У меня есть гипотеза, что лидерами скорее рождаются. Можно стать управленцем, менеджером, директором, но, чтобы назвать себя лидером, знаний и навыков недостаточно. Это все-таки особенности структуры личности, ее характера и определенного набора качеств, данных от природы. Я бы даже сказала, что это стиль жизни.
Найти себе в команду управляющего директора или руководителя именно с качествами лидера, как показывает мой опыт и опыт многих собственников бизнеса вокруг меня, сегодня очень нелегко.
Да, есть много обучающих курсов, где учат качествам, техникам, методам и даже психологии руководства, но лидерство – это отдельный разговор. Что нужно для того, чтобы быть лидером? Как ведет себя настоящий лидер, и какие качества помогают ему в работе?
1. Эмоциональный интеллект
Многие слышали об эмоциональном интеллекте, он даже считается важнее, чем IQ для успешного лидерства. Например, на конкурсе лидеров России, насколько мне известно, высокий уровень эмоционального интеллекта имеет приоритетное значение перед высоким IQ.
ЭИ – это, в первую очередь, определенные врожденные особенности личности на достаточно высоком уровне. Но есть хорошие новости – его можно тренировать, развивать и прокачивать.
ЭИ включает в себя пять основных этапов, они идут в следующей строгой последовательности:
Первый этап – умение осознавать и понимать, что со мной в данный момент происходит, какие эмоции я сейчас испытываю, что это за эмоции. Одним словом – увидеть их и познакомиться.
Второй этап – это умение их утилизировать (их нельзя убирать/вытеснять!), нужно уметь использовать. Каждая эмоция по-своему хороша, и ее можно применять в разных обстоятельствах, то есть, если вы в состоянии злости или гнева, то можно это использовать для принятия каких-то относительно важных решений, не судьбоносных конечно, но просто важных, которые сложно было принять ранее. В состоянии печали или апатии можно заниматься рутинной работой и так далее.
Третий этап – это мотивация, то есть человек от природы умеет себя мотивировать, он умеет поднять себя из разных состояний и делать то, что необходимо.
Четвертый этап – лидеры с высоким ЭИ обладают эмпатией, то есть умением понимать людей, их состояний, чувств. У них сильно развито умение читать между строк и считывать ситуацию, какая она есть на самом деле. Сильно развитая эмпатия помогает становиться на место клиента или подчиненного и благодаря этому использовать соответствующий подход в принятии решений и взаимодействии.
Пятый этап, при условии наличия первых четырех, идет как бонус, то ради чего ЭИ и нужно развивать – это высокий уровень коммуникации, влияния и умение создавать правильные отношения. На мой взгляд, лидером является тот, у кого высокий уровень коммуникации и, как следствие, умение влиять и создавать эффективные отношения, полные взаимоуважения.
Эффективно выстроенные отношения – это когда вы не только берете, но и равно отдаете. С позиции лидера, это выглядит как: я тебе отдаю, я в тебя вкладываю, я тебя развиваю, я заинтересован в том, чтобы ты стал профессионалом, и я этого не боюсь.
Есть такой момент, что управленцы боятся выращивать возле себя профессионалов, своих людей, которые затем могли бы претендовать на их место, «подсидеть» его. Лидер этого не боится.
Он готов отдавать: свои знания, время, эмоции на развитие сильного профессионала и сильной команды рядом.
2. Делегирование
Делегирование, если смотреть с точки зрения лидерства, это не просто прямая постановка задач с подачи: я твой начальник, а ты подчиненный – иди и делай. Лидер делегирует через поддерживающий разговор с уважением, на равных именно с личностью подчиненного.
Например, делегирование руководителя: «Нужно, чтобы ты сделал такую-то задачу, так-то или так-то».
Делегирование лидера: «У меня такая-то задача/проблема, и мне очень нужно ее решить, кто из вас может мне в этом помочь?».
То есть в последнем варианте лидер фокусируется на более свободном исполнении обязанностей сотрудниками, он им доверяет и отпускает самостоятельно решать задачу. Ему нужен результат в виде предложений по решению задачи или решение задачи. Руководитель задает методы работы, лидер оставляет право выбора методов своим людям. Для этого и важен третий пункт.
