Опытные HR-менеджеры учат начинающих коллег не рассматривать резюме, в которых превалируют короткие сроки работы. Соискатель по каждому такому опыту расскажет серьезную историю с самыми уважительными аргументами и причинами, но… это никому не интересно.
Умение иметь дело с ситуацией такой, какая она есть, тоже есть навык, которому нужно учиться. Кому знакомо несколько уже избитое понятие «ассертивного поведения» понимают, о чем речь. Мы все, как специалисты и просто как люди, предъявляем определенные требования к ситуации, к миру, к работе, к партнеру, к обществу. Мы все хотим, чтобы окружающая нас ситуация совпадала с нашими представлениями и не всегда отдаем себе отчет в том, что мир не обязан соответствовать нашим ожиданиям.
Что же мы делаем в случае, когда все идет «не так, как надо»? К сожалению, многие из нас не желают иметь дело с трудностями и эта позиция у молодых специалистов, выходящих на рынок труда, проявлена наиболее ярко. Нет, в мыслях и фантазиях о себе мы убеждены, что никакие препятствия для нас не преграда, мы умны, круты и профессиональны, нам по плечу любые вершины. Но разве это вершина – найти общий язык с человеком, который устроен иначе, чем я? (А раз он не такой как я, значит он неправильный, ну или, проще говоря, «дурак», неважно, что занимает пост генерального директора). Это же ясно как божий день, что ему нужно измениться. Или пусть ищет того, кто будет его терпеть…
Когда маленький ребенок строит замок, и строение оказывается не таким, как виделось изначально, в приступе злости он ломает всю постройку.
Если не получается строить – хочется все сломать. Если эта ситуация неправильная, я не буду иметь с ней дело.
Срок работы менее года – это почти всегда обоюдное поражение, кроме случаев проектной работы, разумеется. Если спроецировать все многообразие результатов на плоскость «победа-поражение», то из любой ситуации есть только два выхода: ты или победил или проиграл.
Уважительные причины проигрыша – это твой утешительный приз. Они никому не интересны, кроме тебя самого. Ты не смог быть достаточно убедительным, толерантным, креативным, работоспособным. Ты не принял ситуацию как вызов, ты думал, что она будет другой, более удобной, подходящей, более соответствующей твоим ожиданиям.
Непомерное количество претензий и неоправданных ожиданий проявляется во всех аспектах нашей жизни. Наше сопротивление «не такому, как надо», становится залогом наших поражений. Распавшийся брак, где каждая сторона остается совершенно правой, это наиболее показательный вариант абсолютного проигрыша. И здесь наша правота – утешительный приз. Вылетевший из института сын/дочь – это поражение, где вы оправдываетесь перед самим собой словами «а я ему/ей говорил!» и ищете причины. Наша непримиримость становится маниакальной, а потребность быть правым превращается в навязчивую идею.
«Я уволился через 4 месяца работы потому, что в этой организации полный бардак, начальник нехороший человек, а коллеги глупые курицы и мнят о себе бог знает что, я не могу работать в такой ситуации».
«Мой муж складывает грязные носки под плинтус, я категорически отказываюсь жить с таким человеком».
«Моя дочь одевается по-идиотски и не вынимает наушники, когда я с ней разговариваю». И так далее и тому подобное.
- А почему ты не смог найти подход к своему начальнику?
- Почему ты не предложил ему сто двадцать способов навести порядок в компании? Почему ты не показал ему на его языке, что неэффективная позиция вредит его же бизнесу?
- Почему ты не подружился с ним и не завоевал его доверие?
- Почему ты не стал палочкой-выручалочкой для своих коллег?
- Почему они не увидели на твоем примере, что значит увлеченно и креативно работать?
И еще миллион возможностей, вырастающих из созидательной позиции, из позиции «принять ситуацию такой, как она есть, и работать с ней заодно, развивая свои собственные способности, умения, профессионализм и добиваясь результата в виде «победа-победа».
Не можешь изменить ситуацию – изменись сам. Люди либо решают проблемы, либо убегают от них, прячась за уважительными причинами.
Часто бывает так, что мы ищем на стороне то, чего нет у нас самих. Соискатель ищет в компании построенный менеджмент, налаженные бизнес-процессы, наработанную клиентскую базу, профессиональных и обаятельных коллег и т.д. А компания в свою очередь часто ищет человека, который, собственно, в состоянии помочь построить грамотный менеджмент, наладить бизнес-процессы, быть обаятельным профессионалом в своем деле. Вы не нашли в компании того, что искали? Так сделайте это сами! Ну, или хотя бы попытайтесь. А то и те и другие вместо того, чтобы начать строить самим, бродят, заглядывают друг другу в глаза и спрашивают «вы можете?» «а вы умеете?» «а у вас есть?».
