1960 году Клер Уильям Грейвз разработал концепцию спиральной динамики развития человека. Согласно этой концепции человек, проходя различные этапы своей жизни, развивается. Каждый из этих этапов характеризуется введением в мировоззрение новых значимых факторов, этапы для наглядности были обозначены соответствующим цветом: бежевый, фиолетовый, красный, голубой, оранжевый, зеленый, желтый, бирюзовый.
Модель спиральной динамики оказалась пригодной для описания развития организаций и различных общественных институтов. Подходя к очередному организационному кризису, гипотетически можно переходить на уровень выше и продолжать развитие на новом уровне с новыми возможностями.
Преодоление каждого кризиса связано с изменением структуры управления, отношений между участниками, корпоративной культуры и мировоззренческой картиной мира лица принимающего решение (ЛПР). Финальным и мажорным аккордом этих изменений является построение «бирюзовой организации». Организация подобного типа характеризуется самоуправляемостью, экологичностью, отсутствием какого-либо диктата, подобные организации значительно отличаются от привычных нам вертикально интегрированных систем.
Описательная модель подобных организаций возникла не на пустом месте. Ей предшествовала огромная концептуальная работа целого философского направления «комьюниктивизма». Работы комьюниктивистов философски осмысляют проблемы взаимодействия на уровне: личность – личность, личность – группа, личность – социум, личность – сообщество. Причину современного кризиса модернисткого и постмодернисткого общества они видят в неправильном понимании человеком собственного я, группы, сообщества.
С точки зрения «комьюктивистов» многое измениться, если человек начнет осознавать себя не как самоценный атомизированный элемент, а как «проживаемую сейчас социальную роль» или в бизнес-терминах «исполняемый функционал». Окружающих людей не как конкурентов или ресурс, а как ценных и важных подельников. Получать удовольствие не от выражения своей самости, а от качественного выполнения своей роли и коммуникационной задачи. С момента формирования у участников сообщества подобного понимания организация качественно меняет свои свойства, появляется возможность: искренней дружбы, взаимной любви, разделения взаимных интересов и ценностей. Изменяется модель принятия решений, она основывается на равноправном диалоге, демократии, взаимоуважении, доверии. При выработке совместных решений апеллируют не к личной значимости отдельных членов, а к совместным целям и ценностям.
Частная собственность в этой системе взглядов остается, а вот дележ результатов принципиально должен быть справедливым (кстати, как всегда философы дележке материальных ценностей не уделяют достаточно внимания, в их понимании делить результат просто – взяли и справедливо поделили). Государство и общественные институты выполняют функцию площадки взаимодействия и модерации для сообществ.
Если коротко и очень упрощенно суть идеологии членов «бирюзовой организации» следующая: «Главное в человеке не его самость, а польза которую он приносит сообществу при его взаимодействии с ним». А достойная цель жизни: «Максимально качественно и взаиморезультативно проживать каждое свое социальное взаимодействие». Как только идеология и достойная цель жизни определена, построение корпоративной культуры, транслирующей соответствующий ценностный базис членам организации, становиться простой инструментальной задачей.
Система корпоративных ценностей «бирюзовой организации»
- Ценность окружающего нас сообщества. Сообщество – это единственное место, где человек может проявиться как я – настоящий, ценный, значимый.
- Ценность социальной роли и выполняемого функционала – без понимания текущей социальной роли или своего текущего функционала, понятного продуктивного взаимодействия между людьми не получается.
- Взаимная польза – без трансляции в организацию этого культурного компонента, взаимодействие может перейти в режим конкуренции, выяснения отношений или просто бестолковщину.
- Индивидуальность – необходимо толковать индивидуальность как наличие личных особенностей и ресурсов для помощи другим членам сообщества, а не как наличие неких особенных прав.
- Эквивалентный обмен – без понимания важности справедливого распределения ресурсов и результатов, исходя из затраченного времени, усилий и квалификации, реально или мнимо обделенные члены организации будут выходить из взаимодействия и разрушать требуемую коммуникационную модель вокруг себя.
- Экологичность – способность действовать, не разрушая интересов других участников или проектов на площадке взаимодействия.
- Доверие – без доверия, понимания его важности и действий, направленных на поддержание доверительной атмосферы, подобного взаимодействия невозможно.
- Лидерство – поскольку вертикаль исчезает, лидерство в организации меняет форму. Из животного формата, определяемого рангом особи, оно становится функциональным и временным. То есть принимает решения не самый главный, а наиболее компетентный с учетом значимых вводных от остальных участников сообщества. И подобную модель лидерства надо будет продвигать и поддерживать.
Возможно ли внедрение подобных организационных форм бизнеса в современные постсоветские реалии? Применимы ли эти формы в вашей отрасли? Каков будет предполагаемый эффект этого внедрения?
Читайте также:
1. системы не увидел, увидел набор
2. Почему ценности именно такие?
3. У Лалу экологичность понимается по другому.
4. У Лалу лидерства скорее нет.
Хорошая статья ! Автор чувствует тренд успешного корпоративного развития. Лет через тридцать, это будет не тренд, а базовая конструкция.
Максим, спасибо за комментарий. К авторской версии статьи был прикреплен обширный ссылочный материал. Меня Лалу не впечатлил, его представления мне показались наивными и невозможными к практической реализации. То есть так как он представляет работать 100% не будет.
О лидерстве. Правильное замечание. Это центральная проблема "бирюзовых". У подавляющего числа комьюниктивистов лидерства или нет вообще - все как то само мобилизуется, координируется, диспетчируется и пр, или вместо лидера существует "Волшебный пони пукающий радугами" который и выслушает и по голове погладит и ресурсов выдаст и другим обьяснит что Твой проект приоритетен. Я в волшебство не верю изначально.
