В чем вы видите главную роль руководителя компании? Самая важная, на мой взгляд – это создание атмосферы, правильной среды в компании. К сожалению, большинство современных руководителей не понимают и не чувствуют, насколько эта роль важна.
О какой атмосфере идет речь? О неофициальном комплексе настроений и взаимоотношений, эмоциональном климате в компании, невидимых связях между членами коллектива. В некоторых случаях атмосфера в компании имеет более сильное влияние на бизнес, эффективность и продуктивность сотрудников и их удовлетворенность работой, нежели официальные отношения и корпоративные стандарты.
Представьте компанию, в которой работает 500 человек. Это 500 эго и столько же притязаний, представлений о бизнесе, его целях, руководителе, видов и форм воспитания, различных и отличающихся друг от друга мыслей о карьере и карьерном росте, амбиций. Среди этих людей могут быть люди с неуживчивым характером, те, кто при первой возможности будет стараться нечестно конкурировать, специалисты, склонные к агрессии либо имеющие различные травмы с предыдущих мест работы либо какие-то нереальные убеждения о карьере.
Одна из важнейших функций руководителя – создание атмосферы доверия и психологической безопасности, правильного эмоционального климата и благоприятной среды для работы совершенно различных людей.
Каковы же основные моменты, на которые должен обращать внимание руководитель для создания благотворной атмосферы в компании?
1. Фокусироваться на сотрудничестве, а не на конкуренции
Расскажу реальную историю из своего профессионального опыта. Я работал заместителем директора иностранной компании и курировал работу примерно 4-6 департаментов. Владелец бизнеса, он же генеральный директор, привлек к работе еще одного заместителя, серьезного профессионала в своей сфере и отдал в его распоряжение 4 департамента. Первые два месяца мы, два заместителя, прекрасно ладили друг с другом, и работа шла очень слаженно, что благотворно влияло на общую атмосферу в компании и взаимодействие наших подчиненных.
Кто-то шепнул владельцу идею о том, что в компании нужен конфликт, чтобы люди стали работать лучше. Он не придумал ничего лучше, как стравить нас на первом же еженедельном совещании, попросив другого зама оценить работу сотрудников моих департаментов. «Говори как есть, чем недоволен, ибо критика важна для развития компании».
В этот момент я внутренне сжался. Мой коллега выжал из себя несколько замечаний. Собственник подытожил, что отныне на совещаниях мы будем говорить откровенно об ошибках друг друга. Прекрасная идея, которая и мне дает право озвучить недостатки другого заместителя. Что я и сделал, поведав о проблемах в продажах и складской системе. В тот день из кабинета владельца бизнеса вышли два непримиримых врага. Началась не конкуренция, а война.
Через месяц компания была разбита на два враждебных лагеря. Обе стороны не говорили о проблемах друг друга, а создавали их. Через месяц собственник пригласил дорогостоящего иностранного консультанта, чтобы он попытался восстановить ситуацию.
2. Показывать личный пример
Каков руководитель – такова и его команда. Сотрудники – это зеркало руководителя, его профессиональных и личных качеств, отношения к работе, своим людям и клиентам, его недостатков и сильных сторон. Действия и поведения руководителя влияют на команду и их отношение к работе больше, чем сотни его приказов и деклараций.
Представьте ситуацию. Совещание, присутствуют руководители отделов и департаментов, на котором выступает директор компании. Он объявляет, что, учитывая возрастающую конкуренцию на рынке, менеджмент и сотрудники компании должны очень аккуратно и с большим вниманием относиться к клиентам. Если клиент задал вопрос на территории торговой площади компании, то все свое внимание и энергию этот человек должен обратить на его величество клиента.
Далее директор рассказывает о том, как важен клиент для компании, делится мыслями о том, что собственники фирмы именно клиенты. Все очень внимательно слушают и проникаются серьезностью руководителя. В это время совещание прерывает офис-менеджер, который говорит директору, что недовольный клиент с нетерпением требует встречи с ним. Директор грубо отвечает «У меня нет времени, пусть обратится по почте» и, повернувшись к команде, продолжает свою речь о важности клиентов.
