуманитарным и несколько лукавым: игровые технологии, теории кумиров и трофеев, гибкие графики, горизонтальные карьеры, выстраивание отношений и т.д. – все это хорошо. Но в 21 веке мы не можем просто так взять и вернуться к парадигме Homo Ludens (лат. «Человек играющий» – трактат историка и культуролога Йохана Хейзинги, опубликован в 1938 году). Все же Хейзинга писал об этом в 1938 году и общество претерпело с тех пор массу изменений.
Следует откровенно признать, что сегодня нам нужно добиваться эффективности не только и не столько от «игреков», сколько от «смешанных» коллективов, объединяющих самые разные поколения. Такой менеджмент требует чрезвычайно тонкой настройки, пожалуй, подобного вызова HR-сообщество еще не получало в обозримой истории отрасли.
Сомневаюсь, что тот же Google многого бы добился на одних системах мотивации, если бы не располагал принципиально иным технологическим уровнем HCM-систем управления человеческим капиталом. Думаю, «истина где-то там», на стыке гуманитарных и информационных технологий, позволяющем сочетать все достижения цифровой цивилизации с высокой этикой человеческого взаимодействия.
У нас серьезный отраслевой перекос присутствует(с точки зрения работающей молодежи) и автор статьи пишет, что многим отраслям нужно всерьез озаботится внутренней привлекательности и выстраиванием миссий, целей, и много другого для того, чтобы современное поколение выбирало их компании и работали в них.
Вообще если честно, на фоне обсуждения поколений Х,У,Z ...
Создается ощущение, что мы просто незаметили, как стали образованными - да да, мы стали более образованными, начитанными, любящими свою работу, желающими работать на результат, желающими обучаться, желающими открывать для себя мир(чуть дальше чем калитка нашей дачи), и как по производительности труда уже давно обогнали Европу и может быть Америку(во многих отраслях. Имхо личный опыт от путешествия по разным странам Европы)
Мы стали более мобильны и в значительной степени ускорили ритм жизни.
Я думаю что в дело просто в том что мы хотим делать больше, понимая, что для этого нам нужно кушать там где работаешь, ездить до работы поближе, чтобы оставлять время на семью, приносить ощутимую пользу и заниматься своим любимым делом, мы научились работать тогда,- когда это нужно(а не просто сидеть 8 часов на работе) и много многое другое, .... это качественный шаг нас как общества в целом.
Мне кажется это одинаково для всех поколений. И еще мне кажется, что нам не стоит этого стеснятся или называть вещи не своими словами, ... Мы высокоэффективная страна с огромным потенциалом и простором для деятельности.
Игорь, я к счастью работаю в среде высоких технологий(с самого начала карьерного пути) и начиная с 2005 года на моих глазах менялись люди вокруг, в особенности управленческая прослойка. Дело в том, что проектная деятельность подразумевает непрерывное проф развитие - иначе просто вылетишь с рынка ....
Однако у меня есть пример и знакомого небольшого производства в подмосковье, его я наблюдаю в течение почти 10 лет. Есть также среди знакомых бизнесмены малого и почти среднего бизнеса.
1. Практически все бизнесмены и руководители высшего звена, которые решили сделать бизнес не на принципе дикой наживы, а на долгосрочной(по возможности) основе совершенно не глупые люди, и выстраивают корпоративную культуру, и выращивают кадры и обучают их и прочее прочее ...
2. Многие знакомые и коллеги знают хороших бизнес авторов и читали хорошие книги, и достаточно целеустремленные ребята, регулярно повышают уровень квалификации. Я честно говоря дебилов поголовно не видел, даже среди приезжих в Москву.
3. Однако на производстве в подмосковье конечно народ пьесы Шекспира не читал и конечно не профессура, но пить бросили, и видно что в целом деградация остановилась.
4. Рабочий день сейчас в большинстве компаний не нормирован - посмотрите на пробки в МСК - они начинают стихать только после 22:00, а утром в 7:00 уже стоят почти все трассы - это говорит о том, что многие люди работают в режиме 12 и 14 часов в день и выполняют большой объем работы.
В высокотехнологичных сферах в у нас очень и очень приятные и неглупые люди. Многие превосходят наших зарубежных партнеров на головы! Это мне кажется вообще кладовая РФ и кузница высокопрофессиональных кадров.
Поделитесь опытом, в какой сфере вы работаете?
Отличная статья с грамотным подходом к ситуации.
По опыту - если сотрудник не хочет работать, будь он хоть Х, Y, Z, Н.... - то никакие мотивации и подходы не помогут. Зачем вообще выделять эти типы? Лоялен сотрудник к компании, хочет развиваться, и главное делает это - все у него получится и не важно сколько ему 20 или 40. Да, новое поколение отличается своим мышлением и взглядами - нужно просто уметь эти их достоинства направить в нужное русло, а не причитать - ой они не такие, с ними сложно.... А мы вот для них старые и не прогрессивные :) Не умеете с ними работать - не берите их в штат!
В текущих условиях тема теряет свою актуальность в виду следующих факторов:
- в ближайшие полгода рабочие места будут сокращаться;
- расходы персонал будут сокращаться;
- потребуются не креативщики, а деятели готовые пахать в суровых условиях;
- спрос на кадры будет ниже предложения, и не работодателю надо будет адаптироваться, а кандидатам.
Не будет ванильного неба и фантиков. Будет хардкор, которого поколение Y толком не видело, в виду малого возраста и безмерной заботы родителей.
P.S. Автору спасибо за изложенную точку зрения.
Вас послушать, так получается, что челочвек рожден, чтобы работать, но не жить. А ведь мы жить перестали! Даже выйдя на пенсию вынуждены!!! работать, потому что не можем (не не хотим!) жить в свое удовольствие. Нас поставили в неинтересную позу, начиная со школьной скамьи, где первашам задают задачки, которые родители (с высшим образование, знаниями и опытом) не могут их решить, ставят на работе такие нормы и задачи, которые преодолевать приходится с героическими усилиями, через "не могу", за счет сна и собственного здоровья (и руководителям и обычным сотрудникам). Это ли не мазохизм? Всё это видит наше молодое поколение, и они не хотят так жить! Разве можно их в этом упрекнуть? Это физика - сила действия рождает адекватное противодействие. Мы шарахаемся из одной крайности в другую. А молодое поколение - дитя этой траектории развития. Вот и получается, за что боролись, на то и напоролись.