Одним из моих самых любимых фильмов за последние несколько лет стала «Матрица», с Киану Ривзом в главной роли. Только в кинотеатре я смотрела его четыре раза. Позже появились две другие части, но я искренне люблю только первую. Ведь там нам показывают мир, в котором компьютеры безгранично сильны и позволяют нам изучить все, что угодно, просто выполнив ряд подключений. Все необходимые и желанные знания можно загрузить в мозг всего за несколько секунд. На мой взгляд, нам показали идеальную систему обучения.
В течение всего фильма главный герой Нео использует мощные e-learning курсы для получения знаний и навыков, необходимых для того, чтобы стать «Избранным», который спасет мир.
Моя самая любимая сцена в этом фильме (именно ее я готова пересматривать снова и снова) – та, в которой Нео первый раз получает необходимые ему знания. Тенк, учитель Нео, предлагает начать обучение, но не с того, с чего положено, а того, что интересно. Нео оказывается в кресле со всеми необходимыми подключениями. Выражение его лица явно свидетельствует о непонимании происходящего и опасения за финальный результат. Во время изучения Тенк внимательно отслеживает прогресс, а сразу после предлагает Нео опробовать свои знания на практике в виртуальном японском додзе. Сцена завершается полным удовлетворением Нео от пройденной программы и пониманием того, что цели обучения достигнуты.
Простота и скорость получения новых знаний, которая была доступна Нео, недоступна нам в реальности. Есть очень большая вероятность, что столкнись он с необходимостью обучаться более традиционными методами, мог бы легко отказаться даже от возможности стать «Избранным». Успех обучения Нео зависел от ряда факторов, во главе которых стояла скорость, а за ней шли интерес и возможность немедленно применить изученное на практике. Основным источником мотивации была технология, позволяющая осуществить все.
Сегодня в реальном мире нам тоже доступно большое количество инструментов, которые могут помочь нам и нашим слушателям в процессе получения знаний. Однако даже эти инструменты не решают проблемы само-мотивации и мотивации в целом. А ведь именно она заставляет e-learning работать.
Вопрос мотивации
Пять-семь лет назад, когда термин «e-learning» только начал входить в наш словарь, мы все были воодушевлены перспективой предоставления нашим слушателям и сотрудникам возможности учиться по собственному графику, в индивидуальном темпе, в то время и в том месте, где им будет удобно. Новые технологии и новые возможности применения уже имеющихся виделись не только как однозначное улучшение условий жизни и работы, но и как гарантированный мотивирующий фактор при их использовании. Однако сегодня, когда большинство специалистов в области обучения уже хорошо понимают весь потенциал новых технологий, мы все же сталкиваемся с проблемой мотивации их использования.
Несмотря на возможности доставки в режиме 24/7, мы все равно видим, что слишком много e-learning-программ проходят не вовремя, не в том месте, а самое главное имеют формат, который разочаровывает слушателя, что в результате не приводит к желанному улучшению деятельности. Почему несмотря на удобные новые механизмы получения знаний, люди все равно не хотят учиться?
Когда компании необходимо пережить перемены, навыки и знания ее сотрудников становятся основными инструментами. Часто происходит так, что большому количеству людей одновременно необходимо что-то узнать или научиться делать. Мотивация организации к внедрению e-learning в этом случае проста и понятна: необходимо обучать быстро при минимальных издержках. Но что будет мотивировать сотрудников?
Почему мы учимся?
Человек начинает учиться, когда потенциальный предмет изучения ему интересен. Он также верит в то, что эта область знания может принести ему новые возможности в личной жизни или карьере. В этом случае человек готов инвестировать собственное время и средства в прохождение e-learning программы, которая позволит достигнуть желаемой квалификации. При этих условиях мотивация человека учиться абсолютно прозрачна, даже если время от времени она и будет варьироваться.
Внутренняя мотивация человека является основной движущей силой в процессе получения знаний. Именно уровень внутренней мотивации различает отличников и троишников в университете, потому что ни один даже самый выдающийся профессор не может научить того, кто не хочет учиться.
