Руководитель: профессия или статус
Руководитель — это не просто статус или тип личности, это, прежде всего, профессия, необходимая для выполнения организационных ролей. Важно понимать, что это вынужденная, дополнительная функция в любой системе, обеспечивающая выполнение поставленных задач.
С точки зрения бизнеса руководитель отвечает за рациональное использование ресурсов, контроль состояния системы, аудит ресурсов, постановку и контроль задач, отчетность и обслуживание.
Но в 20-е годы XXI века требования к руководителю значительно расширились. Мировые изменения накладывают свой отпечаток. Теперь ожидается, что руководитель разбирается в бизнесе, понимает принцип работы сложных систем и обеспечивает многоуровневое информационное взаимодействие.
Чем рискуют универсальные специалисты
Современный рынок труда все чаще ставит на универсальных специалистов, способных закрывать несколько позиций одновременно. Причины этого тренда могут быть различны — и стремление сэкономить бюджет, и отсутствие финансов для найма дополнительного специалиста, что особенно актуально для стартапов, где «один за всех». Также это может быть следствием проблем с процессами и непонимания зон ответственности сотрудников.
Потенциальные риски для универсальных специалистов:
- Ограниченность времени. В сутках по-прежнему 24 часа. Причем, как говорится, руководитель должен стремиться работать не по 8 часов, а головой.
- Поверхностные знания. При выполнении нескольких функций одновременно есть риск застопориться в развитии. Работая «везде понемногу», специалист может остаться поверхностным, не углубляясь ни в одну область. При этом за два года в конкретной профессии можно вырасти значительно сильнее и быстрее.
- Трудности с поиском работы. «Я занимался всем подряд и теперь не понимаю, чем могу быть полезен в другой компании» — такая проблема может возникнуть в дальнейшем при поиске новой работы.
Конечно, все зависит от целей. Если цель — открыть свой бизнес и набраться опыта в различных направлениях, универсализация может быть полезной. Однако, если хочется построить карьеру в найме, особенно в крупной компании, лучше сосредоточиться на конкретной зоне ответственности.
Кто такие «скромные герои», и почему они так востребованы
Эффективные руководители сегодня должны выходить за рамки традиционной универсальности, объединяя в себе уникальное сочетание навыков, которое позволяет им успешно справляться с вызовами и адаптироваться к динамично меняющимся условиям рынка.
Ранее считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Однако в наше время неопределенность диктует свои условия. Сегодня востребованы так называемые скромные герои — операционисты со стратегическим мышлением, способные видеть как глобальную, так и локальную перспективу.
Для успешного управления бизнесами теперь требуются качества, выходящие за рамки традиционных представлений. Руководителям необходимо обладать цифровой грамотностью и вниманием к людям, порядочностью и умением вести политические игры. Важно уметь использовать как традиционные, так и инновационные подходы в работе, чтобы адаптироваться к быстро меняющимся условиям и оставаться конкурентоспособными.
7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают
- Работа только с похожими и послушными. Разнообразие — обязательное условие развития. С похожими людьми комфортно работать, но рассчитывать на новые идеи наивно. Управленец должен быть настроен на сотрудничество, а не видеть вокруг только врагов.
- Игнорирование знаний по управлению, макроэкономике, маркетингу и стратегическому дизайну. Руководитель может перемещаться из отрасли в отрасль, но должен понимать принципы конкурентной среды. При этом, управлять нужно процессами, постоянно совершенствуя и добиваясь их автономной работы.
- Стремление быть лидером во всем. Важно уметь отступить и взглянуть на ситуацию со стороны для принятия взвешенных решений. Руководитель должен понимать последствия своих действий.
- Быть всезнайкой. Критическое отношение к своему опыту, постоянное обучение и развитие — залог успешного управления. Уверенность в своей непогрешимости ведет к стагнации.
- Видеть проблемы компании в действиях подчиненных. Руководитель несет ответственность за ошибки подчиненных — не сработала система отбора, адаптации, обучения, мотивации, организации, корпоративная культура и так далее. Современный лидер умеет регулировать личный и командный стресс, он командный игрок, который создает систему, работающую без него. Создавать хаос и делать себя незаменимым, гордиться тем, что с уходом руководителя все перестало работать — симптом краха.
- Бежать от важных решений. Руководитель должен задавать себе вопросы: «Иду ли я к правильной цели?» и «Иду ли я самым коротким путем?». Например, работать над продуктом, в который не верит даже руководство, зачем вообще это делать?
- Стремление к стабильности. Успешных статичных компаний в динамичном мире не бывает. А управление изменениями реализуется через планирование и работу с командой. Любое изменение сначала следует пропускать через потенциал проектной команды, поиск решений, и только потом реагировать на это изменение. Бизнес интересует больше не отклонения, а прогнозы, которые не надо изобретать — календарно сетевая модель может заглянуть в будущее и показать вам, насколько вы отклоняетесь от сроков, минимизируя ручное управление, фокусируясь на существенных проблемах и направляя административный ресурс в конструктивное русло.
