Не материальная мотивация персонала

Скорее всего, ваши сотрудники боятся потерять работу. Некоторые еще и неосознанно.
С другой стороны, вам больше нечего им предложить как возможность сохранить себе эту работу.
Так вот. Эта возможность сохранения работы и ее вероятная потеря - ваш продукт для них, который вы им можете предложить, чтобы решить свою задачу.

Этот подукт им  надо а) усиленно продать им 1 раз (так чтобы купили) б) продавать регулярно, чтобы потребность в продукте не снижалась. Давите  на все болевые точки. Рачкачивайте качели по амплитуде удовольствие - страх. И будет вам щастье)

Попробую описать проблему как я ее понял:

Руководителю дали объект с явным недостатком ресурсов:

- поменять персонал нельзя потому что никто не пойдет;

- обругать нормально нельзя потому что разбегаться;

- поощрить нельзя потому что денег нет;

- работают плохо. 

Елена предлагает сложную модель - "организовать драматургические переживания" модель рабочая, но затратная для организатора. 

Я бы рекомендовал вам "забить" и заниматься своими делами, а не пытаться спасать не нужный никому объект. Усмирять свою гордыню - не искать решения ресурсных проблем в управлении.

Елена Рыжкова пишет:

Скорее всего, ваши сотрудники боятся потерять работу. Некоторые еще и неосознанно.
С другой стороны, вам больше нечего им предложить как возможность сохранить себе эту работу.
Так вот. Эта возможность сохранения работы и ее вероятная потеря - ваш продукт для них, который вы им можете предложить, чтобы решить свою задачу.

Этот подукт им  надо а) усиленно продать им 1 раз (так чтобы купили) б) продавать регулярно, чтобы потребность в продукте не снижалась. Давите  на все болевые точки. Рачкачивайте качели по амплитуде удовольствие - страх. И будет вам щастье)

Елена, доброго времени. Согласен, это работает с теми кто моложе услов 50 лет, а как быть с теми у кого уже есть довольствие от государства. Как раз их большенство, они своего рода палка-выручалка, но как их мотивировать без денег на новое и тд.

Алексей Уланов пишет:

Попробую описать проблему как я ее понял:

Руководителю дали объект с явным недостатком ресурсов:

- поменять персонал нельзя потому что никто не пойдет;

- обругать нормально нельзя потому что разбегаться;

- поощрить нельзя потому что денег нет;

- работают плохо. 

Елена предлагает сложную модель - "организовать драматургические переживания" модель рабочая, но затратная для организатора. 

Я бы рекомендовал вам "забить" и заниматься своими делами, а не пытаться спасать не нужный никому объект. Усмирять свою гордыню - не искать решения ресурсных проблем в управлении.

Суть описана верна. Объект нужен, но в текущих реалиях на 40% возможностей, увеличение которых возможно, но только после реконструкции мощностей более крупной компании, которая потребляет 65% всей продукции.

Алексей Уланов пишет:
Я бы рекомендовал вам "забить" и заниматься своими делами, а не пытаться спасать не нужный никому объект.

Ну я кейс решаю исходя из вводных) И по ним выходит что работа в этом ООО - для автора кейса такой же кусок хлебв как и для тех ради кого он мотивацией интересуется. Причем он такой же наемный как и они. То есть если они своим пофигизмом догробят бизнес, он точно так же окажется на свободном рынке труда. И поскольку интеллектуальных скиллов поболе, понимает что там нифига не уютно.
Вот и пытается решить зажачу, которая через этот чужой объект вообще-то давно перешла в ранг личной. И это вопрос не гордыни вовсе.

Алексей Уланов пишет:
Елена предлагает сложную модель - "организовать драматургические переживания" модель рабочая, но затратная для организатора. 

Смотря как реализовывать. Ея видела ее воплощение вообще в бесплатном варианте, когда работала в холдинге из 28 заводов-параходов.

