Как пишет Ицхак Адизес, ранние этапы развития компании – это беременность основателя. Он печется о ней настолько сильно, что является тираном. Просто потому, что он еще сам не знает, что хотел сделать и продолжает оберегать компанию, чтобы «доделать» ее.
Но однажды настает момент, когда становится понятно: контролировать все, что хотелось бы, уже невозможно. Просто потому, что любая неопределенность трактуется в худшую сторону. Поэтому обозначение миссии и ценностей является логичным шагом в развитии культуры компании. Именно они позволяют быстрее принимать решения без необходимости совещаться с лидером. А так же помогают определять вектор развития на каждом небольшом шажочке организации.
У меня нет своей компании, но есть опыт участия в проектах по внедрению корпоративных ценностей в различных организациях. Все они проходили болезненно. И каждый раз я задавался вопросом: «Зачем это нужно, если таков результат?». Кроме того, с целью сплочения коллектива, я лично внедрял ценности в команде своих подчиненных. Самым приятным в этом процессе были моменты, когда люди без моего участия обсуждали тонкости той или иной обозначенной ценности и то, как она ложится на их работу.
Ценности и миссия нужны для передачи приверженности делу компании от ее лидера к подчиненным. Чтобы те могли принимать решения без участия основателя, который вдохновлял и показывал им путь до сих пор. Они не нужны на ранних этапах, так как вектор развития компании может резко меняться, и основатель участвует в ее работе постоянно. Например, Стив Джобс был воплощением ценностей и миссии в Apple десятилетиями, пока не решил сделать компанию бессмертной. После этого Тим Кук заговорил его словами.
Но простое объявление сотрудникам о том, что они должны ценить во время своей работы, по крайней мере, не встретит большого энтузиазма. Начнется переходный период, в течении которого кто-то обязательно с чем-то не согласится, либо люди будут просто игнорировать все это, считая «корпоративной ерундой». Лично я не раз видел это в процессе внедрения. В одном из таких случаев миссия и ценности организации были описаны в виде документа, содержащего миссию и ценности организации и расклеенного с интервалом в 30 метров на каждом этаже. Это был объемный текст об абстрактных субстанциях, читая которые, лично я чувствовал себя дураком, не способным уловить ни один из перечисленных ориентиров, которым должен руководствоваться.
Самое страшное, когда к ценностям или миссии относятся как к галочке, которую в некоторых задачах можно игнорировать. Поэтому крайне важно, чтобы люди эмоционально привязались к ним, чтобы считали и личными ценностями тоже. Конечно, этого не добиться с помощью длинных текстов и жонглирования абстракциями.
Как же быть? С одной стороны, основатель компании или CEO хочет собрать совет директоров, обсудить с ними ценности, записать и сделать так, чтобы все сотрудники руководствовались ими в своей работе. С другой стороны, когда в голову сотрудника хотят что-то запихнуть, она будет сопротивляться. Но ведь именно голова принимает решения. Поэтому, наиболее простой способ сделать так, чтобы ценности и миссия там оказались – это спросить мнение самих сотрудников. Что они ценят в своей работе, ради чего приходят каждый день в офис? Или же можно пойти от обратного и узнать, что приводит их в бешенство (причина этого обычно кроется в нарушении внутреннего ощущения правильности). Мысли, рожденные в их собственных головах, сотрудники будут любить априори. Это не только даст им возможность внести собственный вклад в общее дело, но также поднимет чувство собственной значимости и повысит привязанность к компании.
Но что делать с тем, что у основателя / директора есть собственные соображения о том, какими должны быть миссия и ценности, и никто лучше него не выразит их в словах? Приберечь свою версию до тех пор, пока не будут собраны мнения сотрудников. Только после этого следует начинать обсуждение итогового варианта. Теперь, когда у вас на руках мнения многих, вы можете показать, что приняли взвешенное решение и учли мнение каждого. Даже если в итоговую версию вошло 5% от предложенного сотрудниками.
В результате бесед с сотрудниками, у вас появится много историй о том, что они ценят в своей работе. Любопытно, что иногда в качестве ценности пытаются представить отрицательные формулировки, вроде «не работать с мудаками». Но, если обратиться к тому, как работает наш мозг, то станет ясно, что это приведет к охоте на ведьм, а не повышению собственных стандартов, как должно быть.