Как лидеру найти баланс
Нельзя одновременно максимизировать свободу, справедливость и эффективность.
В проектах, где сроки сжаты, а риски высоки, наиболее эффективно применять авторитарный стиль управления, при котором лидер жестко контролирует каждый аспект работы. Это позволяет избежать отклонений и быстро реагировать на возникающие проблемы.
Однако такой подход неуместен для проектов с долгосрочными целями и требующих креативного подхода. В таких случаях лучше применять демократический стиль управления, который поощряет свободу выражения идей и поддерживает инновационное мышление.
Примеры парадоксального лидерства
- Франсуа-Анри Пино, глава французской группы компаний Kering, является ярким примером парадоксального лидера в модной индустрии. Он успешно сочетает традиционные ценности с инновационными подходами, внедряя устойчивое развитие и экологические инициативы в своих брендах. Пино балансирует между строгим контролем операционных процессов и поддержкой креативности дизайнерских команд, что позволяет компании оставаться на переднем крае моды.
- Илон Маск строго управляет соблюдением сроков и достижением технических целей, но также поощряет инновации и нестандартное мышление. Его способность вдохновлять сотрудников и двигать границы возможного делает его выдающимся лидером.
- Эрик Цюй, генеральный директор Huawei, сочетает строгий операционный контроль с поддержкой инноваций в области телекоммуникаций и информационных технологий. Под его руководством Huawei продолжает внедрять передовые технологии в области 5G, искусственного интеллекта и облачных решений, несмотря на глобальные вызовы и ограничения.
Вывод
Работа управленца — это построение системы, которая должна работать автономно. Управленец должен творить, находить новые подходы, продукты и рынки. Творчество и авральная работа — разные занятия. Уставший мозг не способен решать творческие задачи.
Современный руководитель — это человек, помогающий команде пройти от многообразия и хаоса к единству через взаимное обогащение. Такой подход является мета-навыком, необходимым для успешного управления в XXI веке.
Парадоксальное лидерство требует от руководителей навыков балансирования между противоположными качествами и задачами, делая их не просто управленцами, а настоящими лидерами нового времени, которые не просто управляют, но и вдохновляют свои команды, обеспечивая устойчивое развитие и конкурентоспособность своих компаний.
Читайте также:
Увы, не знаю, какие факты и аналитические статьи Вы использовали.
Проблема (не Ваша) в том, что и компании Маска (их много), и Huawei используют гораздо более сложные стратегии. И, если Вы берёте имена их руководителей в качестве примеров, укажите хотя бы цели, которые они перед собой ставят, и результаты, которых они добились. В частности, в финансовых отчетах (годовых и квартальных) об этом достаточно информации. Так Ваши выводы (на мой взгляд) были бы более обоснованы. Понятно, что дело не в поддержке инноваций.
С общими тенденциями, если таковые есть, всё еще менее прозрачно, и это слишком обширная тема для одной публикации.
Мне кажется, что во всех этих разговорах о лидерстве, качествах и чертах лидера большинство забывают, что только последователи, и только они решают, каким должен быть их лидер и за кем они пойдут. И все подобные попытки определить идеал и выделить, что работает, а что нет – это разговоры в пользу бедных )
Ирина, спасибо за ваш комментарий и за то, что поделились своей точкой зрения.
Вы правы, что последователи играют роль в определении лидера и его качества. Лидерство – это взаимодействие, и без последователей лидер не может существовать.
Однако, не могу полностью согласиться с утверждением, что только последователи решают, каким должен быть их лидер. Это взаимодействие является двусторонним процессом. Лидеры формируют ожидания, ценности и культуру внутри своей команды, создавая стандарты поведения и стратегическое направление.
Лидеры также служат примером для подражания, активно взаимодействуют с командой и адаптируются к изменяющимся условиям. Их роль не ограничивается пассивным следованием за ожиданиями последователей, а включает активное руководство и адаптацию.
Таким образом, лидерство – это не только реакция на запросы последователей, но и проактивное управление и развитие команды.
Моя статья направлена на анализ определенных подходов и методов управления, которые могут быть полезны в различных контекстах. Такие обсуждения помогают руководителям развивать и совершенствовать свои навыки, адаптироваться к изменениям и лучше понимать потребности своих команд. Это не просто теоретические размышления, а практические инструменты, которые могут существенно повысить эффективность управления.
Однако, я полностью согласна с вами, что универсального идеала не существует. Каждая ситуация и каждая группа уникальны, и важно, чтобы лидеры умели прислушиваться к своим последователям и адаптироваться к их потребностям, а не только к внешним условиям.
Еще раз благодарю за ваш отзыв.
"лидерство вожделенно для немалого количества людей, потому, что долгие годы вбивалась в головы связь "лидерства" с "успешностью", как аксиома.
