Эйджизм распространен как на мировом, так и российском рынках труда. По данным опроса Hays, проведенному в России в 2018 году, 54% респондентов сталкивалось с дискриминацией по возрасту.
Эйджизм включает в себя эдалтизм (дискриминацию молодых) и джейнизм (дискриминацию людей старшего возраста). Остановимся подробнее на втором.
На основании опыта работы в самых разных организациях – стартапах, предприятиях малого бизнеса, бюджетных учреждениях, государственном венчурном фонде и западноевропейских корпорациях – получилось выявить четыре закономерности трудоустройства людей старшего возраста. А после я расскажу о четырех вопросах, которые помогут определить правильный вектор развития.
Закономерность 1
Возрастного специалиста однозначно выберут, когда человек в силу возраста обладает таким профессиональным бэкграундом, которого практически не может быть у молодых.
Например, инвестиционный директор, занимающийся венчурными инвестициями в лекарственные средства на этапе исследований в пробирке. Особенность таких инвестиционных проектов – длительность 10-12 лет. Если специалист пришел в венчурный фонд в 25 лет, куда-то инвестировал деньги фонда в 26 лет, то только годам к 36-38 у него появятся первые крупные результаты. А вот у его 60-летнего коллеги уже есть послужной список успешных выходов из портфельных компаний.
Или другой пример – специалист по работе с государственными органами. Как правило, человек, выстраивая карьеру в сфере GR, приобретает внушительный опыт работы с государственными органами в возрасте старше 40 лет. Среди 60-летних специалистов этой сферы можно найти таких, которые вхожи в федеральные министерства, обладают опытом получения многомиллионных государственных грантов на предприятие. Если же специалисту 28 лет, то в большинстве случаев его опыт ограничивается подачей документов для регистрации продукта в регуляторные органы одному-двум младшим экспертам.
Закономерность 2
Основные конкуренты возрастного профессионала – не молодые, а опытные специалисты.
Во многих профессиях есть определенный возрастной порог, после которого дальнейшее накопление опыта перестает приносить значимое преимущество.
В примере выше можно видеть, что в сфере экономики и финансов 60-летний инвестиционный директор фармацевтического венчурного фонда имеет однозначное преимущество перед 40-летним и тем более перед 28-летним. А 70-летний будет иметь преимущество перед 60-летним.
А вот если взять другую профессию в той же сфере экономики и финансов – бухгалтера – то 60-летний специалист, имея безусловное преимущество перед 28-летним, уже не имеет преимущества перед 40-летним. У 60-летнего – 37 лет опыта, а у 40-летнего – 17 лет. В случае бухгалтера 17 лет опыта – это достаточный срок для обретения высокой квалификации (если опыт разноплановый и включал сложные и нестандартные задачи, работу на руководящих должностях и т.д).
То есть, 60-летний претендент на позицию главного бухгалтера конкурирует не с молодыми, 20-30-летними, а с опытными 40-45-летними, имеющими продолжительный опыт работы главбухом и финдиректором.
Или взять менеджера проектов отдела маркетинга коммерческой компании: 43-летние с 12-летним опытом управления проектами будут конкурировать не с 23-летними новичками, а с 33-летними коллегами, у которых 6-летний опыт управления проектами.
Выше рассмотрены случаи, когда у работников профессиональный уровень, опыт, способности и образование похожи, а отличается только возраст. Не рассматриваем случаи, когда у молодого или старшего человека есть преимущество в содержании профессионального опыта, способностях или уровне образования.
Большая группа конкурентов возрастного специалиста – его сверстники с более серьезными достижениями.
В условную PepsiCo требуется директор по маркетингу. Приходит 60-летний N., с опытом работы директором по продажам в компании «Мосгорпищекомбинат», российским высшим образованием по биологии и профессиональной переподготовкой по маркетингу в Московском педагогическом университете.
На вакансию также претендует 60-летний M., у которого российское высшее образование по биологии, MBA бизнес-школы INSEAD, 7-летний опыт работы в Procter and Gamble в США (3 года на позиции старшего специалиста по маркетингу и 4 года – на позиции менеджера по маркетингу) и 10-летний опыт работы в российской Nestle на позициях директора по маркетингу и директора по повышению эффективности маркетинга.
