Павел Сивожелезов, «Без офиса. Как создать команду энерджайзеров в тапках». – М.: «Бомбора», 2020.
События весны 2020 года показали, что быстрая реакция поможет спасти ваш бизнес и сократить убытки. Но все ли компании готовы к «удаленке»? В этой книге автор делится личным опытом и инструментами, опробованными на своих клиентах. Вы узнаете как: безболезненно перейти из офиса на «удаленку»; превратить дистанционный формат работы в новый старт, полный возможностей; сэкономленные деньги от офиса вложить в развитие бизнеса, контролировать и мотивировать сотрудников.
Изменения HR-процессов и новая роль HR-менеджера
Для любого руководителя не секрет, что хорошая команда – залог успеха его компании. Поэтому в предыдущих главах я много говорил о том, как повысить эффективность ваших сотрудников, вовлечь их в рамках удаленной работы. Но в новой среде легко растеряться, особенно если требуется пополнить трудовой коллектив. Во второй главе я подробно рассказывал о том, как отбирать и принимать на работу сотрудников в удаленный отдел продаж. Но если требуются сотрудники в другие отделы, существуют некоторые отличия, с которыми мне хотелось бы вас познакомить.
Кроме того, если ваша команда пока не нуждается в пополнениях, какие задачи стоят перед HR-отделом в условиях дистанционного режима?
Особенность удаленного найма и адаптации
Поиск сотрудников в подразделения, не связанные с продажами, в формате удаленной работы связан с некоторыми особенностями.
Во второй главе я перечислял популярные Telegram-каналы, которые используются для поиска работы. Но если вы ищете кого-то помимо «продажников», есть и другие ресурсы. Например, «Удаленка», «Премиум-удаленка» и т. п. Вообще поиск сотрудников и поиск работы в Телеграме сейчас очень популярен и результативен, поэтому здесь можно найти множество разных групп, которые помогут вам в этом.
Конечно, стоит опубликовать вакансии еще и на старом добром Head Hunter, потому что многие по-прежнему ищут работу через этот сервис, в том числе и удаленную. Вакансии лучше дублировать в обоих сервисах, так как не все пользуются Telegram. К тому же он может привести к вам специалистов другого уровня, ибо те, кто вам нужен, могут даже не подозревать о том, что там можно искать работу.
Кроме названных сервисов, основным каналом поиска сотрудников будут специальные группы «ВКонтакте» – это очень мощный ресурс для поиска удаленных сотрудников.
Но, может быть, главное – нужно понять, кого вам предстоит искать. Искать тех, кто никогда не работал на «удаленке» и хочет себя в этом попробовать, смысла нет. Есть огромный риск, что человек не справится – как я уже говорил, не все могут работать в таком формате. И вот, представьте, на человека, незнакомого с «удаленкой», свалится все то, о чем я рассказывал в предыдущих главах. Ему предстоит наладить самоорганизацию, достичь договоренности с родственниками, наконец, вообще привыкнуть к новой рабоче-нерабочей обстановке. Поэтому гораздо лучше нанять того, кто уже имеет опыт работы на «удаленке». Пусть небольшой, но опыт должен быть.
Нынешний мир подошел к такому уровню цифровизации экономики и труда, какого не было доселе, и он продолжит расти с каждым годом. Поэтому те, кто недолюбливает IT-инструменты, могут стать балластом в компании. Придется тратить много энергии и времени, чтобы преодолеть их сопротивление всевозможным IT-внедрениям. Постепенно с такими сотрудниками придется расставаться, чтобы они не тормозили развитие компании. Потому и новый сотрудник должен быть IT-подготовленным.
Помимо этого, новичок должен быть ориентирован на то, чтобы всегда достигать результата. Не на отношения с людьми – поговорить, пообщаться; не на процессы, процедуры, упреждение рисков; и не на то, чтобы заниматься рутинной работой с непонятным выхлопом, а иногда просто «просиживать штаны».
Даже чересчур креативные люди вам не подойдут. Конечно, если вы нанимаете человека творческой профессии, без этого элемента никуда, но и он должен быть ориентирован на результат. Это довольно несложно проверить, задав в ходе первой беседы несколько вопросов. По манере говорить, по принципам, что он озвучит, можно будет судить о том, насколько результат работы ему важен. Вам пригодятся такие вопросы:
– Какими достижениями с предыдущих трех работ вы гордитесь?