У меня в департменте кроме нормального ЛВЗ было "щастье" в виде пивзавода, построенного в 19 веке с доствшимся от советской экономики оборудованием, которое ... ну вы понимаете. 
Собственник влажно мечтал вывести в прибыль это чудо за счет косметики.
То есть оборудование не меняем, концепцию производства тоже, а просто присобачим продукцию этого завода под общий зонт бренда (тогда такие финты позволялись)

И ведь первую партию выпустили, и звезды правильно сошлись - покупатели смели продукцию с прилавков, поскольку ждали. И ЭТО даже можно было пить.
А вторая партия подошла - слили.
Потому что пиво, когда оно не синтетика - продукт капризный. А в производственном цикле была одна задвижка, которую  надо было поворачивать ровно в заданное время ВРУЧНУЮ. А нет - всей партии кирдык. И ту задвижку то ли не до конца задвинули, то ли не вовремя, но продукция коту под хвост.

Так сотрудники завода САМИ график дежурств над той задвижкой составили. Раньше чем директор додумался. 
Потому что прекрасно понимали, чем закрытие завода в городе на 120 тыс. населения обернется.  

Но вопрос не о текущей «боли», а о методах воздействия на персонал в части наказаний за неисполнительность или поощрений за исполнительность («вымпелы и медали» прошу не предлагать). 

Вот это момент хорошо бы поподробнее, речь, как я понял, идет не о каких-то умышленных действиях персонала (сабботажа нет), а о том, что надо контролировать их действия.

А этим кто занимается, или с ними такая же проблема?

Вы знаете, уважаемый Андрей, я тоже давно не юноша. Знаете, что нам (моим ровесникам) сейчас нужно? Бо'льшая свобода. Без работы скучно, тяжело. Часто на работу ходят просто потому что дети выросли и разъехались. Дома сидишь, болячки считаешь. Пусть работают, никуда они от вас не уйдут, а если захотят уйти, то значит есть очень серьёзные причины. Далеко не всегда работают за деньги. Много ли надо возрастным сотруднкам, хожу на работу, вот уже и радость от общения.

Вы их просто почаще отпускайт е с работы. Добавьте оплачиваемый отпуск, 2-3-5 дней уже очень хорошо. Ну назовите это отгулами. Можно коллективный трудовой договор заключить и прописать эти возможности. У меня в одной из организаций был такой договор, в котором женщинам давали день в неделю выходной, и работали они на час меньше. Там была большая нагрузка, приходилось часто задерживаться на работе. 

Ведите учёт таких отгулов, чтоб вы понимали некоторую справедливость вашего решения.

Бывает ведь очень смешно, когда тебе дают полис  ДМС, по которому тебе ничего не нужно, но вынуждают брать больничный на 2-3 дня даже при небольшом недомогании. 

Андрей Чубаров пишет:
Елена, доброго времени. Согласен, это работает с теми кто моложе услов 50 лет, а как быть с теми у кого уже есть довольствие от государства. Как раз их большенство, они своего рода палка-выручалка, но как их мотивировать без денег на новое и тд.

Нужно уточнение Вашей проблемы. Получается, что дело не в том, что кто-то гайку недокрутил, прокладку не заменил, что-то не смазал, а нужно делать что-то новое.

Нужно конкретизировать задачу, а может у Вас не одна задача, а несколько разных и их нужно решать отдельно?

Андрей Чубаров пишет:
как быть с теми у кого уже есть довольствие от государства. Как раз их большенство, они своего рода палка-выручалка, но как их мотивировать без денег на новое и тд.

то есть я правильно понимаю, что им этого довольствия достаточно, если работа на предприятии накроется медным тазом?

Михаил Лурье пишет:

Но вопрос не о текущей «боли», а о методах воздействия на персонал в части наказаний за неисполнительность или поощрений за исполнительность («вымпелы и медали» прошу не предлагать). 

Вот это момент хорошо бы поподробнее, речь, как я понял, идет не о каких-то умышленных действиях персонала (сабботажа нет), а о том, что надо контролировать их действия.

А этим кто занимается, или с ними такая же проблема?

В долножности менее месяца. Вижу проблемы, которых вал. Собираю иноформацию для анализа, раздаю поручения, ввожу новое с целью того же анализа и взвешанных управленческих решений. Но от части персонала (в основном задейстованном на производстве) необходимое поступает либо слишком медленно, либо промолчу в каком виде (много даю своего, наработанного ранее, что необходимо просто заполнять). Отсюда и речь о мотивации всех "товарищей" которым за 50+ и которым ничего не стоит пойти на заслуженных отдых.

