Святослав Бирюлин, «Люди — как ими управлять. Практическое людоведение». – Екб.: «Ridero», 2018.
Наша основная специализация — стратегия. Но построение и реализация успешной стратегии невозможны без команды, которая будет разделять ваши цели и помогать вам в их достижении. Как создать такую команду? Автор делится в книге собственным богатым опытом управления людьми на территории бывшего СССР.
Полезны ли книги?
В мире тысячи или, наверное, даже десятки тысяч книг по управлению персоналом. Что неудивительно, ведь еще Питер Друкер говорил, что люди и деньги – это два основных источника ресурсов для бизнеса. Люди приносят идеи и компетенции, которые при помощи денег превращаются в материальные и нематериальные активы. Все остальные ресурсы получаются путем тех или иных комбинаций этих двух. Все главные книги о бизнесе – либо о финансах, либо о людях.
Читать эти книги обязательно нужно. Во многих популярных книгах об управлении персоналом написаны отличные идеи, которые вы сможете использовать в своей работе. Многие книги издаются миллионными тиражами на русском языке, они хорошо раскупаются и, по всей видимости, хотя бы частично прочитываются.
При этом, однако, я в своей жизни встречал лишь несколько (ну, может, несколько десятков) человек, которых я однозначно могу отнести к числу действительно профессиональных руководителей. За свою бытность руководителем и генеральным директором крупных производственных и торговых предприятий (самое большое – с численностью 3600 человек) я принял на работу и уволил сотни топ-менеджеров, и лишь единицы из них были настоящими профи своего дела. С большинством из них я поддерживаю связь и сейчас, когда я уже глубоко внутри собственного консалтингового бизнеса. В жизни я встречался со многими бизнесменами и генеральными директорами, управлявшими крупными компаниями, но лишь у некоторых из них я реально смог чему-то научиться.
Мой собственный опыт эффективного руководства людьми (а я считаю, что кое-что знаю об этом, в противном случае не осмелился бы писать книгу) тоже больше складывался из проб и крайне болезненных ошибок, чем из «книжных» знаний. Почему же так происходит?
Множество книг написаны в США
Нам, либерально настроенным и образованным людям, очень нравится мысль о том, что все люди на земле равны. Мне в том числе. Нас возмущает, когда ту или иную группу людей притесняют лишь за то, что они принадлежат к этой группе, будь-то группа, собранная по цвету кожи, месту проживания, разрезу глаз, вероисповеданию, политическим убеждениям. Нам нравится мир, в котором каждый homo sapiens имеет полный набор прав, которыми пользуется в рамках закона. В «Декларации независимости» США, в частности, сказано: «Мы считаем самоочевидными истины, что все люди созданы равными и наделены Творцом определенными неотъемлемыми правами, к числу которых относится право на жизнь, на свободу и на стремление к счастью».
Но равенство прав не означает похожести душ, умов, взглядов, характеров. Как считаю я и как писал Юваль Ной Харари в книге «Sapiens. Краткая история человечества», одной из лучших когда-либо прочитанных мною книг, Творец (если он вообще существует) не создал нас одинаковыми. Равными с точки зрения прав, но не идентичными. Мы все, независимо ни от чего, должны иметь право выражать свои взгляды на выборах, выбирать пол своего партнера, свободно перемещаться по миру. Но эти права еще не делают одинаковыми мужчину и женщину, японца и бразильца, российского программиста и швейцарского часовщика, сербского журналиста и нью-йоркского художника. Бог сделал нас разными, и это хорошо. Конечно, биологически мы почти идентичны, но на наш образ мыслей и поведения слишком сильно повлияли наши родители, общество, культурная среда, в которой мы родились и сформировались. И не только культурная среда страны, но и города, семьи, сообществ, в которых мы выросли. Например, я родился в России, русский язык для меня родной, но далеко не во всяком обществе у себя на родине я чувствую себя комфортно. Скажем, я едва ли испытал бы сильный шок, присутствуя на научном диспуте, но явно чувствовал бы себя крайне неуютно среди футбольных фанатов, огорченных проигрышем любимого клуба.
Но не только каждый отдельный человек отличается от прочих, люди, живущие в разных странах, отличаются различными особенностями. Я категорический противник широких обобщений как негативного характера вроде «все евреи жадные», «все русские алкоголики», «все американцы тупые», так и позитивного, например, «все немцы работящие». Мне довелось пожить, побывать и поработать в разных странах, и я знаю совершенно точно, что в каждой стране (несмотря на то, что ее, как правило, населяют миллионы различных между собой людей) есть свои особенности, в частности – особенности ведения бизнеса и поведения на работе. Вести бизнес с китайцами – не то же самое, что с поляками или немцами. Не в том смысле, что кто-то из них ведет дела «плохо», а кто-то «хорошо», а в том, что они делают это по-разному. К работе они тоже относятся не одинаково.