При этом само явление "лидерство" оставалось не особо ясным - оно ясным и не является, оно контекстно".
А другой другую:
"Как раз мне нравится подход Михаила Молоканова в вопросах лидерства, потому как "русский" сегмент особый. Люди "должны бояться", только так в РФ большие корпорации живут - это стиль. А маленькие бутиковые бизнесы с фан-задачами и смузи "едут" на собственниках, на их образах, там все красиво и мило, но это ни разу не корпорация с управленческой махиной".
О лидерстве написано настолько много и настолько разного, что к деталям уже можно не переходить. Консенсуса пока нет.
Если крупными мазками, то лидер должен правильно оценивать ситуацию, брать ответственность на себя, принимать решение и выигрывать существенно чаще, чем проигрывать. Тогда те, кто с ним работает (я бы не употреблял формулировки с словом "пойдут"), скорее всего, положительно оценят его деловые и личные качества.
Автору надо определиться. По тексту через абзац высказываются противоположные утверждения. Например:
Цитата: "Современный рынок труда все чаще ставит на универсальных специалистов, способных закрывать несколько позиций одновременно."
и почти тут же
Цитата: "Трудности с поиском работы."
Они востребованы или не востребованы? Уж определитесь.
Дальше интересней.
Цитата: "Сегодня востребованы так называемые скромные герои — операционисты со стратегическим мышлением, способные видеть как глобальную, так и локальную перспективу."
Под локальной перспективой надо понимать знание технологических операций? Получается что-то типа "денех нету, но вы держитесь". То есть уплотняем, применяем утруску, усушку, находим скромный самородок, который будет работать за себя и за гипотетического начальника за хлеб и воду (потому и скромный наверно). Я правильно понимаю?
Цитата: "Руководителям необходимо обладать цифровой грамотностью и вниманием к людям, порядочностью и умением вести политические игры. Важно уметь использовать как традиционные, так и инновационные подходы в работе, чтобы адаптироваться к быстро меняющимся условиям и оставаться конкурентоспособными."
Вы на Путина намекаете? Или Белоусова? Где ж Вы накопаете столько краказябликов с такими характеристиками человека-оркестра чтобы это стало целым трендом?
Дальше ещё интересней. Читаем в следующем абзаце, что не работают такие парадигмы как быть всезнайкой. Постойте, постойте, а скрещивая операциониста и визионера Вы разве не пытаетесь найти скромного всезнайку? Что-то здесь не складывается. Может объясните?
Ну понятно, что в парадигме современного менеджмента, не особо обращающего внимание на реально протекающие процессы, первый пункт неработающего Вы называете ожидаемо: "Работа только с похожими и послушными." Это те, кого я называю "лояльными". А между тем, в нашей бизнес-среде обеспечить выполнение задач способен чаще всего именно лояльный, тот который встраивается в вертикально ориентированную систему принятия решений.
В стремлении к стабильности я не вижу никаких признаков ушедшей парадигмы. У предприятий есть разные этапы развития. Этап стабильности тоже есть и хорошо если он довольно продолжителен. Значит есть возможность постепенного совершенствования, оптимизации и наращивания без потрясений.
Цитата: "В проектах, где сроки сжаты, а риски высоки,..."
Выбор административно-командного или демократического стиля (можно их выделить как основные) не зависит от сроков выполнения проектов. От слова "совсем". Демократический стиль, это ВОЗМОЖНОСТЬ передачи части функций решать, иметь несколько центров принятия решений. Часто это не возможно даже в длительных проектах. Всё зависит от качества управления и, соответственно, от качества информации применяемой в системе принятия решений. Упреждая возражения сразу оговорюсь, информатизация и цифровизация существенно не решает проблему качества информации.
За Пино не знаю, но Маск сомнительный пример для подражания. Имея колоссальные ресурсы, его фантастические проекты очень на тоненького. Как бы не порезали на много-много маленьких медвежат.
А вот Цюй (тоже знать его не знаю) простосто машина, если он умудряется отслеживать операционный контроль находящийся от него через несколько уровней управления. Чтобы такого достичь, с утра надо пробегать по ряду ключевых предприятий, перемещаясь в разные кресла в пространстве и времени.
Цитата: "Работа управленца — это построение системы, которая должна работать автономно."
Предлагаю задуматься над таким общеизвестным фактом. Мы часто говорим о системе принятия решений, о производственной системе понимая какие-то методы, алгоритмы решения задач управления. Но при этом, область знаний к которой мы можем привязать эти методы не является систематикой. Это вообще из биологии. Казалось бы, если взять теории функциональных и, особенно, организационных систем, то это кибернетика. Почему мы не ищем обоснования в этом направлении? Но вопрос чисто по ходу.
Цитата: "Современный руководитель — это человек, помогающий команде пройти от многообразия и хаоса к единству через взаимное обогащение. Такой подход является мета-навыком, необходимым для успешного управления в XXI веке."
Вот скажите мне, что тут нового, эпохального?