Уровень мотивации персонала компании определяет не только желание и или нежелание учиться, но и то, каким образом мы будем разрабатывать учебные программы и модули для e-learning. Чем слабее внутренняя мотивация, тем больше усилий нам необходимо приложить при проектировании курса и тем сложнее будут методики педагогического дизайна. В случае слабой мотивации мы должны тщательно продумать весь процесс прохождения обучения, чтобы результатом стало достижения поставленных целей, а в процессе обучения мы должны будем постоянно помогать слушателям и делать процесс максимально легким.
Если же внутренняя мотивация сотрудника достаточно высока, то он сможет преодолеть многие сложности самостоятельно ради достижения поставленных целей. Люди с высокой мотивацией к обучению могут по ночам читать сложные тексты. Они редко ожидают, что им улучшат условия обучения, например, созданием мультимедийных модулей или интересным видеофильмом.
Выстраивая систему мотивации в компании, мы должны в первую очередь ориентироваться на сотрудников с низким уровнем внутренней мотивации, так как именно их обучение будет для нас представлять основную сложность.
Первое, что приходит в голову
Общаясь с коллегами на тему мотивации персонала при внедрении e-learning в компании, поняла, что наиболее часто встречающиеся решения – это финансовая мотивация или система материальных бонусов. Варианты премирования и доплат при прохождении обучения или получения определенного количества сертификатов зачастую выглядит оптимальным и быстрым решения проблемы. Однако, применяя подобные механизмы, мы быстро упираемся в две новые проблемы. Во-первых, не все сотрудники хорошо воспринимают только финансовую мотивацию. Даже среди тех, чей доход далеко не самый высокий, есть те, кто работает за идею и ради интереса. А во-вторых, финансовая мотивация работает не долго, и суммы премий и доплат быстро становятся недостаточными, что может привести к тому, что экономия от внедрения e-learning будет совершенно неочевидна, так как суммы выплат будут доводить расходы на обучение до стоимости традиционных тренингов.
Делай как я!
При построении по-настоящему эффективной системы мотивации нам придется пройти по пути, аналогичному тому, который мы проходили на первых этапах внедрения e-learning. Стоит отметить, что в идеале эту систему нужно строить параллельно с построением системы электронного обучения, и мотивация в любом случае будет ее неотъемлемой частью.
Итак, сразу после описания предполагаемого e-learning проекта мы, в большинстве случаев, должны получить одобрение руководства компании. Зачастую это одобрение выражается в подтверждении готовности финансировать проект. На этапе внедрения системы этого может быть достаточно. А вот дальше, для построения системы мотивации нам потребуется не просто одобрение, а поддержка руководства.
Наиболее важным фактором при мотивировании сотрудников к обучению является вовлеченность руководства в этот процесс. Если люди будут постоянно слышать об этом от руководства, причем обязательно в контексте достижения общих целей компании, это придаст им уверенности в том, что обучение действительно нужно. Немаловажную роль сыграет и возможность видеть, что руководитель тоже учится или участвует в процессе обучения, например, отвечая на вопросы и комментируя дискуссии сотрудников. В свою очередь, подобное участие руководителя дает и еще массу дополнительных преимуществ – коммуникации по сети раскрепощают людей, и они могут обсуждать те вопросы, которые на совещании или на встрече никогда бы не подняли. К таким вопросам в большинстве случаев относятся новые идеи и предложения, которые не озвучиваются лично из-за страха отказа или высказываний о нецелесообразности.
Именно топ-менеджеры компании могут помочь в интеграции целей компании и целей обучения. А это, в свою очередь, является мощной движущей силой. Совместно с руководством стоит также демонстрировать, каким образом e-learning приведет к возврату инвестиций в обучение. Это способствует пониманию сотрудниками того, что это не очередная новая идея руководства, от которой всем только работы добавилось, а действительно набор инструментов и методов, которые помогут в деятельности компании.