Когда я, еще молодой генеральный директор, только начал ездить к своим зарубежным поставщикам, меня шокировало поведение рабочих небольшого завода в крошечном чешском городе Опава (по российским меркам это хутор), у которого мы закупали комплектующие. Каждый день, в 8 утра, чистые, бодрые и совершенно трезвые сотрудники офиса и цехов парковали свои «Шкоды» возле здания завода и тут же принимались за работу. Работали они без ненужной суеты и истерик, однако посвящали этому делу ровно положенные восемь часов. Когда я стал спрашивать отцов-основателей, двух предпринимателей «от сохи», каким образом они обеспечивают дисциплину, как борются с опозданиями, воровством, злоупотреблениями, ленью, они таращили на меня глаза и сомневались, что недостаточно хорошо понимают мой английский. Подобные проблемы перед ними просто не стояли, они не знали о том, что где-то на востоке их коллегам приходится ломать голову над тем, как заставить (или «замотивировать») работать людей, получающих зарплату из их же рук. При этом и сами чешские боссы, и их сотрудники вечерами, за кружкой пива, выглядели типичными славянами – общительными, бесшабашными и открытыми. Однако в 8 утра они с серьезными физиономиями уже сидели в офисе. И работали.
У меня были поставщики из польского города (да и город ли это?) Zdunska Vola или из голландского города Enter. В этих городах нет аэропортов и железнодорожных станций, их население уместилось бы в одной московской многоэтажке, а до столиц от них, по местным меркам, как до Сиднея. И тем не менее, в этих компаниях работают высококлассные инженеры и дизайнеры, а созданная ими продукция расходится по всему миру.
Если вы читаете эту книгу на русском языке, я думаю, вы, как и я, не можете себе представить, как можно создать предприятие, создающее уникальные дизайны для тканей в деревне, в трехстах километрах от большого города. Или фирму, за чьи инженерные решения американцы готовы платить миллионы лицензионных отчислений, одиноко стоящую среди полей и лесов, вдали от цивилизации.
Это не означает, что Польша или Голландия лучше. Это означает, что мы живем в странах, жители которых обитают в иных культурных и материальных условиях, руководствуются иными ценностными установками, обладают иными взглядами на жизнь. Это не хорошо, не плохо, это реальность, с которой необходимо считаться. Нечто вроде сибирских морозов и питерской сырости.
Я люблю читать американскую литературу об управлении персоналом. Некоторые книги описывают отношения между подчиненными и начальниками, которые с большим удовольствием выстраивал бы и я сам. Да я и выстраивал когда-то — молодой выпускник MBA, полный свежих идей и иллюзий. Но жизнь жестко скорректировала мои представления об управлении персоналом в здешних широтах, этим опытом я и поделюсь в книге. Конечно, я никогда не верил до конца, что все компании в США устроены как Google или, что топ-менеджерами Google движет исключительно человеколюбие. Некоторые вырвавшиеся наружу корпоративные скандалы ясно указывают на то, что и в «державе датской» не одно сплошное благорастворение воздухов, там тоже не ангелы управляют и не агнцы трудятся. Однако в целом работоспособность и ответственность среднестатистического американского трудящегося в среднем, увы, выше, чем в странах бывшего СССР. И опыт, накопленный американскими управленцами, на нашу почву пересаживается не всегда.
Это не означает, что читать зарубежную, в частности, американскую литературу, бесполезно. В чем-то люди из Коннектикута отличаются от людей из Кургана, но в чем-то они и похожи, у хороших американских книг есть чему поучиться, об этом мы будем говорить по ходу книги. Но принимать все написанное в них как руководство к действию нельзя. Если вы читаете эту книгу на русском языке, это означает, что ваши подчиненные либо выросли в СССР, либо были воспитаны людьми, выросшими в СССР. А это, в свою очередь, означает, что вы чаще, чем написано в американских книгах, сталкиваетесь со связанными с этим проблемами. Я не разделяю восторги людей, с нежностью вспоминающих советские времена. Я убежден, что с точки зрения управления персоналом нам досталось крайне тяжелое наследство, изжить которое еще предстоит. Советская система, отрицавшая приоритет личного выбора и личной свободы, сделала миллионы людей в странах, которые она охватывала, безынициативными, ленивыми, равнодушными, лишенными амбиций, инстинктивно не доверяющими никакому начальству. Конечно, таковы далеко не все, и, конечно, и в других странах полно таких людей, а в странах бывшего СССР я видел несколько компаний, в которых трудились если не только, то в основном мотивированные, активные и целеустремленные сотрудники, но таких компаний было очень мало. Хоть у меня и нет точных статистических данных, я убежден, что в странах бывшего СССР качество персонала в среднем ниже, а тяжесть описанных симптомов выше. А значит, американский управленец находится в тепличных, по сравнению с нашими, условиях, и его опыт занимателен, но не вполне применим.
