Обычно руководители современных компаний стараются создавать такую корпоративную культуру, которая будет привлекать и удерживать лучших сотрудников. Но иногда что-то идет не по плану.
Редакция Executive.ru попросила экспертов рассказать о примерах необычных корпоративных правил или запретов, которые скорее отталкивают ценных сотрудников, чем вдохновляют их на подвиги. Публикуем подборку самых неожиданных.
1. Странные правила по дресс-коду
Ольга Лысенко, CMO IW Group
На заре своей карьеры, почти 18 лет назад, я работала в крупном агрохолдинге, занимающимся производством продуктов питания, что называется «от поля до прилавка». Начинала с рядового PR-специалиста, но в службе генерального директора. А потому всегда носила строгие юбки до колен или деловые брюки, не позволяла декольтированных вырезов, джинсовой одежды, яркого макияжа.
Несмотря на то, что в мои обязанности входили командировки по селам, полям и коровникам – стиль в одежде был неизменен. Но внезапно настали такие времена, когда у нас появился престранный документ под названием «Корпоративный стиль в одежде сотрудников службы ГД».
Странным в этом документе было абсолютно все. Читался он, как волшебная книга глупостей. Приведу пример нескольких стандартов:
- Длинна ногтей не более 2-х миллиметров свободной пластины ногтя.
- Цвет ногтей ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО «пыльная роза».
- Никаких украшений кроме обручального кольца, которого у меня к тому времени и не было.
- Брюки запрещены. Любые. Как вам такое, если принять во внимание съемку сюжета где-нибудь на 4-ом этаже мукомольного производства?
- Длина юбки на два пальца ниже колен.
- Цвет юбки: черный, серый.
- Цвет блузки – допускается любой пастельный. Как оказалось, найти такие сложно.
- Блузка должна меняться по цветам ежедневно. Видимо, чтобы шеф не скучал в пастельном единообразии.
- Волосы. До плеч допускается не собирать. Ниже плеч – собирать в пучок.
- Макияж – невидимый.
Руководство никак не потрудилось объяснить выход столь странных правил. Обозначилось только одно правило: не согласен – никто не держит. Именно тогда я и решила не следовать тираническим правилам руководителя, заставляющего вкупе со столь экзотическими правилами приходить на 15 минут раньше и уходить на 10 минут позже официального рабочего дня, передвигаться по территории в столовую по одному или в паре с коллегой, но без смеха и разговоров. Я просто уволилась и выдохнула с облегчением.
Насколько мне известно, правила внешнего вида продержались около полугода, потом, наигравшись, их все благополучно забыли.
2. Правила от директора старой закалки
Артем Ступак, сооснователь и коммерческий директор «АйдоЛаб», эксперт Executive.ru
Чуть более семи лет назад я работал под руководством генерального директора старой закалки. Из плеяды первых предпринимателей современной России. Собственник, он же генеральный директор, сформировал своеобразные правила для коллектива своей небольшой компании, из категории малого бизнеса. На тот момент в организации работало чуть меньше 25 человек.
Особенно остро коллектив воспринимал следующие корпоративные правила:
1. «Сотрудник обязан ежемесячно, не позднее 3 числа месяца следующего за оплачиваемым, предоставлять Руководству отчет о проделанной работе (по установленной форме в зависимости от должности). Отчет заполняется ежедневно, так как руководство может потребовать отчет в любой день текущего месяца. Некоторые категории сотрудников предоставляют отчеты ежедневно или еженедельно».
В реальности каждый сотрудник ежедневно высылал по почте свой отчет генеральному директору. Естественно, такой объем информации гендир физически не мог изучать каждый вечер, поэтому отчеты свелись к формальности. И только если первое лицо хотело кого-то уволить, то отчеты служили обоснованием неэффективности его работы и поводом для расставания.
2. «Запрещено разглашать размер своей заработной платы и интересоваться у других сотрудников размерами их зарплаты и условиями трудового контракта».
Таким образом руководитель хотел убрать какие-либо конфликты с сотрудниками из-за непрозрачной системы управления и мотивации. Поскольку генеральный директор нанимал людей лично и предлагал разные условия труда на одну и ту же должность, по принципу «как сторгуюсь». Запрет на обсуждение зарплаты был, но кто же поймает за руку и как накажет? Поэтому и это правило было только на бумаге. Естественно, в курилке сотрудники обсуждали свои оклады и знали, кто и сколько получает.
3. «Не давать клиентам более одного акта сверки в квартал. Если более одного, то за деньги».
Такое правило генеральный директор ввел, потому что бухгалтерия пожаловалась на трудоемкость подготовки актов сверки по запросу клиентов компании. И менеджеры по продажам были обязаны «радовать» своих пока еще постоянных и лояльных клиентов такими дополнительными платными услугами. После пары-тройки гневных писем клиентов лично генеральному директору, это правило отменили.
3. Особенности работы на колбасном заводе
Константин Комшуков, эксперт Executive.ru
Очень часто необычные требования обусловлены спецификой деятельности организации, связанной с размерами, отраслью и производимым продуктом. Когда я устроился на колбасный завод, то меня сразу направили на прохождение медицинского обследования с получением личной медицинской книжки (ЛКМ). При этом никого не смущало, что я являюсь офисным работником. Так положено на пищевом производстве. Помню, в клинике, где проходило обследование, потребовали сдать все необходимые анализы прямо на месте. Выдали, значит, соответствующую тару. Ну, вы понимаете. Меня тогда это сильно удивило. Но порядок есть порядок.