Вовлечение топ-менеджмента компаний в процесс мотивирования сотрудников и развития системы электронного обучения – один из самых сложных этапов. Достижение успеха в этом деле в большинстве случаев требует времени. Но, добившись результата здесь, можно смело ожидать настоящих и полноценных результатов от e-learning.
Новое – это хорошо забытое старое
Возвращаясь к вопросу финансового стимулирования сотрудников, стоит отметить, что из всех имеющихся механизмов мотивации персонала только финансы и система показателей могут быть приведены к единой схеме, которая будет легко воспринимаема и проста в реализации. Остальные же механизмы менее прозрачны, требуют творческого подхода и их не всегда можно легко выстроить в единую стратегию. Но именно такие методы «обладают» человеческим фактором, который и позволяет создать положительное отношение к e-learning.
Когда мы продаем продукты или услуги компании, наша главная задача правильно сделать предложение потенциальному клиенту. Продвигая e-learning внутри компании, наша задача аналогична продажам: важно правильно спозиционировать и продвинуть новый инструмент. Именно поэтому стоит внимательно посмотреть на методы традиционного маркетинга – они будут очень полезны.
В первую очередь нам необходимо известить сотрудников заранее о предстоящих изменениях в процессе обучения и в рабочем процессе. Это необходимо делать постепенно, начиная с простого информирования о новых возможностях для получения знаний и навыков. Со временем люди привыкнут к идее, и дальнейшие шаги будут уже не столь проблемными.
Один из хорошо действующих инструментов – сбор пожеланий от сотрудников на тему, чтобы они хотели изменить в процессе работы и обучения. Потом необходимо их проанализировать и сопоставить с новыми возможностями. При дальнейшем представлении e-learning-системы сотрудникам вы сможете сделать акцент на том, что инновация реализует их пожелания и предложения. Это будет полезно не только для внедрения системы, но и для повышения уверенности сотрудников в том, что их слышат.
Опрос сотрудников будет полезен и для определения преимуществ e-learning. C точки зрения компании, преимущества всегда более очевидны, чем с точки зрения сотрудников. Далеко не всегда сотрудники полностью разделяют цели и трудности компании. У каждого есть своя система ценностей и, выявив ее, вы получите возможность подбирать более действенные аргументы. Подобную работу можно проводить и без опроса, если необходимо ускорить процесс – большинство начальников отделов знают, кто работает только за деньги, кто хочет карьерного роста, а кто верит в идею. Такое базовое разделение движущих сил сотрудников на три категории уже даст возможность более точно приводить доводы и убеждать людей.
Как только e-learning-система начинает работу, необходимо начать ее продвижение среди сотрудников, помочь может демонстрация положительных, а главное реальных примеров. В качестве инструмента можно выбрать дайджест или корпоративный блог по успехам в области e-learning, который будет информировать сотрудников о происходящем. Помимо опыта данной организации, дайджест, новостной блок или блог можно снабжать информацией об успехах других компаний в e-learning. Это покажет, что подобные инициативы существуют не только в вашей компании, но в других, а, значит, все не так плохо, как показалось на первый взгляд.
Стоит отметить, что при распространении нужной информации наибольшая сложность заключается в том, чтобы заставить сотрудников с ней ознакомиться. Если первый блок новостей люди прочитают, то нельзя гарантировать, что они будут читать 5, 6, 7 и дальнейшие выпуски. Для решения этой проблемы можно использовать два механизма. Первый – включение в состав блока информации, не относящейся к e-learning, но при этом важной или интересной для сотрудников. А второй вариант – продумать механизм распространения, который сам по себе будет интересен. Это может быть очень новое и популярное средство коммуникации (например, блог) или, наоборот, давно забытое – стенгазета или брошюра (такая же, как та, которая рассказывает клиентам о ваших продуктах).
У любого проекта есть инициативная группа, а также небольшое сообщество тех, кто напрямую не задействован в его реализации, но, тем не менее, верит в идею и поддерживает основную команду. Эти люди могут быть хорошими распространителями информации о положительных свойствах инноваций. Такую группу стоит постоянно расширять и обсуждать с ними преимущества внедрения. Если эти преимущества будут озвучены вами и вашей командой, работающей над проектом, они не будут так убедительны, потому что вы «пропитаны» идеей. А вот услышать положительные отзывы от коллег по отделу может быть очень полезно – люди работают вместе и смогут последовать примеру.