3. Правила
Они должны быть в минимальном количестве, чтобы избежать делегирования по-управленчески и не загонять сотрудника во множество рамок. Руководитель в процессе делегирования обычно выставляет много правил и рамок, прописывая весь план работы сотрудника. Лидер убирает рамки, потому что доверяет сотруднику и знает, что тот сделает работу по-своему, но это не значит, что хуже. Лидеру важнее получить результат.
Так же лидер определяет все виды ресурсов: технические, организационные, материальные, которые подчиненный может задействовать при решении задач.
4. Отчетность
Важно установить стандарты исполнения, которые руководитель-лидер будет использовать для оценки результата. Заранее оговорить сроки и отчетность. В отличие от лидеров руководители собирают отчетность чуть ли не за каждый шаг/этап работы. Они концентрируются на процессе, отвлекая сотрудника от выполнения задачи. В то время как лидер собирает отчеты только в промежуточных основных точках и сконцентрирован на результате.
5. Оценка и «плюшки»
Заранее обозначается, что сотрудник получит за успешно выполненное здание. И, конечно, нужно обговорить последствия плохого результата: что будет, если задача провалится – так поступает лидер. Руководители, как правило, забывают о поддержке или не считают ее важной. Они концентрируются больше на наказаниях и скупы на поощрения. У руководителей мотивационный процесс всегда построен на подходе «от», то есть от чего оттолкнулись, и как идет процесс. У лидеров мотивационный процесс построен на подходе «к», то есть смотрим вперед, к какой цели идем.
6. Взращивание
Лидер делает людей больше. Если рассматривать сотрудника таким, какой он есть сейчас, то такая точка зрения сделает его меньше, чем он есть. Такой подход предлагал Виктор Франкл, объясняя его на полетах. Если самолет должен из точки А прилететь в точку Б, то он туда может не долететь, если не был учтен боковой ветер. Для того, чтобы он этой точки достиг, нужно учесть ветер и метить в точку C, такой полет он называл «со сносом», с учетом сноса он прилетит в точку Б.
К сотрудникам это применимо следующим образом – нужно уметь увидеть в нем искру, желание роста, его мечты и точку, куда он желает прийти/вырасти, принять его желание быть значимым. Чтобы наши люди добивались большего нужно иногда немножечко их переоценивать, видеть в них больший потенциал, чем есть сейчас, верить и давать им расти. Если игнорировать это, то мы делаем их меньше, лидеры видят в человеке большее, поддерживают и мотивируют его на развитие и рост.
Имея природную ориентацию на людей больше, чем на процессы, есть все шансы стать настоящим лидером. Развивая эмоциональный интеллект, выстраивая отношения из позиции «отдавать» (не боясь это делать), делегируя из позиции «результата» (неважно какими методами) и делая людей больше – именно это делает управленца или менеджера лидером, на мой взгляд. Так что, если природой заложен талант, то есть абсолютно все шансы этому научиться.
Какими качествами должен обладать лидер на ваш взгляд? Поделитесь в комментариях!
Читайте также:
Никакого отношение написанное в статье к психологии и кибернетике не имеет. Представленный в статье материал слабый не имеет ни практической ни теоретической ценности.
Зачем поддерживать плохо сделаную человеком работу? В чем смысл?
Возможно когда Дарья работает с людьми в неком контексте проговаривоемое ей имеет какой то смысл. Но в виде статьи это воспринимается как личные домыслы вокруг некой темы.
Спорное утверждение, что EQ является флагманской комптетенцией лидера/руководителя, так как способность сопереживать часто негативно сказывается на способности требовать результат.
И давайте тогда уж дополнять пару Руководитель-Лидер третьим состоянием Авторитет/Эксперт. Тогда и система будет устойчивей и вопрос будет рассмотрен с большего количества сторон.
Любую тему всегда можно рассматривать в широком и узком смысле слова. Руководитель, не имеющий авторитета, лидером никогда не станет, также и лидер, который может быть активным, умеющим зажигать людей, объединять вокруг какой-либо идеи, но не умеющий (еще много разных слов - не желающий, не понимающий, и т.д) методично выстраивать стратегию в компании, в команде, в отделе, методично администрировать процессы - через некоторое время превратится в такого а-ля организационного революционера.