Еще на данном колбасном заводе была достаточно строгая система личного досмотра. Соответственно, каждый раз на выходе с территории предприятия мне приходилось перед охранником открывать свою сумку для ноутбука 13 дюймов. Ну, а что? Вдруг главный экономист тиснул палку сырокопченой колбасы или упаковку сосисок с родного предприятия? Конечно, это выглядело унизительно. С другой стороны, в такие моменты я был рад, что не работаю на предприятии по производству золота, алмазов, ювелирных изделий. А то бы заглянули не только в сумку.
4. Планирование рабочего времени занимало половину рабочего времени
Лариса Горохова, эксперт Executive.ru
Был опыт работы в компании, где существовала внутренняя система планирования рабочего времени. Необходимо было дважды в день заполнять спринты, выбирая из существующих или создавая новые задачи. На разработку спринта отводилось два часа утром и два часа после обеда. Если не успевал вовремя сдать, то учетная система это отмечала и приходилось писать служебную записку – почему не выполнил планирование в срок. После трех опозданий следовал штраф.
Итого: 4 часа – ровно половина рабочего времени – уходило на планирование. Соответственно, на решение рабочих вопросов оставалось тоже всего 4 часа. Думаю, без пояснений понятно, что в этой системе не так.
5. Собеседование с мамой собственника раз в полгода
Кирилл Линник, эксперт Executive.ru
Я работал заместителем финансового директора в строительном холдинге. Собственник компании был генеральным директором, его жена – финансовым. Раз в 6 месяцев в компании появлялась мама собственника – психолог, собеседовала всех сотрудников офиса, после чего начинались повальные увольнения. Если ты в этой компании отработал больше года, то считалось, что ты уже ветеран.
6. Понедельник – день нехороший
Александр Пьянченко, финансовый директор, эксперт Executive.ru
В одной из компаний руководитель запрещал выходить новым сотрудникам в понедельник. Он говорил, что хорошие дела в понедельник не начинаются.
А какие странные корпоративные правила встречались в вашей практике? Расскажите в комментариях!
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Даже если есть штатное расписание с указанием всех должностей и соответствующих им зарплат, то зарплатные вилки все равно должны быть. А размер вилки вряд ли регулируется законодательно.
Возможно тогда нужно обоснование по назначению зарплаты - стаж, образование, курсы повышения квалификации, благодарности и т.д.
Ну а кроме того, например, есть два сотрудника с одной и той же должностью, которые выполняют одну и ту же работу. При этом один сотрудник знает иностранный язык, а другой нет. Для ежедневной работы знания иностранного языка не требуется, но время от времени возникают ситуации, когда такой навык бывает нужен, например, разобраться с документацией на иностранном языке, и эту проблему решает всегда один из этих двух работников. Логично, что у него зарплата должна быть выше.
Это может быть реализовано через более высокий оклад (в пределах вилки, если зарплаты определены в штатном расписании) или через персональную надбавку.
как это состыкуется с премиальной частью по KPI ?
вне закона, так же?
Премирование и процедура повышения по карьере есть. И нечего тут более изобретать, достаточно чётко обозначить условия и самим соблюдать обещанное при их выполнение.
Когда человек устраивается на работу, он договаривается о зарплате, обычно человек переходит на другую работу с повышением зарплаты (по крайней мере не с понижением), так вот зарплату (белую зарплату) понизить нельзя, а вот премию можно, карьерные обещания можно не выполнить.
Поэтому, если работодатель заинтересован в сотруднике, то обычно он дает ему приемлимую для того зарплату, ну а все остальное уже как получиться.
Ради справедливости надо сказать, что - да, давление оказывается. У меня коллега попал в клинч с новым директором. Уволить его оснований не было. Директор стал требовать ежедневный подробный отчёт с намерением прищучить его. Уволил под каким-то предлогом предоставления липового отчёта за три дня, типа прогул. Хотя отчёты были. Потом был суд и суд счёл увольнение незаконным, так как ни в трудовом договоре, ни в должностных обязанностях пункта о ежедневном отчёте не было.
Но давить через подобную отчётность можно очень сильно, согласен.
Уволить конечно могут, поводов может быть много, но зарплату должны заплатить до последнего дня нахождения на рабочем месте, чтобы сотрудник там не делал, какие бы претензии к нему не были.
Именно поэтому, нужна нормальная белая зарплата. Премию могут не дать или снять, а вот с зарплатой законно нечего сделать не могут.
Нам это давным давно в стройотряде прораб объяснил, если к работнику есть претензии, то нужно отстранить его от работы, но до этого момента зарплату по тарифу ему нужно выплатить до копеечки!
Их там и не будет. Это распоряжение руководства - ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, внеочередные и какие угодно еще отчеты. Плюс все остальные отчеты по конкретным именованным работам.
По определению из ст. 129 ТК РФ Зарплата включает премии, как стимулурующие выплаты.
Понизить нельзя оклад без ведома сотрудника об этом, и без его подписи на трудовом договоре по новым условиям.
То что некоторые предпочитают налоговые выплаты оплачивать с оклада и не указывать премии в форме 2-НДФЛ, то это никакая не норма, а такая же схема, как все им привычные с 1990-х.
Жизнь очень разной бывает, Михаил. Может мы и повидали гораздо хуже, но это никогда не сделает аномалию нормой.
Разумеется, договариваются при приеме на работу об окладе и его указывают в трудовом договоре.
Все остальное это уже факультативно, обсудить можно, но гарантий нет.
У меня почти всегда оклад и зарплата были практически одно и тоже. В хорошее время бывала квартальная премия, годовая, иногда другие виды премий, но они были привязаны к окладу. А в плохое время и оклад платили с задержкой, а то и вообще..
с помощью разного KPI работодатели и отскакивают от наказания - упирают на разную выполненную работу.
поправлюсь, я имел ввиду разный оклад у сотрудников на одинаковых должностях