Существует кибернетический смысл подобных организаций. Возможность самостоятельной потоковой работы. Как только вводиться лидерство как институт, инициирует начало работы в силу своего понимания лидер и делается это зачастую с искажениями в силу непонимания значимых нюансов. Соответственно специалисты высокого класса видя как их работу не по злости, а по дурости сливают остаются недовольными. И это противоречие сказывается тем сильнее чем меньше времени надо на принятие решения. Если лидерства нет исчезает функция увязки действий, контроля ресурсов и принятия решения об инициации конкретных проектов. В мыслях комьюниктивистов это должно каким то образом вырасти само, пройдет время и как риф организация сама разовьется экологичным способом. Мне это кажется ну очень спорным.
Для меня понятно что для реализации деятельности "бирюзовом формате" управленческие функции должны обеспечиваться через временное функциональное лидерство и на основе специально сконструированных процедур, рабочей инфраструктуры и форматов взаимодействия. Это инструментальный уровень интеграции видения. Разработать стандарт таких инструментов серьезная работа, которая требует времени и заказчика. Поэтому мы пока просто трындим на тему.
Целенаправленный процесс построения полностью "бирюзовой организации" - скорее "поиск короткого пути в Азию", в результате можно открыть столько интересного, что и Азия не понадобится. Бизнес - это про деньги, "равноправие и братство" - это про отношения и мировоззрение, скорее. В некоммерческих структурах - да, скорее возможно, чем нет. В жестко структурированных корпорациях, нацеленных на прибыль - скорее нет, чем да. Но, как и всегда - истина где-то рядом и элементы каждого этапа копоративной культуры никто не запрещает использовать в построении собственных методик функционирования организации.
Во всей этой истории лично мне интересно другое. Все эти прекраснодушные теории про справедливость, инициативность и т.д. почему-то прививают тем, кто ниже рангом. И прививают это всё ТОПы, которые почему-то живут по другим принципам.
Все эти новомодные и не очень теории в менеджменте решают одну задачу. Как сделать так, чтобы сотрудники работали как можно больше и денег просили как можно меньше. А если вдруг кто-то не поведется на такую марковку, тому на компьютер или телефон установим программу слежения, которая будет контролировать каждый чих. И договариваться, т.е. видеть в наемном сотруднике личность, никто не собирается. Тебя просто заставляют или давиться корпоративными ценностями, или каждые пол часа нажимать кнопку, чтобы работодатель видел, что ты работаешь.
И еще. Почему все пытаются сделать из человека полезного члена общества? И при этом мою пользу почему-то определяет кто-то другой.
1. "Спиральную динамику" придумали до Лалу, например тот же Бек. Но на сколько я знаю к организациям ее применил Лалу. И в своей книге он описал ряд организаций, которые так работают. Так что аргумент "100% так не будет" - мне кажется сомнительным. Возможно, конечно, что Лалу в своей книге все придумал.. Но тоже в этом сомневаюсь. Скорее, возможно - что это работает не вседа. И Лалу ближе к концу книги указал граничные возможности для работы организаций.
2. Схожие идеи, именно для организаций уже предлагались.. Лет 150 назад Бакуниными и Прудоном. Но анархисты 20 века несколько отличались от анархистов 19. Посмотрим на анархистов 21 века ;) Впрочем, лет 100 назад, во временя "около НЭПа" как раз в СССР был спор про видиние планирования. Одна из точек зрения как раз была близка - к идеям холократии - коммунисты вбрасывают идею в трудовые массы, которые или придумывают как ее воплотить в своей работе или отвергают. Тогда коммунисты уточняют что трудовым массам нужно,чтов них отзывается и вбрасывают новую идею.
3. Лалу говорит, что этосможет работать, но когда этов первую очередь разделяют СЕО и собственники.
Цель получения прибыли, как смысла существования организации - противоречет идеи "бирюзе" и в эти организациях не возможна.
Если они живут по другим принципам - то их слова способ манипулирования ;)
Нужно понимать что шансов выжить в конкурентной среде у обычной организации против нормально отстроенной "бирюзовой" нет. Но тут ключевое слово "нормально отстроенной". Сейчас просто стадия "прераснодушия", а в реале все будет не так идеалистично. Бирюзовые уже на уровне архитектуры быстрее, злее, зубастее. Просто сейчас это работать не может по причинам отсутствия системно значимых элементов в виде процедур и культурных образцов для поведения.
Не могу назвать ни одной "бирюзовой" организации в ее чистом проявлении. Google и google-подобные, при всем к ним уважении таковыми назвать как то не получается.
Пока таких организаций нет. Есть виденье как это должно быть в архитектурном виде. И есть "битое" базовое представление что все должно сложиться "само собой". Типа собираешь хороших людей на площадке и волшебным образом они начинают функционировать как надо. Превращается это всегда в "междусобойчик".
Что бы это работало глобально надо много не существующих процедур сделать. Зашить это в виде достойных образцов поведения в масс культуру. А для решения локально необходимо собирать группу и отрабатывать новые алгоритмы взаимодействия. Это серьезная и достаточно квалифицированная работа.
Базовая проблема бирюзовых организаций: "все само собой прорастет, вот кораловый риф прорастает и у нас так же все будет. Нинада нам ничего организовывать потому что это фу фу фу".
"Меня все время мучает вопрос": Кто сможет найти источник этой "некорректной мысли" (по современному - нарратива) о прибыли как цели - ни у Дарвина, ни у Смита этого нет - цель существования - выживание (безопасность), и "бирюзовая организация" - одна из "новых утопий" о ее достижении (наряду с "Голубым океаном" Кима и Моборна и "Communityship" vs "бездушный менеджмент" Минцберга) - "Я так думаю".