Когда соискатель рассказывает мне об «уважительных причинах», я всегда задаю вопрос:
– Расскажите, пожалуйста, а что вы пробовали сделать, чтобы изменить ситуацию?
Увы, многие даже не понимают вопроса и буквально теряются, выпадая из диалога. Спрашиваю более подробно: «не пробовали ли Вы поговорить, объяснить свою позицию, придумать что-то и предложить это сделать, убедить и т.д.». Конечно, получаю в ответ махание руками: «Да что Вы, это абсолютно нереально, там так принято, они ничего не хотят видеть/знать/понимать, они вообще...». Но как это принять всерьез, если мысль поработать с ситуацией даже не приходила человеку в голову.
Прочитайте трезвым взглядом свое резюме, вы найдете в нем либо победы, либо причины поражений. Лично мне очень нравится, когда в опыте работы соискатели перечисляют конкретные достижения, это радует, это результат «победа-победа», стало лучше и специалисту, и компании. Если же вы видите в резюме срок работы меньше полугода и перечисленные должностные обязанности – велик шанс, что это поражение. И специалист, и компания проиграли, это потеря времени и денег.
На возражение – «не бывает побед, бывает только опыт», отвечу, да, это совершенно верно для тех, кто умеет извлекать созидательный смысл из любой ситуации, но поверьте, те, кто умеют это делать, от трудностей не убегают сразу.
Впрочем, справедливости ради, нужно сказать, что ситуация совершенно аналогична и в обратном направлении. То есть, как в отношении руководителей, так и линейных менеджеров, ибо слабые управленческие навыки – это огромная беда наших компаний. Ваш сотрудник оказался не таким, как вы ожидали? Он не читает ваших мыслей и не с первого раза вник в ситуацию? Это вовсе не значит, что надо повесить на него ярлык «не годен», подождать, не исправится ли сам, ну и, не сильно затягивая, уволить. Попробуйте мотивировать, найдите в нем потенциал, работайте с ним. Ведь, согласитесь, это странно, на этапе собеседования и начала работы человек был переполнен энтузиазмом, мотивирован свернуть горы и добиться неслыханных успехов. Куда все подевалось буквально через две недели? Что случилось? Почему опять не поняли друг друга, не захотели понять, не сумели сесть за стол переговоров? Снова деньги и время потрачены впустую.
Для тех, кто, читая материал, пылает праведным возмущением, замечу, что, безусловно, есть ситуации, уход из которых является единственно верным решением. И, возможно, даже шагом к другой победе. Бывает и так, что на собеседовании приходится задавать другой вопрос, из серии «А зачем же Вы так долго это терпели?». Но, лично мое мнение, что таких историй гораздо меньше.
Наша требовательность к другим почему-то существенно выше требовательности к себе любимому. И прежде чем принять решение уходить (расставаться, увольнять), честно спросите у себя, все ли вы сделали для того, чтобы выйти из ситуации победителем?
Фото:
freeimages.com
Согласна с автором: ''Люди либо решают проблемы, либо убегают от них...'' Однако и ''высиживающая'' категория соискателей не всегда лучше.
Хорошая статья. И очень хорошо, что кроме основного, которому статья посвящена, отмечены разные варианты, а не однобоко рассматривается только один).
Да, проблема недостатка квалифицированных кадров - это такая проблема... Знания зачастую формальны, опыт кое-какой и не шибко успешный, желания выполнять конкретную работу вместо рассуждений тоже маловато, зато запросы высокие. Куча гениев, под каждого из которых построить бы компанию - создать бы им идеальные условия, вот тогда бы они уж как поработали!))) И то отмазки найдут))).
Когда от меня зависело, кого брать на работу - всегда отдавала предпочтение людям с опытом, реально оценивающим свои навыки и возможности. Да, они стоят дороже, но и результат гораздо более предсказуемый, т.е. получишь то, что надо, ошибки минимальны. А в высокобюджетных проектах это очень важно). И вообще не брала вчерашних студентов. Исключительно по квалификационным критериям, а так же по умению вписываться в коллектив и подчиняться). Пусть их жизнь сначала поучит, а не я))).
Очень актуальная тема затронута в статье.
Действительно многие соискатели не готовы к трудностям, поэтому попадая в ''боевую среду'' быстро сдаются и увольняются, не проработав и испытательного срока. К сожалению, в большинстве случаев это ''вчерашние студенты'', считающие себя супер специалистами, предъявляющие завышенные требования.
Хотя категория людей, склонных искать причины всех бед в окружающем мире, а не в себе, довольно обширна. Проактивных людей гораздо меньше, такие кадры на расхват.