Еще одним методом продвижения может стать семинар или лекция человека (или нескольких), который не является сотрудником компании. Этот метод наиболее эффективен при принятии решения, а также для убеждения руководителей структурных подразделений. Мнение и отношение к инновации человека извне может доказать, что это не внутренняя выдумка, а общая тенденций, которая позволяет добиться желаемых результатов.
Удовольствие от процесса
Мотивация это процесс, который не имеет конца. Мотивацию сотрудников компании нужно постоянно поддерживать на необходимом уровне. Убедив всех, что e-learning – это полезно, нужно и удобно, наша главная задача не остановится на достигнутом и не подумать, что теперь все будут с удовольствием учиться и развиваться. Даже если удалось подобрать необходимые аргументы в пользу e-learning, и каждый сотрудник смог найти свои преимущества в его использовании, эффект инновации пропадает и новая технология становится «одной из». Конечно, именно этого эффекта мы и хотим добиться – чтобы обучение и обмен знаниями были постоянными и каждодневными процессами. Но для этого необходимо поддерживать мотивацию и интерес сотрудников. В противном случае есть риск наблюдать ниспадающую кривую активности в LMS.
Самым главным мотивирующим фактором на данном этапе является сам процесс обучения, который, в свою очередь, стоит рассмотреть с двух позиций: учебные курсы и коммуникации. Учебные курсы в e-learning являются одним из самых главных элементов – именно они являются основным носителем передаваемых знаний. Существует множество правил, методик и подходов к разработке, не говоря уже о технологиях и инструментах создания. Но с позиции мотивации нужно рассмотреть удобство использования и содержание.
При проектировании функционала курса стоит обратить внимание на то, чтобы пользователь мог легко получить необходимую информацию, повторить материал. Самое главное, чтобы функционал курса сам по себе не потребовал дополнительного обучения и был интуитивным. В противном случае сложность в использовании может оттолкнуть учащихся.
Содержание же курса должно быть максимально практичным. Как только сотруднику придется потратить время на изучение того, что он не сможет применить сразу или в ближайшей перспективе, уровень его мотивации моментально упадет. Материалы курса должны быть краткими и емкими. Если курс мультимедийный, то иллюстрировать стоит только то, что действительно требует этого или не будет понятным в текстовом представлении. Части курса должны быть короткими, чтобы сотрудник мог легко обратиться к ним не только в процессе обучения, но при выполнении рабочих обязанностей, а не искать по всему курсу ту информацию, которая нужна ему в данный момент. Стоит обратить внимание на принципы обучения взрослых, потому что курс соответствующий этим принципам будет максимально эффективным.
Любое дело становится более интересным, если оно нравится и можно принять в нем участие. В случае внедрения e-learning этот принцип можно реализовать, предложив сотрудникам самим стать создателями курсов. Конечно, такие курсы будут отличаться от созданных специализированными разработчиками, но они будут иметь ряд неоспоримых преимуществ.
Во-первых, создание курсов сотрудниками позволит построить базу знаний компании и сохранить интеллектуальный капитал. В эти курсы войдут не только теоретические знания, но практические, т.е. самые ценные нюансы выполнения работы, которые мы часто очень легко теряем вместе с уходом сотрудника. Дав полномочия автора курса сотруднику, вы обойдете страх делиться знаниями, ведь обучать других - значит, хотя бы в какой-то мере быть экспертом.
Во-вторых, всегда интересно посмотреть на то, что сделали коллеги. Многие сотрудники запишутся на такой курс только из природного любопытства. Такие курсы, как правило, написаны более понятным языком и раскрывают проблему с более знакомой точки зрения. Сторонний автор не всегда способен уловить специфику компании и ее культуру, а вот сами сотрудники вполне в состоянии это сделать.