Российские книги
В России есть книги, написанные местными специалистами, и среди них есть много действительно хороших, которые можно и нужно читать. Есть лишь один нюанс — большинство из них написано HR-ами. Профессия HR — одна из самых главных на просторах бывшего СССР. Хорошие работники у нас на вес золота, поэтому хороший специалист по человеческим ресурсам остро необходим любому бизнесу. Но даже если умный и опытный HR напишет мудрую, полезную книгу, в ней будет изложен взгляд HR-а. Если вы управленец, такой взгляд может помочь вам существенно расширить ваши представления о тех, кто каждый день приходит в ваш офис, особенно если раньше они казались вам в основном строчками в зарплатной ведомости. Но HR все равно находится немного «сбоку», для полноты картины вам будет не хватать взгляда управленца, который смотрит на подчиненных под тем же углом, что и вы, сталкивается с теми же проблемами, что и вы. Кто понимает, каких усилий порой стоит не убить подчиненного стулом в разгар совещания. Каких нервов стоит уход верного, ценнейшего сотрудника к прямому конкуренту в разгар сложнейшего проекта. Что чувствует руководитель, когда на его подчиненного, складского работника (стоящего без каски, разумеется, — российский кладовщик бессмертен), медленно падает паллета с подшипниками.
Самое ценное в обучении тяжелой профессии менеджера, управленца (а это отдельная профессия, о чем мы тоже поговорим позже) — это опыт. Собственный опыт — самый ценный, но он медленно накапливается. Наблюдение за работой более опытных и профессиональных коллег или руководителей — еще более классный опыт, он позволяет слегка ускорить собственное обучение и избежать многих ошибок. Хорошие книги — это тоже опыт, опыт автора, который перенес его на бумагу. И в этом смысле самые лучшие книги — написанные опытными местными управленцами. К сожалению, таких книг пока мало, так как местные управленцы еще не достигли возраста мемуаров и пока чаще применяют свои силы и таланты по прямому назначению. Но такие книги есть, и я рекомендую их целенаправленно искать и читать.
Эта книга — попытка создать еще одну такую книгу.
Работодателю выгодно , когда сотрудник на чистой процентовке. Но нам-то какая боль от того, что выгодно работодателю? Пусть тогда ищет дураков, которые будут работать за голый процент...
Для меня (я кричу об этом на каждом углу) самое важное - это счастье моих сотрудников. На втором месте - удовлетворение клиентов компании. И только на третьем - счастье работодателя. Поэтому я за то, чтобы мои сотрудники катались как сыр в масле, большие фиксы и хорошие премии. А чтобы они не ленились - есть процессные KPI + мой неусыпный надзор. Если человек перестанет работать - вылетит. И потеряет все то ценное, что сейчас имеет (хороший фикс, честная премия, комфортная работа, уважение и всякие прочие материальные и нематериальные блага)
Я считаю,что если процесс правильный и он соблюдается, то результата не может не быть. Если нет результата - надо что-то изменять в самом процессе.
Если квалифицированный менеджер достаточно активно звонит, пишет и встречается, то продаж у него не может не быть (естественно, мы говорим сейчас про востребованный рынком продукт, а не про навязывание того, что никому не нужно)
Какая жесть.
Уж лучше тогда прямое рабство. Когда человека кормят, чтобы он не умер и мог работать. А работать его заставляют под страхом смерти и избиений. Это гораздо лучше, чем вот эта схема из стихотворения.
Как хорошо, что поколение Зонзовых, имеющее в голове всякую дичь, наконец-то состарилось и отрыло дорогу нормально мыслящим людям. Что значит "нормально мыслящим?" Поясню - человек должен быть СЫТ, ОДЕТ, УВАЖАЕМ независимо от того, выполняет он дневную норму или нет. Если он ее не выполняет постоянно, ок - расстаемся с ним. Но НИКОГДА не наказываем человека куском хлеба....Поубивал бы...
Да, ))) Если смотреть в суть, то по размеру и функциональной зависимости это будет то же самое, что и в том варианте что Вы написали... если применить к обоим схемам оплаты правила линейной алгебры....
Отличие в юридическом описании схемы оплаты, это раз, и в том, что работник становится виноватым/должным перед работодателем, если мало работает, это два (Федя, ты не выполняешь нормы выработки, но мы тебя терпим!!! и подкармливанием!!!, так что не бухти по мелочам и нас не подведи!!!), по всем сотрудникам накапливается статистика (появляется единый измеритель, рейтинг, подходящий для сравнения всех должностей в организации, можно всегда выбрать самых лучших для поощрения и самых худших - для увольнения, надо держать в тонусе штат организации).