Во всем нужен баланс и человеческих качеств и профессиональных.
Последние лет 20 у нас активно создается ореол лидера-фасилитатора, умеющего провести сессию нетворкинга, "подружить" одних с "другими" - чтобы вся команда в едином порыве смотивировалась на выполнение задач, приносящих удовольствие от совершаемых действий и целевого результата.
Главная функция любого руководителя (а лидерские качества у него должны быть по определению - иначе он не будет руководителем) в УПРАВЛЕНИИ. А управление предполагает АКТИВНОЕ влияние на процессы, где человек является субъектом управления. Без него процессы не идут. А вот как влиять на субъет - зависит от типа процесса и операций. Если технология - то здесь креативить опасно. А если UX - дизайн, то шаблоны превратят результат в мертворожденное дитя.
Для меня все-таки понятие РУКОВОДИТЕЛЯ - приоритетнее в вопросах менеджмента. А лидерство - это одна из обязательных характеристик грамотного, толкового руководителя.
Вопрос на "засыпку": кто лидер и кто руководитель:
"Ботаник", который не подготовился к уроку и, чтобы не получить "неуд", подговорил класс прогулять урок; "Троечник", который озвучил эту тему и стал героем для одноклассников, взяв вину на себя?
Эти качества имеет смысл обсуждать на уровне одного эпизода?
Это к нашему обсуждению теплого и зеленого. Можно ли сравнивать эффективность менеджера и лидера - они разеой природы. Руководитель - плод формальной организации (даже если он фундатор бизнеса), лидер - порождение неформальной (им нельзя стать по приказу). Поэтому руководитель преследует достижение организационных целей (в теории), лидер - собственные (от самореализации до самопожертвования). Сусанин и Флейтист из Гаммильна (поэма Роберта Браунинга) - два противоположных примера лидера (недавно перечитал Браунинга - насколько актуально с точки зрения бизнеса и менеджмента, особенно, финал).
Стремление "новых" теорий перейти от "героизма" к "разделению ответственности" в лидерстве, от организации, построенной на лидерстве (leadership) к организации как сообществу (commmunityship) напоминает мне попытку вставить двигатель от Мерседеса в Запорожец.
Можно сравнивать все, что угодно - если все согласны с критериями сравнения и соответствующими шкалами.
Дефинируйте эффективность менеджера, то же - для эффективности лидера, дайте понятную линейку и найдите желающих сравнить. Я готов.
Но в одной точке я бы ничего не сравнивал.Нужно оценивать работу за период.
Из литературы: руководство - "В одну телегу впрячь неможна / Коня и трепетную лань" (А.С. Пушкин "Полтава"); лидерство - рассказ А.П. Чехова "Конь и трепетная лань".
Эффективность менеджера (руководителя) - выживание (условно, организации - 10 лет, отдела - 3 года). Эффективность лидера - рост (трансформация) (преобразование колледжа в университет - 3 года, кафедры в факультет - 1 год).
Эффективность руководителя = количество изданных приказов/количество выполненных приказов (за год). Эmax = 1.
Эффективность лидера = (количество инициированных приказов+количество выполненных приказов)/количество изданных приказов (за год). Эmax > 1.
Немного коряво, но возможно объявятся желающие сравнить?
Мне лично приведенные выше критерии совсем немного говорят об эффективности с точки зрения достижения долговременных целей организации и промежуточных целей на этом пути, а также личного вклада менеджера.
С интересом узнал бы мнения участников.
На мой взгляд, всё классно, только забыли главное свойство лидера - это видение, чёткое представление куда идти, зачем и как. Наличие некоего замысла, который он реализует, и стратегии, которой он следует. Всё остальное это лишь инструменты, которыми он(а) пользуется в процессе.
И именно тут корень того, почему мелким собственникам сложно найти лидеров. Они либо не умеют, либо не готовы отдавать этот аспект. Т.к. как правило и замысел и видение это их прерогатива. А "лидер", которого они ищут - это лишь толковый исполнитель, который снимет с них весь геморрой.
Лидер же вполне естественно именно вследствие того, что он реализует собственные замыслы и видение, становиться таковым не стремится. Наоборот, зачастую из такового он вырос...