Классический «офисный планктон» частично исчез осенью 2008 года. С одной стороны, большинство компаний оптимизировали (сократили) свои расходы на содержание офисов, а с другой – резко уменьшился объем работы в офисах. Это не значит, что «офисного планктона» больше нет в российских компаниях. Выжившие отечественные «белые воротнички» просто трансформировались с учетом требований рынка. Значит ли это, что теперь они стали эффективнее работать? Чем современный «офисный планктон» опасен для компаний?
Смена атмосферы в офисе
Массовые сокращения персонала осенью 2008 г. – весной 2009 г. спровоцировали возникновение нового стиля времяпровождения в офисе: сотрудники значительно реже стали посещать различные социальные сети, вести частные телефонные разговоры, общаться в Интернете и играть в компьютерные игры. Значит ли это, что сотрудники стали больше времени уделять непосредственному выполнению своих служебных обязанностей? Нет. Просто они нашли другие способы интересного времяпровождения, которые не раздражают начальство. Например, перекуры или проведение многочасовых производственных совещаний.
Увеличение объема выполняемой работы, снижение зарплат и проблемы с трудоустройством спровоцировали всплеск нелояльности к работодателям и незаинтересованности в результатах труда. Разумеется, все это было и до осени 2008 года, правда, в меньших масштабах, да и последствия для работодателя от неэффективно работающих сотрудников были значительно менее неприятные, чем сейчас.
Несколько моих знакомых, которые заняты поиском работы, рассказали одинаковые истории о том, как их приглашали на собеседование, при этом специалистам IT предлагали должности в сфере активных продаж (страховых полисов, правовых систем и т.п.), хотя в резюме соискатели четко указывали желаемую позицию. Да и опыта продаж у «компьютерщиков» не было. Объясняется это просто – сотрудники компании-работодателя (а этим увлекаются не только кадровики, но и руководители подразделений активных продаж) таким вот способом пытаются продемонстрировать свою активную деятельность.
Кто пожирает ресурсы фирмы
«Офисный планктон» куда более опасен, чем это принято считать. Достаточно перечислить потребляемые им ресурсы компании.
Финансовые ресурсы – зарплата сотрудников (с учетом всех налогов, а так же оплаты больничных, пособий при увольнении и т.п.); аренда офиса или расходы на ЖКХ (каждый сотрудник «занимает» от 3 до … квадратных метров офисной площади); связь (оплата услуг провайдера Интернета, телефонной связи и т.п.); корпоративных мероприятий (праздники, тренинги и т.п.); оргтехника и расходные материалы… Список можно продолжить.
Временные ресурсы – большинство сотрудников в течение рабочего дня расходуют не только свое, но и чужое время. Например, в одной комнате сидят пять клерков. Все курят. Один решил выйти покурить, с ним за компанию пошли остальные четверо. Хотя никто из них курить не хотел. Просто вышли пообщаться. Через полчаса инициатором перекура стал второй. Еще через час третий. При этом сотрудники еще успевают покурить в одиночестве или с коллегами из соседнего отдела. Альтернативный вариант – чаепитие. Сколько времени в течение рабочего дня пять человек потратили неэффективно?
Административные ресурсы – большинство сотрудников регулярно общаются со своим начальством. Получают ценные указания, докладывают о выполнении поручений, да и просто общаются за жизнь. Тоже неэффективное расходование рабочего времени руководителя. А если в подчинение у него, например, 20 сотрудников?..
С «раздутыми» штатами компании связана еще одна проблема. Организация теряет возможность оперативно реагировать на изменения, произошедшие во внешнем и внутреннем мире. Просто все процессы резко замедляются, и есть риск того, что часть важных решений будут принимать не профессионалы – руководители, а низовые сотрудники из числа «офисного планктона», чей фактический уровень компетенции низок (в противном случае они бы занимали руководящие посты).
Что в имени твоем
Современный «офисный планктон» – это сотрудники различных офисных подразделений компании, которые не имеют подчиненных и никем не руководят. Так же они не производят продукта и не участвуют в профильном производстве. «Офисный планктон» условно можно разделить на две категории: «технический» и «производственный».
В первую категорию попадают сотрудники подразделений, обеспечивающие стабильную повседневную работу компании, например, бухгалтерия, секретариат, охрана, отдел кадров и другие.
Во вторую – напрямую задействованные в создании и продаже товара/услуги. Это не только отдел продаж, но и специалисты по маркетингу и рекламе, дизайнеры и другие.
Такое деление необходимо для выработки кадровой политики в отношении «офисного планктона».