На вкус и цвет, у всех - фломастеры разные... Но я все таки буду настаивать на своем варианте. У продажника должно быть чутье, интуиция, на какого клиента надо тратить время, "облизывать его", а мимо какого лучше пройти мимо.
Продажник должен знать своих покупателей как целевую аудиторию, кому нужны его товар/услуги, а кому нет, и знать как себя вести с клиентами. Мне на прошлой неделе трижды позвонили "брокеры"из каких-то инвест-инцест фондов, пытаясь отыграть "речевые модули" невзирая на мое нежелание слушать , продавцы пытались перекричать меня в телефонном разговоре... о каких холодных звонках и процессах может идти речь??? Когда продавец пытается отдуплиться перед начальством (разговор записывается) о том что он выполняет инструкцию по технологии продаж, а клиент в это время пытается сообразить, мошенник ему звонит или просто дурак???
Критерий, правильно ли продавец ведет себя, (продает товар), простой: купили товар(заключили договор) или нет. Это как с опытным рыбаком: правильно ли он выбрал место. снасть и наживку для рыбы или нет. Если правильно, рыбак(продавец) с уловом рыбы(договором). На нет - и улова/зарплаты нет.
И опять повторю, у меня обычно задача строить схемы мотивации не только для отдела продаж, но и для всех остальных сотрудников.
По аналогии, у уборщицы процесс протирки подоконника заключается в том что надо три-четыре раза провести влажной тряпкой по его поверхности. Она это сделала, но подоконник остался грязным, с серо-черными разводами, что я скажу: в жопу процесс, нужен результат, чистый подоконник.
В тему пословицы "хотели как лучше, а получилось как всегда", "благими намерениями дорога в ад выстелена".
И в заключении, скажу почему не работает процессный подход. Это очень просто, все дело в том, что не учитывается качество на выходе процесса.
Процесс в том и отличается от результата, что результат = качество показателя процесса на выходе процесса. Т.е. если качество процесса положительное, пишем плюс или 1. если качество отрицательное, пишем минус или 0.
Т.е. если продавец написал 100 писем из которых 15 имеют качество 1, остальные 0, интегральная оценка это будет результат процесса, а именно 15 подписанных договоров на поставку(к примеру).
Сергей! Мы тут все, с нетерпением ждем открытия Вашей с Вашим инвестором новой фирмы. У многих уже собраны чемоданы и все на низком старте в предвкушении получения работы своей мечты с адекватным руководителем, любящем своих сотрудников, с "жирным фиксом" и премиями.
Ну до коле еще ждать? Становится невтерпежь и детки по лавкам кушать просят...
Сергей, я ведь тоже из того же поколения, что и Зонзов. И я думаю, что это опять недопонимание того, что говорит оппонент.
Собственно, Из стиха приведенного Владимиром, я вижу что он акцентирует внимание, что в сложные времена, когда не было возможности/ресурсов содержать иждивенцев (тех, кто потребляет больше, чем производит), была четкая связь между тем что заработал, и тем, что получил.
В свою очередь, поддержу мысль Владимира, поскольку я очень часто работал в таких местах, где уволить/выбросить на улицу работника это все равно что обречь его на голодную смерть, все равно что из вертолета выбросить "пердящего" пассажира в болото (хочется сделать, но черезчур жестоко)...
Это несоизмеримо жестоко по сравнению с тем, что он вместо 80 000 рублей, получаемых нормальным вахтовиком на перефирии с несколькими градообразующими предприятиями, получит лишь 15- 20 000 руб, в соответствии с тем что заработал. Плюс его накормят в столовой организации, плюс дадут место в общежитии... И даже если он будет потом исходить гавном на организацию в интернет-сайтах за то что ему вместо полного оклада дали минималку (на которую сам согласился), все равно у него живот к позвоночнику не прилип с голодухи, а даже очень выпуклый аэродром для галстука, и пусть на водку и проституток не хватит денег, на модные айфоны и такси, но две недели до очередной выплаты он точно проживет.
Ну а если это не действует, и он бунтарить и халявничать будет больше двух-трех месяцев, то тогда можно и пинком под зад. Пусть побомжует тогда.
Еще цитаты из обсуждаемой статьи:
Я могу Вам, пока Вы ждете, накидать ссылок с хэдхантера на вакансии менеджеров по продажам с хорошим фиксом. Попробуйте пока туда устроиться. Подойдет? :)
вот первая, которая вылезла - https://spb.hh.ru/vacancy/28089863?query=ювелирный%20завод
В Макдональдсе так и есть. И у них всегда чисто после уборки.
У меня всегда работал и работает процессный подход. Поэтому Ваша первая фраза из фрагмента, который я процитировал - неверна. У лентяев, которые не хотят шлифовать процесс и им подавай сразу результат - может и не работает. У всех остальных - работает.