Пунктуальность, отношение к работе, чистота рабочего места, используемые в ежедневном общении слова, интеллектуальный уровень шуток – руководитель во всем этом является прямым примером для своей команды. И все это вместе взятое формирует ту атмосферу, которую невозможно создать никакими приказами и документами.
3. Гарантировать психологическую безопасность
Что это означает? В компаниях, кроме формальной структуры существует и неформальная часть, которая без надлежащего контроля со стороны руководителя может превратиться в альтернативный опасный инструмент управления компанией. И самая распространенная форма этого – моббинг, когда группа людей, объединенных по разным признакам, оказывают психологическое давление на тех, чьи взгляды с ними не совпадают, с кем они конкурируют.
Внутри департаментов могут создаваться микрокультуры, неписанные правила, которые отличаются от общей культуры компании. К примеру, отдел продаж, руководствуясь идеей «мы тут главные, ибо приносим живые деньги», может чувствовать себя элитой и вести себя высокомерно по отношению к другим не менее важным членам команды.
Не все профессионалы являются сильными борцами с крепким психологическим иммунитетом к борьбе или давлению. В результате, когда в компании по причине слабости руководителя присутствуют различные группировки, то случаются стычки, подставы, открытые и скрытые конфликты. Не умеющие и не желающие бороться специалисты будут молча уходить.
4. Владеть собой
Представьте ситуацию. У руководителя неудачно начался день: его водитель опоздал, по пути в офис он застрял в пробке и в итоге не пришел вовремя на важную встречу. Последняя неделя была напряженной, появились трения с госорганами. Недовольный и напряженный руководитель, придя в офис, собирает руководителей департаментов и жестко высказывается об их работе. Получившие нагоняй директора в свою очередь собирают своих подчиненных начальников и жестко критикуют их работу. Волна грубости, недовольства, раздражения доходит до самого низа, в частности до людей, которые ежедневно бывают в контакте с клиентами.
К обеду раздражение руководителя проходит. Он, выпивая свою послеобеденную чашечку кофе, думает о том, что все хорошо и этот период тоже будет позади. А семена негативных эмоций, посеянные в первой половине дня, незамедлительно дают всходы: в этот день несколько тысяч клиентов компании общаются с недовольными, раздраженными и обиженными сотрудниками компании. И мы еще не говорим об общей волне внутреннего недовольства.
5. Быть справедливым
Лучшая мотивация для сотрудников – это справедливость. Для того чтобы люди верили, что все справедливо – отношения с людьми, решения о повышении, критерии назначений должны быть четкими, простыми и прозрачными. До тех пор, пока руководитель не даст пояснений своих действий и решений, люди имеют право интерпретировать их в соответствии со своими знаниями и видением этого мира. Руководитель должен пользоваться различными техническими и дипломатическими возможностями для того, чтобы донести свои мысли, идеи, обоснования решений до персонала.
Еще один момент в вопросе справедливости – недвусмысленность решений. Люди должны верить в справедливого царя, который всегда объективен и у него нет фаворитов и никаких критериев оценки работы человека, кроме как результатов работы, самосовершенствования.
Немаловажный аспект в вопросе справедливости – никогда ни о ком из сотрудников или менеджеров не высказывайте негативные мысли в присутствии других. Люди должны быть уверены в том, что руководитель уважает репутацию каждого из них даже в его отсутствии.
Компания – это организм, в котором неофициальная и непрописанная часть имеет более сильное воздействие, нежели официальная. Компанию можно представить себе как айсберг. Часть, которая над водой – это стандарты, процессы, процедуры, правила. Их видно невооруженным глазом. Основная часть находится под водой, ее не видно, но она больше и влиятельнее.