– Расскажите по шагам, как вы их добивались?
– С каким сопротивлением вы сталкивались и как его преодолевали?
– Какие цели вы ставили, но их не удалось достичь?
– Какие цели вы сейчас перед собой ставите?
– Что конкретного вы сделали за последние три месяца для их достижения?
У человека, ориентированного на результат, будут подробные ответы на эти вопросы. У остальных будут долгие паузы, закаченные глаза, философские рассуждения и рассказы без подробностей.
Человек, которого вы принимаете себе в команду, должен любить свою профессию. Ведь очень важно, чтобы человек не страдал на работе, а получал от нее удовольствие. Значит, вам не нужны те, кто делает работу из-под палки или пребывает в состоянии жертвы, а только те, кто умеет погрузиться в состояние потока и уйти в работу с головой, взахлеб.
Предложенный уровень критериев может показаться слишком высоким. Но ведь вы даете возможность людям работать из дома, а для многих это – мечта. Вы входите в число избранных работодателей, научившихся управлять удаленными сотрудниками, и можете себе позволить такие требования. На дистанционную работу пока что соискателей гораздо больше, нежели вакансий.
Еще одна особенность найма сотрудников на «удаленке» связана с отбором. Подготовьте тесты для соискателей. Это могут быть тесты на психотип, на интеллект, на определение ориентации на результат, на знание нужных программ и прочие.
Ничего зазорного в этом нет, вы просто высылаете тесты заинтересовавшемуся вакансией сотруднику. Да, ответы могут занять у него 2-3 часа, но не нужно бояться этого, потому как благодаря тестам вы поймете, подходит ли человек вашей компании. Если же он уже проходил такие тесты ранее, то может прислать свои результаты, и в таком случае не стоит просить его повторно проходить тесты того же типа.
Если вы чувствуете, что указанная зарплата не так уж высока и людей тяжело уговорить на эти тесты, уменьшите их количество, чтобы они не занимали много времени. В целом, если человек готов потратить на ваши тесты минут 20, уже нормально. Конечно, все будет зависеть от привлекательности как предложения, так и в целом вашей компании на рынке. Чем выше привлекательность, тем больше тестов согласятся проходить желающие у вас работать соискатели. Здесь опять-таки нужен здравый смысл и «золотая середина».
Следующий этап отбора – интервью. В условиях удаленного поиска вы высылаете свои вопросы соискателю. Заранее подготовьте список вопросов, в зависимости от вакансий. Это на самом деле очень удобно – достаточно единожды потратить энергию и время на составление списка, а дальше можно отправлять его всем соискателям на должность. Попросите записать видеоответы на ваши вопросы.
После того как вы собрали все ответы, можете просмотреть их вместе с HR-менеджером или делегировать это одному из сотрудников, если кадровика у вас нет. Просматривать видеоинтервью лучше на двойной скорости, так вы потратите вдвое меньше времени. Дополнительный плюс видео-ответов: если человек в кадре вам не кажется удачным кандидатом, достаточно просмотреть всего 5-10 минут его ответов на двойной скорости. Отбор нужных кандидатов – нелегкий процесс, но благодаря удаленному формату – достаточно быстрый.
Допустим, вы опубликовали вакансию, на которую откликнулись 50 человек, из них резюме вам понравилось только у 25. Вы отправили им тесты и опросы для интервью, ответили 12 человек, из которых вы отобрали пять. Просмотр 2 видеоинтервью в ускоренном темпе может занять около двух часов, потому что некоторые из них вы не будете дослушивать до конца. И остальные этапы проводятся достаточно оперативно.
Наступает время финальной беседы по Skype. Если вы ищете только одного сотрудника, проведите с каждым из пяти кандидатов короткие, 15-минутные собеседования. Задайте им свои вопросы, обговорите обязанности и ваши ожидания в отношении их. Ответьте на их вопросы, расскажите про адаптацию, про условия труда. Если все складывается удачно, договоритесь о дате, когда человек сможет приступить к работе.
Также читайте:
интересная статья, мы столкнулись с такими вопросам, долго искали правильные подходы. И тут нам посоветовали профессионалов в рекрутинге, агенство Продуктивити - теперь только к ним. Без вопросов взяли наши требования и нашли подходящего кандидата.