С вероятностью 99% на работу примут второго кандидата, если смогут предложить более высокую зарплату.
Закономерность 3
Оценка профессионального опыта специалистом и его потенциальным работодателем нередко различается.
Часто можно услышать жалобу: «У меня такой большой опыт в торговле, а меня не взяли в обыкновенный продуктовый магазин. Наверное, из-за возраста».
В настоящее время у работодателей строгие требования к релевантности опыта. Во многие продуктовые сети на любую должность – от продавца-кассира до директора – стараются брать людей с опытом именно в продуктовых сетях. Если человек успешно работал на аналогичной должности, но в сетях спортивного инвентаря, то шансы устроиться в продуктовую сеть снижаются. Человек не знает специфики работы с продуктами питания, и ему какое-то время понадобится на ее освоение. Работодатели не готовы давать время на освоение: им легче взять кандидата, который сразу все понимает.
Долгий и успешный опыт в торговле одеждой не является большим преимуществом при устройстве в продуктовый супермаркет. И отказ обусловлен не возрастом, а нерелевантным опытом.
Закономерность 4
Если специалист не имеет профессиональных преимуществ на фоне конкурентов, то на решение работодателя начнут влиять другие факторы, не связанные с профессионализмом.
А именно:
1. Личная симпатия и предпочтения в деловом общении
Старший кандидат может быть обаятельным или напоминать нанимателю его любимого отца. В этом случае выберут возрастного.
Или наниматель может строить «молодой дружный коллектив», потому что так веселее и потому что теми, кто моложе, психологически легче управлять. В этом случае возрастному кандидату откажут.
2. Возможные риски
Если помимо возрастного кандидата на вакансию претендует молодая замужняя женщина без детей или молодой мужчина, увлекающийся стритрейсингом, то работодатель может предпочесть возрастного профессионала, опасаясь риска выхода молодой женщины в декрет или выхода молодого мужчины на длительный больничный из-за ДТП.
В других случаях работодатель может, наоборот, отказать возрастному кандидату, опасаясь риска выхода сотрудника на инвалидность, частых больничных, связанные с обострением хронических заболеваний; риска трудной обучаемости в связи с возрастом и т.д.
3. Иные обстоятельства
График работы руководителя построен так, что его часто не бывает в офисе, а кто-то должен прибегать и открывать офис посетителям, курьерам и т.д. В этом случае работодатель может выбрать того кандидата, который ближе живет, не зависимо от возраста.
Если работа предполагает частые оплачиваемые переработки, то выбор работодателя может пасть на того кандидата, кто мотивирован перерабатывать за доплату. Бывает, пожилой человек содержит взрослых пьющих детей и мотивирован больше работать; а молодой человек много времени уделяет семье, личной жизни или хобби и к переработкам не готов. В этом случае наниматель предпочтет пожилого. А бывает и наоборот – на молодом висит ипотека, и он готов сутками работать; а человек даже не пожилой, а среднего возраста, уже хочет вести размеренный образ жизни. В этом случае предпочтут молодого.
4 шага к успешной карьере в старшем возрасте
С одной стороны, эти ситуации вроде бы банальны и всем известны. С другой стороны, несмотря на их общеизвестность, у людей до сих пор возникает удивление и возмущение: «Надо же, мне отказали с формулировкой: «Вы не впишетесь в наш молодой коллектив!». Если так, значит, профессиональные возможности возрастного кандидата для выполнения конкретной работы не превышают возможностей молодого человека с минимальным опытом, поэтому в действие вступают прочие факторы – такие, как комфорт в общении внутри коллектива.
Возможные шаги для успешной карьеры в старшем возрасте:
1. Что я умею и хочу делать
В первую очередь выбрать для дальнейшего развития ту профессию, где уже приобретены достаточные навыки и к которой есть выраженный интерес.
2. Кто мои конкуренты
Определить основную группу своих конкурентов на рынке труда: специалисты какого возраста и с каким профессиональным опытом?