Проиллюстрирую на примере из своего опыта. Несколько лет назад я был членом наблюдательного совета одного холдинга. Руководитель холдинга дал установку разработать все необходимые официальные документы: должностные обязанности, кодекс, стандарты, процедуры. Одним из ключевых слов в этих документах было «команда», подчеркивалась важность слаженной работы с другими департаментами.
В реальности руководитель не делал буквально ничего для того, чтобы коллектив превратился в слаженный механизм. Как-то в офисе я услышал крики. Пошел на шум по коридору и понял, что происходит мощный спор директоров по человеческим ресурсам и финансов. Успокоив их, я на следующий день рассказал руководителю о ситуации и сказал, что если в офисе дерутся топы, то надо вопрос срочно решать. Его ответ: «Это я попросил начальника по человеческим ресурсам поговорить жестко с руководителем по финансам. Пусть будут в ссоре – так они будут мне передавать информацию друг о друге».
Во всех корпоративных документах прекрасно и четко описано, как должна работать команда, но в реальности все было с точностью наоборот.
Советы руководителям, как создать правильную атмосферу в компании
- Понять и принять свою большую роль и ответственность как руководителя в создании слаженно работающей атмосферы. Вы несете личную ответственность за атмосферу в компании.
- Понять и принять, что создание атмосферы – это ежедневный, кропотливый труд, а не разовая акция или издание указа. Официальные документы либо корпоративные стандарты могут поддерживать атмосферу, но они никогда не заменят ее.
- Необходимо держать руку на пульсе настроения членов команды и их взаимоотношений – отслеживать все трения, возможные конфликты, недоразумения между членами команды и вовремя вмешиваться, чтобы не дать сторонам углубиться в негативном направлении происходящего.
- Быть очень скрупулезным при выборе людей в команду. Порой прямая польза от очень серьезного специалиста меньше его вреда команде ввиду его личных качеств. Самый простой пример – знающий свое дело профессионал, который сеет раздор в команде.
- Поощрять людей свободно выражать свои мысли, идеи, предложения, проявлять инициативу и никогда ни в коем не реагировать поверхностно, неуважительно к проявлениям людей. При совершении кем-то из членов команды ошибок, не обсуждать его личность и происходящее, а вместе делать выводы и помогать человеку в исправлении ошибок. Ни в коем случае не позволять никому в команде в какой-либо форме оказывать давление или осуждать, несерьезно относиться или выказывать несерьезное отношение к кому-то во время совещаний или обсуждений. Все это вместе будет способствовать созданию психологически безопасной атмосферы.
- Буквально исполняйте все то, что говорите и требуете от сотрудников. Будьте личным примером в отношениях с клиентами, членами своей команды, пунктуальности, используйте слова, которые не хотите, чтобы они употребляли.
- Не позволяйте создавать в компании культ силы – люди не должны общаться друг с другом с позиции силы, агрессии, и пресекайте любую форму давления или токсичных отношений. Промолчав один раз, вы дадите людям понять, что так действовать можно и вы не будете реагировать.
- Обязательно вкладывайтесь в развитие мягких навыков своих сотрудников. Одна из основных проблем в коммуникации в современном бизнесе, которое напрямую влияет на атмосферу в компании – это неумение сотрудников говорить, выражать свои мысли, понимать и чувствовать других людей.
Атмосфера компании – это невидимая подводная часть айсберга, на которой строится эффективность, лояльность членов команды и успех бизнеса. Руководитель должен понять и принять свою ответственность за атмосферу, и тогда личным примером, постоянной работой и справедливым отношением к людям будет создавать мощный фундамент стабильного и успешного бизнеса.
Читайте также:
Я бы не путал понятие справедливости с понятием «всем нравиться».
Думаю, что было бы уместнее говорить о логичности и обоснованности решений.
А несогласные всегда найдутся.
Недавно наткнулась в нете на одну глубокую красивую мысль.