И, конечно, внутренняя разработка может быть осуществлена быстрее и экономичнее, если она гармонично вписана в рабочие планы компании.
С позиции коммуникаций в процессе обучения необходимо уделить внимание человеческому фактору. Если для того, чтобы получить необходимые знания сотруднику придется зайти в безликую и «пустую» систему, он не будет получать удовольствие от процесса. А вот заходить туда, где в относительно неформальной обстановке можно пообщаться с коллегами и тренером, гораздо приятнее. Для решения этой проблемы стоит обратиться к опыту университетов-лидеров на мировом рынке e-learning. C позиции университета, основными преимуществами внедрения e-learning являются возможности расширения зоны охвата и увеличение числа слушателей. Изначально, именно возможность обучения большого числа слушателей привела к формированию больших учебных групп по курсам или вовсе полный отказ от группового обучения. Но опыт University of Phoenix (США), признанного лидера рынка, который прошел все этапы внедрения e-learning и совершил почти все традиционные ошибки, показывает, что небольшие группы, до 20 человек, позволяют более успешно обучать людей именно за счет возможностей выстраивания личных взаимоотношений между членами группы и преподавателем.
Общение, учебное и личное, является залогом успешного электронного обучения. Ощущение людей рядом не создает чувство одиночества и позволяет чувствовать себя более полноценным. Даже если во время обучения присутствие тренера не планируется, организатором обучения стоит инициировать дискуссии и общение между слушателями курса. Это не только добавит человеческий фактор в технологический процесс, но и позволит сохранить знания, которыми обладают сотрудники и которыми они готовы поделиться с коллегами в процессе обучения.
Давно известно, что все люди учатся по разному: кто-то лучше воспринимает информацию в тексте, а кому-то полезнее слушать или смотреть. Использование учебных стилей при построении системы обучения может обладать скрытым мотивирующим эффектом. Когда обучаться можно теми способами, которые являются наиболее удобными – это приятно и эффективно. Однако работа с учебными стилями в полном объеме напрямую связана с педагогическим дизайном и является сложными и трудоемким процессом. Чтобы не терять много времени и при этом получить необходимый эффект от использования учебных стилей, вы можете использовать простой тест на определение стиля, а потом воспользоваться краткими советами по адаптации учебного процесса под определенный стиль.
Протяните руку помощи
Взаимопомощь всегда выручает нас в самых различных жизненных ситуациях. Стоит постоянно помнить, что, несмотря на то, что все сотрудники уже снабжены необходимой информацией об e-learning, для них эта технология новая, и может легко привести к замешательству. Ощущая постоянную поддержку организаторов обучения, людям будет проще найти себя в новом процессе и получить желаемый результат.
В первую очередь помощь должна заключаться в оперативных ответах на вопросы, которые возникают у слушателей. Если у человека что-то не получается и он не может получить консультацию, его интерес к обучению быстро пропадает. В первое время ответы на вопросы будут занимать большое количество времени, но если постепенно начать составлять перечень наиболее часто задаваемых вопросов, временные затраты существенно сократятся. Такой список стоит разместить в удобном и общедоступном месте, чтобы обратиться к нему можно было в любой момент обучения.
Существует и ряд других способов помощи в процессе обучения, которые стоит сгруппировать в список. Некоторые из них относятся к проектированию материалов, некоторые к процессу обучения, но все вместе они формируют список действий, которые могут быть полезны для мотивации сотрудников, а также для достижения максимального результата от обучения.
8 способов помочь слушателям
1. Поставьте понятные и достижимые цели обучения
Цели любого материала или этапа обучения должны быть прозрачными и понятными. Если человеку удается достичь поставленных целей, он чувствует удовлетворение от процесса и желание продолжать. В том случае, если курс общий для большого количества сотрудников компании, вам необходимо помочь каждому поставить индивидуальные цели обучения, которые будут понятны и достижимы. Можно рекомендовать записывать цели обучения и размещать их на видном месте.