3. Чем я лучше
Найти в своем профессиональном опыте те преимущества, которых не может быть у конкурентов, выявленных в предыдущем шаге.
4. Кто мои работодатели и клиенты
Определить тип организаций или людей, которые могут нуждаться в этих преимуществах, и начинать взаимодействие.
Примеры из жизни
Все имена изменены.
Анна. 43 года, врач-терапевт в стационаре, работа с 8 до 16:00 за невысокую зарплату. Для дополнительного заработка выбрала профессию мастера в салоне красоты – делать водорослевые обертывания, бикини-дизайн и другие бьюти-процедуры. Прошла обучение на курсах.
Основные конкуренты: девушки, которые окончили аналогичные курсы и работают в салонах красоты или как индивидуальные предприниматели.
Конкурентное преимущество: высшее медицинское образование.
Кто заинтересован в мастере с высшим медицинским образованием: салоны красоты и их клиенты. Высшее медицинское образование Анны непрофильное (не дерматология-косметология, а терапия) и оно, в принципе, для водорослевых обертываний и бикини-дизайна не нужно. Однако сам факт его наличия на работодателей и клиентов действует магически: салон красоты очень быстро принял ее на работу по совместительству, и к ней сразу стали записываться очереди.
В бьюти-сфере есть тенденция брать на работу сотрудников, соответствующих современным стандартам красоты (вес, фигура, лицо). Внешность Анны далека от этих стандартов: Анна красива, но несколько полновата, выглядит на свои 40+, и это ни работодателям, ни клиентам не мешает.
Анна уже несколько лет так и работает: врачом-терапевтом – ради льготной пенсии, и мастером в салоне красоты – для заработка.
Александр. 52 года, кандидат медицинских наук, работает доцентом университета. Выбрал направление дополнительной работы – написание сертификационной документации для заказчиков – коммерческих компаний.
Основные конкуренты: сверстники – такие же 45- 60-летние специалисты с опытом написания сертификационной документации.
Конкурентное преимущество: низкая стоимость работы при высоком качестве (все фармацевтические товары, на которые Александр ранее писал документацию, получили разрешение регулятора на продажи в России). Конкурентов на российском рынке всего несколько, и они сосредоточены в Москве и Санкт-Петербурге. Александр живет в областном городе Южного федерального округа, что позволяет ему работать по ощутимо более низкой цене.
Кто заинтересован в специалисте по написанию качественной сертификационной документации по низким ценам: а) фармацевтические компании, которые выводят свою продукцию на российский рынок; б) сервисные организации, которые оказывают этим компаниям услуги сертификации.
Сейчас Александр продолжает быть доцентом университета, а по совместительству работает в сервисной организации, оказывающей услуги сертификации.
Иные пути развития карьеры
Дальнейшая карьера в случаях, как у Анны и Александра, может развиваться иными путями: некоторые специалисты увольняются и переходят в салон красоты/сервисную организацию на основную работу; другие регистрируют ИП или ООО и продолжают оказывать услуги уже как бизнесмены.
Следует отметить, что ни Анна, ни Александр не испытывают неудобств из-за эйджизма, потому что они безошибочно выбрали направление для профессиональной деятельности и определили свое конкурентное преимущество.
Если бы Анна, будучи 43-летним врачом, решила в поисках высоких заработков пойти в медицинские представители фармацевтической компании, то, скорее всего, получила бы массу отказов. Высшее медицинское образование есть у подавляющего большинства кандидатов на должность представителя, у многих – и ученая степень. Анне пришлось бы конкурировать с людьми 23-30 лет без опыта и с людьми 30-45 лет, у которых есть опыт работы медицинским представителем и даже региональным менеджером.
В то же время, будь Анна в свои 43 года не терапевтом, а чиновницей регионального департамента здравоохранения, заявившейся в фармкомпанию на должность менеджера по доступу препаратов на рынок в регионе, ее взяли бы быстро. Для этой должности важно понимать, как происходит процесс включения препаратов в льготные списки, как рассчитываются цены, знать региональные нормативные документы, знать ключевых региональных чиновников, на чье имя оформлять заявки. А кто как не бывший чиновник обладает этими знаниями? Собственно, Анна была бы на рынке труда вне конкуренции.
