По результатам исследования агентства Antal Russia, 81% компаний автоматизируют HR-процессы. Более половины опрошенных оценили уровень автоматизации в компании как средний или высокий. Тема цифровой трансформации компаний и роли HR-руководителя в этом процессе будет обсуждаться на XIX Саммите HR-Директоров России и СНГ, который состоится в Москве 11-12 октября.
Искусственный интеллект и роботы
Рабочие места сокращаются, а функции передаются машинам. Как следует из отчета EY, 47% профессий в развитых странах мира с большой долей вероятности будут автоматизированы в течение ближайших 20 лет.
Машины уже работают с документами и таблицами, могут отправить электронное письмо, управляются с системами учета и отчетности. В службах поддержки лидерство за ботами. Они консультируют в чатах на сайте или в мессенджерах, а также обзванивают клиентов.
Alibaba анонсирует роботов-копирайтеров, в Китае открываются рестораны с роботами-официантами, такси-беспилотники Яндекса ездят по городу, а российские компании тестируют робота Веру для подбора персонала.
Профессии, связанные с рутинными процессами, умирают, зато растет спрос на специалистов, которые могут программировать и обслуживать машины. Кроме того, цифровизация требует новых знаний и компетенций от руководителей, и компании открывают вакансии для менеджеров по трансформации бизнеса.
Стирание границ
Цифровая революция требует кросс-компетенций и кросс-функциональности, потому что рабочие места рождаются на стыке отраслей. Например, появилась компьютерная лингвистика, которая занимается автоматическим анализом естественного языка. Здесь нужна подготовка в филологии и программировании.
Границы исчезают в буквальном смысле –– в офисных пространствах и в коммуникациях. Все больше компаний переезжают в openspace. Начальники тоже «выходят» из кабинетов к командам для более плотного и легкого взаимодействия. Ряд известных компаний –– Yota, «Вымпелком», Philips вовсе отказываются от фиксированных рабочих мест.
Удаленные команды
Развитие IT, свободный доступ к интернету и облачные решения сделали комфортной удаленную работу. По данным МОТ, каждый пятый сотрудник в мире трудится удаленно. В Японии и США этот показатель стремится к 40%. Аналитики J’son & Partners Consulting прогнозируют, что к 2020 году каждое пятое рабочее место в России будет удаленным. Google, Facebook, «Вымпелком», Тинькофф и другие активно работают с дистанционными командами.
Big Data и аналитика
Автоматизация позволяет агрегировать огромные массивы данных для анализа. Мир заговорил о потенциале Big Data (большие данные), а в организациях появился термин Data driven (ориентированный на данные).
В 2008 году этот тренд пришел в HR. По данным CEB, более 90% компаний планируют увеличить инвестиции в HR-IT и HR-аналитику в течение ближайших 2 лет. Инструменты HR-аналитики используют в основном в банках, ритейле и IT-компаниях. Например, в Google могут предсказывать степень успешности сотрудника, а
Сбербанк при помощи HR-аналитики оценивает риск увольнения сотрудника.
HR и трансформация: инструкция по выживанию
Цифровая трансформация меняет подходы к бизнесу, людям и, в частности, к HR, требуя новых компетенций от специалистов по работе с персоналом. Что же делать HR-у, чтобы оставаться востребованным?
1. Изучать IT
Все больше решений в HR приходит из IT. Важно вовлекаться в проекты по автоматизации, которые идут в ваших компаниях. Этот опыт один из самых востребованных на рынке.
2. Наращивать кросс-компетенции
Полезно интересоваться смежными специальностями. Например, у HR множество пересечений с маркетингом в направлениях внутренних коммуникаций или бренда работодателя. Изучайте методы маркетинга и особенно диджитал-маркетинга, чтобы быть более эффективными.
3. Развивать бизнес-мышление
Далеко не все руководители понимают роль HR, поэтому важно продать себя бизнесу. Для этого нужно говорить с топ-менеджером на языке цифр, не ждать указаний, а самим ставить цели, исходя их потребностей бизнеса.
Оксана Кухарчук, директор Корпоративного университета МТС
«Профессия HR трансформируется. Будущее за специалистами с сильной IT-составляющей и продуктовым мышлением. Мало автоматизировать текущие процессы, важно видеть зоны для улучшения. Для этого нужно обладать системным мышлением, творческой смелостью и гибкостью.
Не менее важно быть хорошим маркетологом, понимающим потребности кандидатов и сотрудников и заинтересованным в постоянном улучшении продукта. Преимущество у тех, кто следит за трендами –– общается со стартапами, изучает технологии, умеет визуализировать данные, хорошо выступает и пишет.
Мне кажется, что Саммит HR-директоров и премия «Хрустальная пирамида» дают отличную возможность свериться с рынком и узнать о передовых HR-подходах».
Наталья Ямщикова, директор Корпоративного университета, СИБУР
«Современному HR-у важно быть digital-friendly, следить за технологическими решениями и общаться с ИТ-специалистами на одном языке, разбираться в теме автоматизации, чтобы оценивать предложения.
Машины не заменят HR: в цифровую эпоху за человеком останется задача поиска индивидуального интереса к работе. Только хорошему специалисту под силу распознавать мотивы разных людей, управлять ими, адаптировать под них систему.
Кроме того, сегодня, когда одновременно говорят про роботизацию рабочих мест и повышение пенсионного возраста, в цене навык карьерного консультирования –– уметь построить новые траектории развития для сотрудников. Профессии трансформируются и меняются со временем, людям чаще приходится переучиваться и доучиваться, чтобы соответствовать всем современным требованиям. HR должен улавливать эти тенденции и вовремя направлять людей по нужному компании пути».
Дмитрий Прохоренко, директор дивизиона «HR-сервисы», IBS
«Изменения, на мой взгляд, происходят в трех плоскостях. Во-первых, HR-эксперты должны понимать, как их деятельность влияет на бизнес, и этот эффект должен выражаться в деньгах. Сейчас большинство специалистов по управлению персоналом занимаются в основном экономией затрат, но не управляют производительностью людей. Цифровизация, возможность накапливать данные и их анализировать помогают в этом. Она дает возможность собирать данные о поведении людей, компаниях, в которых они работают. Любые инициативы, которые предлагает HR, должны быть основаны на таких данных. Задача трансформации в этом случае –– научиться собирать их, правильно формулировать инициативы на их основе, и просчитывать экономический эффект.
Во-вторых, с HR должно быть удобно работать всем. Раньше все процессы специалисты по управлению персоналом затачивали под себя. Их не интересовало, удобно с ними работать бизнесу или нет. Это стадия «HR для HR». Затем HR-ы научились делать инструменты для бизнеса, для линейных менеджеров. Однако про удобство для всех сотрудников никто не думал. Это стадия «HR для менеджмента». Сейчас мы наблюдаем переход в стадию «HR для всех». В компанию приходят работать молодые сотрудники, которые хотят самореализации, удобства, понимания своих потребностей и задач. Если HR научится подстраивать процессы под всех, он будет иметь успех. Сотрудник хочет быть субъектом, участвовать в процессе, а не подстраиваться под него.
Наконец, в-третьих, проходить мимо новых технологий уже просто нельзя. Именно они позволяют собирать и анализировать данные, принимать правильные решения для бизнеса. Это связано с тем, о чем мы говорили в начале. На Саммите HR-Директоров я более подробно раскрою первую тему –– как HR стать эффективным для бизнеса и обеспечить нужный эффект от работы сотрудников компании».