2. Понимание важности курса для будущего
Если сотрудники не видят дальнейшего положительного эффекта от обучения, они не станут учиться. Объяснив, что, пройдя обучение, они смогут лучше выполнять свои обязанности, участвовать в новых и более интересных проектах, вы приведете их в виртуальный класс. И, естественно, сотрудники должны знать, что, пройдя дополнительное обучение и освоив что-то новое, они станут более ценными для компании.
3. Расскажите всем об учебных целях
Стоит создать определенную атмосферу соревновательности в процессе обучения. Сотрудники с одинаковыми учебными целями захотят показать свои результаты коллегам и быть лучшими. Те, у кого учебные цели будут сложнее остальных, будут рады получить поддержку от других. Это сделает процесс обучения более приятным. И еще хочу поделиться личным опытом: если я расскакжу своим коллегами или руководителю о том, что записалась на онлайн-курс, то путей к отступлению будет меньше, я уже не смогу сказать, что я его бросила.
4. Подготовьте людей к сложностям обучения онлайн
Важно понимать, что могут возникнуть ситуации, в которых сотрудники захотят бросить обучение. Может наступить время, когда личные и рабочие обязанности не оставят времени на обучение. В таких ситуациях необходимо, чтобы человек знал, что его поддержат – предложат изменить сроки обучения или просто объяснят значимость получения знаний. Для таких ситуаций может хорошо подойти система дополнительных бонусов, которые будут поощрять людей, завершивших обучение в сложных условиях.
5. Используйте e-learning инструменты, которые доступны обучающимся
Во-первых, очень важно, чтобы рабочие или домашние компьютеры сотрудников поддерживали возможности, которые заложены в курс. Ситуация, когда чем-то нельзя воспользоваться, сильно разочаровывает. Во-вторых, пользователи должны знать обо всех имеющихся инструментах. Зная об этом с самого начала, они смогут максимизировать пользу от обучения.
6. Создайте график обучения
Не смотря на то, что лозунг e-learning − «в любом месте, в любое время» − сам по себе отрицает возможность привязки к определенному времени, учебную деятельность необходимо вписать в повседневные процессы. Создавая график обучения, вы помогаете сотрудникам спланировать свой день (или неделю) и сделать обучение привычкой. Можно также рассказать слушателям, сколько времени в день им нужно потратить на обучение, чтобы пройти курс за определенный срок. Предлагая несколько вариантов распределения времени, вы сделаете процесс по-настоящему гибким.
7. Представляйте обучение как часть повседневной работы
Если мы хотим, чтобы обучение в компании стало традицией и постоянным процессом, мы не можем его отменять, менять сроки и передвигать на более поздние периоды. Этим мы покажем, что обучение не является действительно важным делом, ведь мы не отодвигаем другие важные для компании проекты. Если такое происходит, то необходимо привести веские причины, которые покажут сотрудникам, что на изменения в графике обучения были необходимы.
8. Учиться друг у друга в онлайн сообществах
Большинство разработчиков решений для e-learning создают на своих сайтах сообщества пользователей. Как правило, в этих сообществах есть темы как для организаторов обучения, так и для слушателей. Такое общение может помочь в решении проблем, а также создаст ощущение вовлеченности сотрудников в более глобальный процесс, чем внутреннее обучение в компании.
Вместо заключения
Подводя итоги, хотелось бы перечислить то, что гарантировано приведет к желаемому результату при построении системы мотивации для e-learning. Но, к сожалению, в данном случае нет универсального решения. Рассмотренные в этой статье методы и инструменты мотивации для каждой компании будут работать по-своему, а их сочетание может привести к самым различным результатам. Самое важное, о чем стоит постоянно помнить, − первым этапом при построении e-learning-системы, а также при построении системы мотивации является анализ аудитории, с которой вам придется работать. Понимание системы ценностей сотрудников компании позволит вам сформировать по-настоящему эффективную программу обучения.