Валерия пишет:
''Бывает и так, что на собеседовании приходится задавать другой вопрос, из серии «А зачем же Вы так долго это терпели?»''
Кандидат, который активно жалуется на предыдущего работодателя тоже не вызывает симпатии. Появляется вероятность того, что ситуация повторится.
Статья интересная. Согласен, надо что то пытаться делать.
И ведь пытаюсь и делаю.Но есть проблема предложения если приносят деньги выдаются за личные(руководителя). предложения увеличивающие социальный комфорт в команде не интересны так как требуют расходов.
Любые успехи оплачиваются лишь деньгами (в большинстве компаний)
Если ты топ и карьерный рост в данной компании достиг высшей отметки, а изменять что либо интересно лишь тебе, но никак не руководству, то уходишь без чувства вины.А в резюме пишешь список успех-успех.
Делаешь сам себе отпуск.
что в этом плохого?
И Есть вопрос к Автору на его вопрос Что вы сделали чтобы изменить ситуацию я смог бы дать структурированный ответ разложенный по нишам и полочкам.Считаю что в этом случае у берущего интервью не нашлось бы что сказать.
это всем давно известно, но в статье про деньги ни слова.
что делать когда приходишь на одни условия - а они меняются в сильно худшую сторону ? и сделать ничего нельзя, кроме как найти другую работу.
от банального обмана - до принятия решения центральным офисом.........
автор начитался книжек, и видимо не знает, что такое когда не хватает денег на семью, на продукты и прочее, когда не на что купить туфли или починить личную машину, на которой ты работаешь.
эти обстоятельства преследуют очень многих на самом деле
это не злость - а правда жизни
В статье замечательно описана позиция работодателя и абсолютно не рассмотрены различные жизненные ситуации соискателя.
Как один из примеров моей практики. Специалист со стажем и отличным опытом работы много лет отработавший в одном предприятии-холдинге в разных его структурных подразделениях, которые, соответственно - разные по названиям ООО-шки, в одной из них оказывается в процедуре банкротства. Поскольку банкротство затрагивает косвенно и весь холдинг, этому специалиству предлагают должности, компетенции и оплату труда которых он давно перерос. Человек решает искать работу во внешнем мире и наталкивается на такое вот узкосформированное кадровое отношение. В результате самооценка его, как специалиста, сильно снижается и тяжело потом её восстанавливать.
Или другой пример. Приглашают хорошего специалиста во вновь создающуюся компанию на конкретные условия: на первые 3 месяца одна оплата, затем - вот такая, в соответствии со штатным расписанием. Проходят 3 месяца, штат укомплектован нужными и качественными людьми. И в этот момент руководство меняет штатное расписание, уменьшая оклады до действующих в данный момент, или ещё ниже. Переговоры с руководителем результата не дают, ибо его позиция: кому не нравится, может быть свободен. Непоколебимая. Человек увольняется, поскольку уважает свой опыт и знает, сколько это стоит на рынке. Идет искать работу... и - приходит к описанному в статье паттерну кадровиков: не умеете договариваться, ругаете прежнее начальство и далее по тексту.
Общая беда наших кадровиков - бездумное принятие зарубежного опыта как единственно верного, без учёта психологии российского, совсем недавно бывшего советским (чего не знают молодые кадровики и не хотят познать), менталитета. Хороший специалист - это специалист с опытом, т.е. в возрасте 40-50, т.е. человек с советским менталитетом, не очень гибким. Но это и не всегда плохо. Потому что на отдельных участках (финансы, например) гибкость может привести к финансовой катастрофе компании.
Валерия, спасибо! Статья интересная и полезная. Стоит её запомнить.
И когда ситуация складывается ''ах, вы так?!!! я... для ...тебя..а ты.. уйду я от вас!!!'' - стоит вспомнить советы автора и честно, самому себе сначала, а потом, может быть, и рекрутеру, ответить на обозначенные в статье вопросы.
Начала делать карьеру поздно. Зная наших эйчаров и понимая, что если к 35 не займу высокую позицию, дальше мечтать о карьере будет бессмысленно. Соответственно, чтобы наверстать, составила план роста в должностях и зарплатах. Поэтому сроки работы короткие. И что, мое резюме опытный эйчар отложит? Ну и зря. Вы попробуйте за год освоить новую область, функционал, а еще и успейте окупить себя в компании. И со стороны соискателя еще хочу сказать, ухожу, как только понимаю, что не могу ничего сделать для компании. Тоже честная позиция. Так что короткие сроки, длинные сроки - это такая условность. Смотрите на достижения, мотивацию и соответствие требуемому функционалу. Все остальное (на мой взгляд) - ерунда.