Если бы Александр, будучи 52-летним доцентом университета, кандидатом медицинских наук, решил пойти в медицинские советники фармацевтической компании, то ему пришлось бы переезжать в Москву (поскольку вакансии открыты только там). Александр потерял бы ценовое преимущество, так как на жизнь в Москве ему потребовалось бы примерно столько же денег, сколько и конкурентам. В этой ситуации его конкуренты – люди 28-40 лет, кандидаты медицинских наук, с хорошим разговорным английским, опытом работы медицинскими советниками в международных командах и знакомые с лидерами мнений федерального масштаба. Очевидно, что 52-летний Александр с такой же кандидатской степенью, с плохим английским и без опыта работы в фармкомпании успеха бы не имел. Для получения преимущества перед конкурентами ему следовало бы быть не кандидатом наук, а доктором наук, с хорошим разговорным английским и опытом докладов на международных конференциях. Такому 52-летнему Александру в фармацевтической компании были бы рады намного больше.
***
Если вы столкнулись с дискриминацией по возрасту, то, возможно, вы не совсем точно ответили на эти вопросы:
- Что я умею и хочу делать?
- Кто мои конкуренты?
- Чем я лучше?
- Кто мои работодатели и клиенты?
На фото в анонсе: кадр из фильма «Стажер»
Читайте также:
Жизненно!
Елена, ничем. Небыло возможности сравниться - долго искал, но кандидатуру не рассматривали из-за возраста. Много раз от знакомых слышал: "пришлось из-за лет в анкете сильно снизить планку поиска вакансии".
Всё это видится удивительным, когда в премьеры, президенты страны (любой) кандидатура в 45 лет кажется "пожалуй, молодой ещё", а в руководители отдела и выше "пожалуй, староват уже".
Сейчас люди будут жить и 80 и 100 лет, и чувствовать себя вполне здоровым человеком!
Вон посмотрите на Ненси Пелоси, 80 лет!, председатель Палаты представителей с 3 января 2019 года, и ещё готова собственными руками задушить молодого парня, Дональда, 74 лет отраду, дай ей только волю.
Или королева мать, Елизавета II, 94 года, сын пенсионер, Принц Чарльз, 72 года.
- Подвинься, мама! Дай порулить!
Нет, не уходит на покой.
Это я к тому, что надо вначале было решить проблему с трудоустройством людей от 50 и старше, а потом поднимать пенсионный возраст, и вообще говорить о нём.
Провести социальную программу, переобучение ейчаров, бесплатное обучение тех, кому за 55-60 лет и т.д.
В прошлом году предлагали программу (бесплатную) по ведению собственного бизнеса, я записался. Почему бы нет, интересно. Сказали, что группа будет в январе 2020 года, и на этом всё!
Я то ладно, у меня собственный бизнес с 1992 года. Но, больше тех, кто хочет на кого-то работать, а работы нет, и до пенсии всё дальше и дальше!
Выход конечно есть, но всем ли он подойдёт?
P.S. Нет, банк ограбить, силы уже не те. Старики-разбойник - это комедия!
Если заменить "программы, алгоритмы, роботы" на "письменность, лопата, водопровод, пар, электричество...", то этот абзац-текст выше можно отнести к любой соответствующей эпохе.
"...Современная психология и нейрофизиология уже ответили на вопрос, почему мы в той или иной степени владеем soft-skills. Да, конечно, их можно развивать… Но на 80% они заложены в нас предками и воспитанием. В основном - воспитанием, примерно до подросткового периода... Они такие, какие у нас есть. Что теперь делать?..." (Себя сейчас процитировал из длинной статьи на эту тему)
HRы забавляются, а бизнес берёт по навыкам (кроме случаев "кумовства" - это отдельная тема). Во все времена. Очень правильный тут был анекдот про сварщика.
Андрей, мне близка Ваша точка зрения. Но пофилософствую дальше.