Приложение
Тест на определение учебного стиля
Для того чтобы определить свой учебный стиль, прочитав самую колонку, отметьте, на какой из трех предложенных вариантов вопросов вы можете ответить положительно. Колонка с максимальным количеством отмеченных вариантов будет говорить о вашем доминирующем учебном стилем.
| Когда вы … |
Визуальный стиль |
Аудио-стиль |
Осязательный стиль |
| Записываете слово |
Вы пробуете визуалировать слово перед тем, как его произнести? |
Вы пробуете произнести слово вслух, проговаривая каждый слог? |
Вы записываете слово, а потом проверяете правильность написания? |
| Общаетесь |
Вам сложно концентрироваться, когда вы слушаете слишком долго? |
Вам больше нравится слушать, чем говорить? |
Вы часто используете руки в процессе разговора? |
| Концентрируетесь |
Если на вашем столе беспорядок, вам сложно концентрироваться? |
Если вокруг шумно, вам трудно фокусироваться на вашей задаче? |
Если вокруг вашего рабочего места много движения, вам сложно концентрироваться? |
| Встречаете кого-то во второй раз |
Вам сложно вспомнить имя человека, но при этом вы хорошо помните его внешность? |
Вы хорошо помните имя человека, но не помните, как он выглядит внешне? |
Вам проще всего вспомнить, что вы делали вместе с этим человеком? |
| Выходите на контакт с человеком |
Вы предпочитаете общаться с человеком лично? |
Вы предпочитаете общаться по телефону? |
Вам нравиться говорить и ходить одновременно или делать что-либо во время разговора? |
| Читаете |
Когда вы читаете, вы часто останавливаетесь чтобы подумать или представить то, о чем вы прочитали? |
Вы предпочитаете аудио-книги и разговоры? Вы часто читаете вслух? |
Вы предпочитаете смотреть фильмы или заниматься спортом, нежели читать книги? |
| Собираете что-то |
Вам нравиться читать инструкции и смотреть на схемы перед сборкой чего-то? |
Вам нравиться, чтобы кто-то прочел для вас инструкцию вслух? |
Вы стараетесь собрать все самостоятельно и не изучать инструкции? |
| Получаете помощь по работе с программным продуктом |
Вы смотрите на картинки или схемы в инструкции или во встроенной справке к программе? |
Вы просите о помощи? |
Вы стараетесь заставить программу работать снова и снова или пробуете установить ее на компьютере коллеги? |
Адаптировано из Colin Rose (1987). Accelerated learning
Как получить максимум, от обучения зная свой учебный стиль
| Визуальный стиль |
· Распечатайте материалы онлайн курса и выделите цветными маркерами основное, чтобы помочь себе запомнить то, что вы изучали · Используете возможности делать заметки в вашей e-learning системе или ведите журнал обучение, отмечая там ключевые моменты · Используйте e-learning программы, насыщенные мультимедиа и иллюстрациями |
| Аудио стиль |
· Обучайтесь по смешанным программам, которые позволят вам участвовать в живых дискуссиях · Готовьте для себя мини-презентации о том, что вы изучали самостоятельно в режиме онлайн · Используйте e-learning программы, которые имеют большое количество звукового сопровождения |
| Осязательный стиль |
· Распечатайте материалы курса, затем идите на прогулку или в спортзал, а потом приступайте к изучению · Учитесь в комфортном окружении, в кабинете дома или в офисе · Слушайте любимую музыку в процессе обучения |
Фото: pixabay.com
Уважаемая коллега спасибо за красочный эпитет к Матрице, действительно хорошо, когда знаешь какие знания нужны и есть желание обучаться.
внутренняя мотивация - это что? До сих пор я считал ,что мотивация есть двух типов материальная и нематериальная.
Электронное обучение относится к нематериальной мотивации. Да и подходит не всем
Название статьи не удачное. Более удачное – морковка для руководителей, Или чем стандартно «парят мозги» консультанты: снижение затрат на обучение, повышение качества человеческого капитала, в любом месте в любое время
Приведённые исследования относятся к 2004 году.
В кризис требуется свежее решение и новая методика которая отвечает на ряд вопросов
Какой % сотрудников вообще хочет обучаться?
Кто способен обучаться по этой системе?
Не плохо ''померить'' лояльность к компании.
