Юлия Карасева, консультант практики оценки персонала, CASE
В последние годы все большую популярность на рынке кадровых услуг приобретает услуга Outplacement (программа поддержки сокращаемых сотрудников).
Услуга Outplacement обычно состоит из консультационной части и программы продвижения кандидата на рынке труда, когда консультанты, предоставляющую эту услугу, направляют резюме участника прямым работодателям, рассматривают его под проекты своей компании, которые появляются в рекрутменте (если компания также предоставляет услуги подбора персонала), работают с открытыми источниками.
На практике основной интерес проявляется к этапу трудоустройства, так как работодатель заботится о судьбе своих бывших сотрудников, и в этом случае ему важно получить гарантии трудоустройства. Да и с увольняемым сотрудником легче договориться, если дать обещание, что «ему найдут новую работу, такую, какую он хочет».
Хотя большинство клиентов понимает важность консультационного этапа в программе Outplacement, наиболее популярным и первоочередным запросом является именно трудоустройство бывшего сотрудника. В результате консультационная часть из основной становится вспомогательной и даже иногда не обязательной.
Однако консультационная часть программы чрезвычайно важна именно для того, чтобы найти работу для участника программы в оптимальные сроки. Без анализа профессионального опыта, понимания краткосрочных и долгосрочных планов участника, его жизненных обстоятельств, профессиональных характеристик невозможно представить его потенциальному работодателю должным образом. На этапе консультаций участника программы знакомят с алгоритмом поиска работы, прохождения интервью, что в итоге увеличивает его шансы на трудоустройство.
Гарантии трудоустройства должны базироваться на реалистичном прогнозе и зависят от множества факторов.
Каждый кандидат, который участвует в программе Outplacement, индивидуален. Он обладает собственными представлениями о процессе поиска работы, определенными ожиданиями, требованиями к работе, сильными сторонами и ограничениями. В целом сотрудников, которые принимают участие в программе Outplacement условно можно поделить на четыре категории и спрогнозировать их трудоустройство в случае благоприятной экономической ситуации.
Помимо активной позиции участника, его желания найти работу, опыта работы, вероятность успешного трудоустройства кандидата зависит от его зарплатных ожиданий и мотивации. В целом кандидаты, которые занимаются поиском работы, часто повышают или даже завышают свои зарплатные ожидания, переходя с одного места работы на другое. Бывают случаи, когда зарплатные ожидания сокращенного сотрудника могут быть выше, чем та зарплата, которую он получал в компании и выше уровня рыночных зарплат. Также в программе могут участвовать сокращаемые сотрудники, которые решили, что готовы для карьерного повышения, поэтому они нацелены рассматривать позиции только выше своего уровня, что затрудняет его продвижение на рынке.
Вероятность трудоустройства увольняемого сотрудника зависит и от ситуации на рынке труда и экономической ситуации в стране в целом. Кандидат может занимать довольно специфическую или редкую для рынка труда позицию. Поэтому в целом открытых позиций, которые соответствуют такому предыдущему опыту кандидата будет немного. Если кандидат занимает высокую позицию и ограничивается только той сферой бизнеса, в которой он работал, то возникновение аналогичной позиции такого уровня тоже затрудняет трудоустройство, так как такие позиции открываются редко. Узкая сфера поиска работы или наоборот размытые представления кандидата о сферах, которые ему интересны для дальнейшего карьерного продвижения осложняют его трудоустройство.
Как показывает время, экономическая ситуация в стране также не всегда благоприятствует возможности быстро найти работу. В условиях финансового кризиса процесс поиска работы может занимать продолжительное время, однако программа Outplacement предполагает работу с кандидатом в среднем от одного до шести месяцев, редко до года.
Из этого можно сделать вывод, что вероятность трудоустройства увольняемого сотрудника зависит не только от усердия и профессионализма консультанта по программе Outplacement, но и от множества факторов, на которые он не всегда может повлиять:
- Личностные особенности кандидата, его знания, навыки и опыт работы;
- Активность кандидата при поиске работы;
- Уровень (реалистичность) зарплатных ожиданий кандидата;
- Мотивация и уровень притязаний.
Кроме того на результаты поиска работы влияют и такие объективные факторы как:
- Ситуация на рынке труда;
- Сфера поиска работы;
- Экономическая ситуация в стране и т.д.
Таим образом, так называемое «гарантированное трудоустройство» носит вероятностный характер, и реально можно гарантировать следующее:
- Разработку алгоритма поиска работы и индивидуального плана карьерного развития;
- Составление маркетингового плана (список компаний, интересующих участника Программы);
- Отправку резюме участника Программы в компании в соответствие с маркетинговым планом (установление контакта с работодателями);
- Предоставление участникам Программы информации об успешно работающих кадровых агентствах;
- Размещение информации об участнике Программы в информационной системе компании для рассмотрения в текущих проектах по рекрутменту;
- Мониторинг открытых вакансий на сайтах по поиску работы.
На практике программа продвижения в сочетании с консультациями и консультативной поддержкой дает такие же результаты, как и так называемое «гарантированное трудоустройство».
Фото: pixabay.com
Хороший материал. Написано больше не про Outplacement как таковой, а про гарантии.
Согласна с Вами. Даже в карьерном консультировании, не смотря на то, что на контакте с консультантом позиция клиента активная - гарантировать трудоустройство на 100% невозможно.
Но, как верно подмечено: ''На практике программа продвижения в сочетании с консультациями и консультативной поддержкой дает такие же результаты, как и так называемое «гарантированное трудоустройство»''.