Пы.Сы.: Сижу стихи соченяю ко дням рождения с привязкой к обязанностям, думаю никогда их руководитель таким не радовал. Так сказать первый шаг к расположению к себе. Но это все не до фанатизма с моей стороны.

Анатолий Курочкин пишет:

Вы знаете, уважаемый Андрей, я тоже давно не юноша. Знаете, что нам (моим ровесникам) сейчас нужно? Бо'льшая свобода. Без работы скучно, тяжело. Часто на работу ходят просто потому что дети выросли и разъехались. Дома сидишь, болячки считаешь. Пусть работают, никуда они от вас не уйдут, а если захотят уйти, то значит есть очень серьёзные причины. Далеко не всегда работают за деньги. Много ли надо возрастным сотруднкам, хожу на работу, вот уже и радость от общения.

Вы их просто почаще отпускайт е с работы. Добавьте оплачиваемый отпуск, 2-3-5 дней уже очень хорошо. Ну назовите это отгулами. Можно коллективный трудовой договор заключить и прописать эти возможности. У меня в одной из организаций был такой договор, в котором женщинам давали день в неделю выходной, и работали они на час меньше. Там была большая нагрузка, приходилось часто задерживаться на работе. 

Ведите учёт таких отгулов, чтоб вы понимали некоторую справедливость вашего решения.

Бывает ведь очень смешно, когда тебе дают полис  ДМС, по которому тебе ничего не нужно, но вынуждают брать больничный на 2-3 дня даже при небольшом недомогании. 

Спасибо, Анатолий. Я понимаю, что именно все то, что Вы сказали их и держит. Поэтому на текущй момент они все моя палка-выручалка. Но чтобы сломить что-то к лучшему не достаточно просто быть на работе с 8 до 17 (условно), но и необходимо то, что никогда не делалолсь, собственно то чего я и требую. Мой им посыл "Помогите мне, я помогу со временем всем". Поэтому и жду от вас всех чтобы поделитесь своим накопленным опытом.

Кстати к отгулам у меня именно такой подход. 

Елена Рыжкова пишет:

Андрей Чубаров пишет:
как быть с теми у кого уже есть довольствие от государства. Как раз их большенство, они своего рода палка-выручалка, но как их мотивировать без денег на новое и тд.

то есть я правильно понимаю, что им этого довольствия достаточно, если работа на предприятии накроется медным тазом?

Как сказать. С текущеми ценами, на пенсию только выживают. Сомниваю, что она там великая. Рост цен на товары первой необходимости как раз больше всего бъют именно по такой группе населения.

Михаил Лурье пишет:

Андрей Чубаров пишет:
Елена, доброго времени. Согласен, это работает с теми кто моложе услов 50 лет, а как быть с теми у кого уже есть довольствие от государства. Как раз их большенство, они своего рода палка-выручалка, но как их мотивировать без денег на новое и тд.

Нужно уточнение Вашей проблемы. Получается, что дело не в том, что кто-то гайку недокрутил, прокладку не заменил, что-то не смазал, а нужно делать что-то новое.

Нужно конкретизировать задачу, а может у Вас не одна задача, а несколько разных и их нужно решать отдельно?

Михал, конечно их много. Есть проблемы условно и в не докрученных гайках. Но все это можно подтянуть со временем, выстроив нематериальную мотивацию (материальной не выйдет). Но как ее выстроить? Мы все не альтруисты и в конечном итоге ходим за деньгами на работу.

Андрей Чубаров пишет:
Как сказать. С текущеми ценами, на пенсию только выживают. Сомниваю, что она там великая. Рост цен на товары первой необходимости как раз больше всего бъют именно по такой группе населения.

Мотивация на НЕ потерять то что имеешь - тоже мотивация вообще-то) А для практического воплощения есть же разные варианты. Включая теневой партизанский менеджемент)

Елена Рыжкова пишет:

Андрей Чубаров пишет:
Как сказать. С текущеми ценами, на пенсию только выживают. Сомниваю, что она там великая. Рост цен на товары первой необходимости как раз больше всего бъют именно по такой группе населения.

Мотивация на НЕ потерять то что имеешь - тоже мотивация вообще-то) А для практического воплощения есть же разные варианты. Включая теневой партизанский менеджемент)

Елена, о последнем поподромней.))