Да и по-ходу необходимо отвечать на следующие вопросы
Измерить текущий уровень знаний
Определить временные рамки прослушиваемого курса
получать обратную связь.
проводить постоянное тестирование полученных знаний.
Без этого, E-learning не обучение, а ''говорящая голова''.
eLearning действительно совсем неплохо. сейчас можно научиться многим вещам даже не покидая офиса или дома. вязанию, фотографии, истории, дизайну, уходу за ребенком, ремонту автомобиля и многому другому просто используя Интернет, и это можно рассматривать как лишь часть вселенной eLearning.
Моровкой eLearning может стать для тех что стремиться лучше делать свою работу, быстрее развиваться, осваивать все новые и новые навыки и становиться мастером в тех которые уже освоены. Сложно представить современного успешного человека который к этому не стремится.
Используя различия в способах восприятия мира действительно можно ускорить развитие обучаемого. Мысль достаточно простая, но отлично поданая в статье.
Развитие важно.
Представил свои курсы в виде электроного обучкения, вспомнил массу конкрретных ситуаций, в том числе и гротескных, которые там имеют место быть и даже провоцируются... сильно смеялся от увереннсти автора во всемогуществе Е.
На днях побывал на одном совещании, которое посвящено будущему индустрии здоровья. Так вот, многочисленные многоуважаемые доктора все как один пропагандируют идею о том. что до рождения нужно расшифровывать геном каждого человека, а затем на основании полученных данных вставлять ему в рот таблетку, а в торцевую часть тела - шприц, только не обычные, а компьютеризованные, с передачей всей инфы чере WI-Max специалисту хоть за рубежом, и вот тогда наступит долголетие и счастье. Ага... не случйно автор привёл пример из матрицы. Это - видение будущего персонами, которые настолько боятся окружающего мира, что стремятся создать вокруг себя защитный кокон технологических вывертов. И обучающая система из МАТРИЦЫ - верх мечтаний некоторых персонажей от обучения. Нет, не получится. Вы роассуждаете о мотива3ции и стимулировании, но на фоне тщательно выверенной системы в чегловеке НЕИЗМЕННО возобладает иррационально с вашей точки зрения желание оттолкнуть от себя вс это, даже ценой ''карьеры''. Но остаться несовершенным, но живым существом. Вот так. Поэтому материал данной статьи останется как описание занятного, но бесполезного гаджета. Своего рода компьютеризованной обучающей таблетки. Человека с его скрытыми даже для самого себя побудительными мотивами удаётся засунут в рамки некоей схемы только до тех пор, пока его это забавляет, и сохраняется элемент новизны. А потом... Человек иррационален по сути, и сверхрациональные персоны всегда проигрывают в итоге в жизни.
Да, а в конце я сказал врачам, что теперь вижу цель моей деятельности в том, чтобы оставить их без работы. Если это кому-то интересно :D Обещаю приложить к этому все силы. Впрочем, я и так прикладываю не первый год.
На самом деле я не являюсь автором всех 300 курсов, что вы! Я занималась их переработкой для доставки в электронном виде, через Интернет. А авторы у них у каждого свои. Я делала для них педагогический дизайн, обрабатывала так, чтобы можно было эффективно передавать знания и проверять их.
Тимур, я с вами на 100% согласна! Человек должен идти своим путем, и как он туда придет - не так важно. Важны - результаты. ИМенно это я постоянно говорю своим клиентами, что не стоит оценивать результаты обучения по тестированию. Потому что человек мог провалить тесты, но при этом отлично усвоить все содержание обучения. Важно удостовериться в том, что он может применять полученные знания в жизни, в практике.
Я сейчас как раз читаю книгу The Whole New Mind, где рассказывают о том, как важна для успешного человека работа правого полушария мозга, который и отвечает за иррациональность.
И последняя мысль - e-learning хорош там и только там, где он подобран как технология наилучшим образом способная донести знания до слушателя. И другие варианты будут менее эффективны или их нельзя реализовать. Везде где попало его применять не стоит.