Оценка эффективности и способы оптимизации
Численность и эффективность работы технического «офисного планктона» оценить относительно просто. Возьмем, к примеру, бухгалтерию. Есть определенный объем текущей работы, которую необходимо выполнить. Нужно определить, сколько человек могут это сделать и сформировать показатели, позволяющие однозначно сказать, выполнена или нет работа. Аналогичная ситуация для отдела кадров (если основная задача данного подразделения – кадровое делопроизводство, поиск сотрудников по заказам других подразделений компании и т.п.).
Рекомендации в отношении технического «офисного планктона»:
1. Сократить до разумного минимума количество сотрудников, четко определив, что именно должен делать каждый из сотрудников и каких результатов достичь. Учитывая значительное превышение предложения над спросом на рынке труда, а так же снижение уровня зарплат, всегда можно подобрать профессионала высокой квалификации.
2. Часть технической работы поручить сторонним организациям. Например, уборку помещений, обслуживание корпоративного сайта или подбор персонала.
С производственным «офисным планктоном» все гораздо сложнее. Хотя на первый взгляд все очевидно, можно, например, оценивать работу по объему продаж и прибыли, которые принесла их деятельность компании. А как быть в ситуации, когда продавцы не только обрабатывали поступавшие заказы от клиентов, но при этом сами не занимались активными продажами (поисками новых клиентов)?
Одна из возможных рекомендаций – максимально использовать фанатов своего дела, а так же тех, кто рассматривает текущую работу как саморазвитие, возможности реализовать свои идеи и амбиции. Как показывает западный опыт – большинство эффективных топ-менеджеров работают не из-за денег или страха, а ради идеи. Они занимаются любимым делом.
В этом случае производственный «офисный планктон» на рабочем месте будет заниматься работой, а не чем-то другим.
Позволю себе еще одну рекомендацию, хотя знаю, что она вызовет дискуссии среди представителей Сообщества. Из двух кандидатов, один из которых обладает дипломом солидного государственного вуза и имеет опыт работы на низовой должности в крупной компании, а второй – с «корочкой» обычного института, но с портфолио успешно реализованных проектов в нескольких небольших компаниях в качестве руководителя, при прочих равных лучше выбирать второго. Кто вам нужен: безынициативный исполнитель указаний начальства без опыта самостоятельной работы или творческая личность, привыкшая к самостоятельной работе и достигшая определенных результатов?
Третья рекомендация – особое внимание начальникам. Кто плодит «офисный планктон»? Руководители, которые требуют увеличения штатов, не загружают сотрудников работой, необходимой компании, и сами демонстрируют повадки «офисного планктона». Ведь «рыба тухнет с головы»!
Фото: pixabay.com
Тема дискуссии сама по-себе вечная. Есть компании, где все 'паровозики' (или почти все), а есть обычные компании. Тема статьи сама себя изживающая. Кризис крепко перетряхнул и те, и другие, а потому эффективность каждого сотрудника выше в любом случае. Ведь для того, чтобы заработать одни и те же деньги сейчас приходится потрудиться в 3 раза больше. Балласт тоже движется. :-! :D
Гора породила мышь. Статья является хорошей иллюстрацией к портрету описываемого ей же офисного планктона. Характерные черты:-претензия на инновативность, - информативность и результативность По факту: банально и нет возможности 'потрогать результат руками', взять мысль на вооружение) Это отражает сформировавшуюся на сегодня корпоративную ментальность , которая есть гибрид пионерской организации с американским позитивизмом, которые встроены в корневой каталог блатных понятий и советских бюрократических политик (речь о российских компаниях).Относительно пассажа, большинство топ-менеджеров работают за идею - слишком однозначное утверждение чтобы быть правдой.И вы много людей знаете кто идет в продажи из любви к искусству? Я думаю, есть серьезный изъян в устройстве корпоративной жизни и условий труда, что напрямую влияет на уровень лояльности и отдачи сотрудников.- большинство вакансий, которые предлагает рынок труда (в контексте того,что мы являемся сырьевым придатком) не интересны по своему содержанию. Кто утверждает обратное либо лукавит, либо ничего интересного не видел в процессе получения образования и наполнения своей жизни.- хорошее образование делает скучной офисную работу, другой вопрос что хорошо образованный человек может героическим образом сделать скучное интересным, но такую жертву мало кто оценит. - нет шансов каким- либо образом реализовать свой потенциал в рамках большинства должностей. А чем больше несоответствия образования выполняемой деятельности тем более вероятен саботаж (лень, изворотливость, имитация деятельности и пр. проявления офисного скотства)- если мы говорим, что идя в бизнес человек всегда идет на компромисс со своими истинными интересами ради денег и положения в обществе то не все сотрудники способны удерживать эту мысль в голове на протяжении долгого времени. И тут задача HRа напоминать персоналу о намерении, либо находить и формулировать новые смыслы 'ради чего я трачу свою жизнь на это?!'