Червяк - одна из самых точных математических моделей человека. (Журналист Ю.Латынина говорит, что среди них есть гетеросексуальные особи).
Все основные функции представлены. Очень полезное существо, поразительная приспособляемость к любой почве, любого цвета и запаха, если там есть еда.
И высшая карьера червяка - он стал наживкой для рыбака!
)))
Хорошая статья. Из своего опыта (мне 53) добавлю, что одна из основных причин, по которой работодатели не склонны брать на работу зрелых кандидатов - это наличие у таких кандидатов широкого "диапазона наблюдений". Поясню:
Представьте, что вам 30 и вы начали карьеру в перспективной компании. Компания молодая, энтузиазм прёт, впереди хорошие перспективы и т.п. Вы реализовали один проект, другой - вас заметили и стали двигать по служебной лестнице выше. Проходит лет 15. За это время компания выросла, энтузиазма в ней поубавилось, на смену пришли зрелые бизнес-процессы, накопленный опыт, прочные рыночные позиции. Компания стала бронзоветь (всё как в книжках Адизеса). Вам кажется, что компания стагнирует (а вы-то ведь помните, как всё было 15 лет назад!). Пока не поздно, вы убеждаете руководство в необходимости изменений, предостерегаете от застоя и т.п. Но приходящие новички никакой стагнации не видят (они ведь не знают, что здесь было раньше), неприятных вопросов не задают, ненужных дискуссий не ведут. Просто встраиваются в существующие процессы.
Угадайте, с кем новому гендиру комфортнее работать?
В итоге у вас четыре варианта:
1. Продолжать "бузить" и неминуемо нарваться на увольнение
2. Смириться, "погаснуть" и тихо выполняя то, что скажут, тянуть до пенсии
3. Уйти и начать своё дело
4. Стать ментором/советником для нового гендира
Первый вариант чреват тем, что вы не сможете найти работу. В первые 2-3 месяца вам будет казаться, что такого профи как вы, мечтает заполучить любой работодатель. Но время идёт, на собеседования вас не зовут. Начинается депрессия, принятие новой реальности и болезненное снижение планки собственных ожиданий. Вы приходите к вариантам 2 или 3 (см. выше).
Со вторым вариантом всё понятно. Знаю многих своих своих сверстников, которые включив защитный пофигизм, работают так уже много лет. Если с пофигизмом плохо, то вам грозят депрессия, психосоматические ухудшения здоровья, алкоголизм и всё такое. Ваше основное преимущество - широкий диапазон набледений - остаётся невостребованным.
Третий вариант хорош: настоящих профи на рынке на самом деле немного. Диапазон наблюдений здесь рулит и еще как! Но надо научиться себя продавать, а прыгать через этот барьер готовы не все.
Четвёртый вариант великолепен, но крайне редок. Реализуем только при планомерной многолетней работе по его подготовке и удачном сочетании звёзд. Диапазон наблюдений здесь - абсолютно необходимое условие.
Такие вот наблюдения ))
А работодателям-то что до этого?
А у этих девушек своей головы нет?
Если они действуют только по "тз" директора, не предлагая, не корректируя ситуационную составляющую по конверсии, то грош цена таким профессионалам. Единственный плюс, что они молоды, получается?
Всегда можно аргументировано отработать такое "тз", предоставив статистику, факты и т.д.
Хотя есть такие в возрасте 40+. Поэтому все зависит от человека, а не от его возраста!
Простите, а почему у HR изначально нет профилей должностей?
Как-то странно все это... Изначально HR готовит пул профилей по имеющимся в штатном расписании, должностям. Согласовывает все это у руководителя и, в результате, дальше экономит кучу своего, и других сотрудников, времени Так должно быть, это его обязанность.
А если нет главного редактора рядом или другого руководителя, который может дать пояснения, тогда как?
А работадателям это по барабану! Если женщина в 66 лет делает, то что он неё требуют, то и работает. А к новому, надо ещё и принаравливаться, а к ней уже привыкли. Будет делать плохо, выгонят! Тут всё просто, бизнес, ничего личного.