Самое страшное, когда к ценностям или миссии относятся как к галочке, которую в некоторых случаях можно и не ставить. Так как на 70% успех нашего обучения зависит от общения и копирования, то тут поможет лишь ответственная работа руководителей, которые на собственном примере будут показывать как именно нужно следовать обозначенным ориентирам.
Если говорить кратко, то создание ценностей и обозначение миссии компании – это как запуск нового продукта. Недостаточно просто выйти на рынок с криками «Покупай мой товар!». Сначала нужно поговорить с будущими покупателями, вовлечь их в создание нового. Потом потихоньку – приподнять завесу и инициировать обсуждение новинки. А затем сбросить мантию и словами потребителя рассказать о товаре.
Фото автора
Сотрудники начинают к этому относиться серьезно, когда в компании безусловно действует принцип на верхних уровнях управления: "Делай то, что проповедуешь" (Дэвид Майстер)
И второй фактор серьезного отношения: когда топ-менеджмент точно понимает для чего ему нужно, чтобы в компании все руководствовались при принятии решений Миссией и ценностями компании.
Поставлю плюсик за прилежание. Но помимо Адизеса неплохо бы почитать и Голдратта. И подумать, а зачем же нам вообще нужны эти миссии-ценности. И понять, насколько это сопоставимо с "запуском нового продукта". )))
Название очень уж политкорректное. Есть же устоявшийся бизнес-термин: Corporate Bullsh..t. А так, статья немного поверхностная, как будто для "галочки" и тема, как вовлечь людей в формирование ценностей и экстраполировать их в ёмкое и яркое определение миссии не раскрыта. Особенно, было бы ценно показать подробнее реалии нашей бизнес среды на практических примерах. А западных книг на эту тему - полно.
Согласен на 100%. Ценности обесценивают руководители, твердящие, например, со всех трибун, что "главное для компании - люди ...". А потом этот то ли лозунг, то ли тост не то, что объяснить не могут сотрудникам, но и делают все, чтобы выглядело так :" Главное для компании - люди, потому что о них можно вытирать ноги".
Спасибо, Олег.
Отличная статья. Есть о чем поразмыслить между строк.
Ценности, которые прописываются на сайте - это формальность, которую просто принято соблюдать.
Ценности как реальные принципы работы компании - это другое, они существуют и так, и до "внедрения", и часто нигде не прописываются.
Очевидные вещи же?
Да! Просто люди, привыкшие строить бизнес и развивать его, сфокусированы на том, чтобы фигачить, забывая о том, что многое уже есть и без них. В том числе, и ценности.
Подобранное название максимально соответствует журналу и текущим тенденциям целевой аудитории.
Согласен. Для статьи была выбрана центральная идея об одном из нюансов внедрения ценностей, хотя таких особенностей много, равно как и инструментов. В любом случае, готов помочь консультациями или через другие свои статьи, для этого я веду личный блог. Там и названия можно сделать по-ярче, и статьи размещать в любом формате.
Расскажите, пожалуйста, какие западные книги Вы рекомендовали бы на эту тему?
Ценности и создаются во время работы.
Ценности не "есть без них", деятельность - это выражение ценностей.
Грубо говоря, собственник, ведя бизнес, выражает в нем свои ценности, и они создают атмосферу в компании. Люди, приходящие в эту атмосферу, либо разделяют ценности, либо испытывают дискомфорт из-за несовпадения (уходят, конфликтуют), либо перестраивают бизнес согласно своим ценностям. Естественно, есть и обратная связь - все, кто вовлечены в бизнес, могут менять свои ценности под влиянием этой атмосферы. Наверое, правильнее это назвать культурой.
Я хочу сказать, что формализация ценностей (описание на бумаге, на словах) тем, кто уже вовлечен в компанию, не дает ничего. Она нужна только чтобы описать компанию для тех, кто с ней еще не имел дела.
Т.е., чтобы "внедрять ценности", их вообще не нужно транслировать словами. Они и так создаются и есть практически всегда, поэтому сама формулировка "внедрение ценностей" звучит трэшово