Итак, условия труда: - Со времен, когда ввели 8-и часовой рабочий день - многое изменилось, особенно за последние 10 лет в направлении информатизации, развития интернет технологий. Но никто не задает вопрос, почему мы работаем по 8 часов день и должны ли, также как после 1919 - 1920 года. Гипотетически, мы можем, но практически - люди сопротивляются этому.- Освещение в офисе оставляет желать лучшего. - Плохой термоконтроль (старые кондиционеры, плохая вентиляция в новых бизнес-центрах, либо сотрудники не могут договориться о средне офисной температуре)- Большинство собственников ни во что не ставит людей, которые на них работают. Но у них есть капитал с которым считается наемный менеджер, но до конца с положением дел не может смириться, поэтому опять же - саботирует. - Работать за идею могли в СССР , когда все предприятия были государственными (соответственно, 'хорошо работая - ты как-бы помогаешь стране' либо занимаясь любимым делом. Сейчас в этом нет прямой зависимости, а любимым делом, к примеру, продажи рекламных площадей или еще чего не очевидно необходимого - назвать сложно.- Общий уровень культуры в большей части организаций - ниже среднего
Относительно того, что «рыба тухнет с головы» особо накипело и хочется отметить то, как тебя постепенно превращают в офисный планктон руководитель, который постоянно ''тянет кота за хвост''.. Я занимаюсь оценкой персонала в крупном Банке. Подведя очередный итоги, оформила предложения, которые направлены на формирование лояльности к компании, корпоративной культуры, поскольку для нас это актуальная задача. И вот месяц (если не больше) я методично пропиливаю мозг своему руководителю попасть к вице-президенту для согласования действий и бюджета. Мой руководитель вечно занят, вице-президент так же все время на совещаниях. Мой интерес и мотивация падает. Я понимаю, что всем все равно. Зато мой руководитель не устает давать мне задание для составления бесконечных табличек-отчетов. И тем самым превращая в тот самый офисный планктон... . :-!
на собственном жизненном опыте и наблюдениях могу сказать, что типичный ''планктон'' сам собой когда-нибудь ''отвалится'' от компании. Но это если говорить о компаниях, в которых немного кадров - до 50. Тогда у начальства есть реальный шанс распознать этот планктон и устроить ему такую жизнь, что планктону ничего не останется, кроме как - работать хорошо или уволиться... Ну и, конечно, начальник при этом должен быть человеком неглупым...
Ничего удивительного. Руководители как не желали учиться исполнять свои обязанности до кризиса, так не особо желают и сейчас. Думали, что сокращение сотрудников приведет к автоматическому улучшению работы других, к повышение производительности труда, но это наивно. А причины описаны еще в начале!!! прошлого века Фредериком Тейлором:
''Автор (Тейлор то есть) утверждает, что почти во всех отраслях производства научный фундамент, лежащий в основе каждого действия каждого отдельного рабочего, является столь значительным и включает в себя столь многое, что рабочий, наилучшим образом приспособленный для фактического выполнения своей работы, не способен в полной мере уяснить себе этот ее научный фундамент, без помощи и руководства со стороны тех, кто работает вместе с ним или над ним. Это объясняется у него либо отсутствием образования, либо недостатком умственных способностей. Для того чтобы работа могла производиться в соответствии с законами науки, необходимо установить значительно более справедливое распределение ответственности между дирекцией предприятия и рабочими, по сравнению с тем, которое имеет место при любой из обычно применяемых систем управления предприятиями …''
И вместо подхода направленного на удаление бесполезных действий работников имеет место быть банальное желание увеличить темп их работы. В консультационной деятельности я встречал, что до 2/3! общего времени потраченного на достижение результата можно было бы просто сократить без увеличения темпа – анализировалась деятельность и офисных работников в том числе. Это каков же потенциал!
Когда я в очередной раз перечитываю вступление Тейлора к его книге (http://ivtrener.3dn.ru/publ/1-1-0-3) написанное аж в 1911 году, то всякий раз меня не покидает стойкое ощущение дежавю, как будто и не прошло сто лет с того упоминаемого выступления президента Рузвельта. Как ни странно, но с тех пор необходимость увеличения производительность труда в современной российской экономике по прежнему остается столь же острой и актуальной. Но руководители все так же продолжают ожидать чуда, что у работников вдруг резко появятся способности и навыки максимальным образом оптимизировать свою деятельность. Это как в анекдоте про беременную – подожду, а вдруг само рассосется.