"Руководство – это не владычество над садом, где каждый куст подстрижен по линейке, а каждый цветок расцвел по команде. Нет, это скорее подобие лесничества в древнем, нетронутом лесу. Лесничий не диктует деревьям, как расти, не заставляет ручей течь по его воле. Его задача – иная, более тонкая и сложная.
Он знает язык леса, шепот ветра в кронах, тихий разговор корней в земле. Он понимает тайные пути жизни каждого дерева, каждого куста, каждого мха. Он видит не только внешнюю форму, но и душу леса, его скрытые силы и слабости.
Его работа – не подчинение, а гармонизация. Он убирает препятствия на пути роста деревьев, направляет ручей в нужное русло, чтобы он не размывал берега, но и не застаивался в болоте. Он лечит больные деревья, защищает их от вредителей, но не стремится сделать лес однородным и скучным.
Он ценит разнообразие леса, его непредсказуемость, его живую энергию. Он знает, что иногда нужно позволить дереву упасть, чтобы оно стало убежищем для новых ростов. Он понимает, что искусственное управление может привести к гибели всего леса.
Истинный лесничий – это не хозяин, а слуга леса. Он служит его жизни, его росту, его гармонии. Он помогает ему раскрыть свой потенциал, но не стремится подчинить его своей воле. Его награда – видеть, как лес расцветает, как он становится сильнее и красивее благодаря его тихой и мудрой помощи. Это и есть истинное руководство. Это путь к целостности, а не к власти".
Говорят, что цитата принадлежит Гессе. Подтвердить не могу, ему ли. Погуглила, не нашла. Но это наверное не так уж сейчас и принципиально.
Мне кажется, Фахри как раз пишет про сад. Конечно, это важно. Кто хочет проводить по 8 часов в день в плохой атмосфере.
Но все-таки любая организация, особенно большая, всегда будет оставаться в реальности лесом.
Или, как более рациональной метафорой еще 80 лет назад описали Сайерт и Марч, что любая фирма — это не единый организм, а коалиция подгрупп (отделов) внутри организации со своими целями, интересами и ценностями, которые часто противоречат друг другу.
Интересно, Ирина, я сравниваю бизнес, фирму с фруктовым садом, а задача руководителей — помогать деревьям расти, приносить плоды.
Плоды — это прибыль, деревья — это бизнес-проекты или типа этого.
Конечно, атмосфера в саду важна, но нас вообще-то урожай интересует.
Да, и владелец бизнеса — это главный садовник, он и не хозяин, и не слуга, он растит сад вместе с природой (с обществом).
В большой организации невозможно не думать - даже если не говорить - о целях и не учитывать, что они различаются и меняются со временем. В небольших организациях цели на поверхности и обсуждаются постоянно.
И организация, в отличие от леса - всегда что-то рукотворное. Как и сад. Есть законы жанра, которые нужно знать и соблюдать, включая создание и поддержание комфортной и продуктивной атмосферы, несмотря на возможные объективные противоречия и конфликты.
Красивая цитата. Но, на мой взгляд, уважаемая Ирина, в корне неверная. Задачи лесничего и садовника совершенно разные. В диком лесу, например, на месте вырубленной сосновой делянки вырастет дурная берёза и кустарник. А не вырубать нельзя, лес нуже не только для выработки кислорода и грибов. А один дуб может заглушиь целую поляну сосен. А кедр растёт очень медленно и долго.
Лесник не просто ручейки выпрывляет, кстати, это совсем не его забота. Он следит за нормальной эксплуатацией леса, ему не до экологии. Он скорее хирург, чем терапевт.
Я на своём участке убрал все дикие деревья (берёзы и ёлки) и посадил яблони, груши, гибриды, сливы, виноград.
От дикого леса мало проку. ))))
Как всегда отлично.
В части "владеть собой" я бы добавил еще "не терять лицо", это едва ли не самое опасное для руководителя, особенно в нашей культуре.