По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:
- Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
- Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
- Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.
Например, в Москве:
- 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
- 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
- Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
- Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.
Руководителям – труднее всех
Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:
- Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
- Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).
Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.
«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.
Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».
Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».
Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».
Выход – переход
Оценивая ситуацию, следует отметить:
- Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
- Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
- Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
- Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
- Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
- Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
- Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.
С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:
- Независимый эксперт/консультант.
- Независимый директор.
- Интерим-менеджер.
Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.
1. Независимый директор
Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.
Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.
Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.
Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:
- Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
- Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
- Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.
Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.
Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.
Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.
Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.
2. Интерим-менеджер
Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.
Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.
Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.
Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:
- Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
- Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
- Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления.
Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:
- Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
- На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
- «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.
Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.
При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.
Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.
Читайте также:
Согласен на все 100%! Наверное это карма какая-то. Три проекта, прибыльные, вложены деньги, куплена техника... От трех до 12 месяцев все нормуль, далее как под копирку: телефон не доступен и прочая ерунда. Все договоренности в трубу вместе с вложенными деньгами.
Да, я видел Ваш пост. Но это не совсем корректный пример. Поясню:
Целлюлозно-бумажный комбинат. Все, кто там работает (допустим) специалисты в области производства бумаги. Топ-менеджер решил открыть свое дело - вопрос - в какой сфере он должне это сделать, по Вашему?
Управляющая недвижимостью компания (аренда и обслуживание коммерческой недвижимости). Топ решил сменить работу и открыть свой бизнес. В какой сфере, с Вашей точки зрения?
Сбербанк России. Топ решил открыть свой бизнес в области своей профессиональной деятельности. Чем он займется?
Но в приведенных Вами 1 и 3 примере, топ точно не сможет отжать бизнес у своего бывшего работодателя.
По второму примеру, существует несколько вариантов, но их реализация будет зависить от исходных условий (кому принадлежит собственность, наличие мощного административного и финансового ресурсов у старого и нового бизнеса).
В большинстве случае, бывшие топ по недвижимости, открывают компании, берут франшизу известного бренда и работают, как я и написал на второй странице.
Во втором примере - тоже, но это сути не меняет. Мы же знаем, как устроен этот бизнес.
Олег, пишите, обсудим какие Вам нужны специалисты, возможно, смогу быть Вам полезен!
Статья Сергея Елисеева очень интресна мне не столько с позиции, кем можно устроится управленцу 40-45+, а скорее теми трендами, которые можно уловить из предложенного всеобщему вниманию материала.
И я уже давно выявил несколько таких трендов, и данная статья, лишь усугубляет их наличие.
1. Экономика России сжимается и уже очень давно, начиная с конца 2011, начала 2012 г.г.
2. Количество безработных специалистов в возрасте 40-45+ с каждым годом будет только увеличиваться.
3. На рынке труда наблюдается колоссальная конкуренция на позиции, где процветает и "эйджизм", и барьеры HR-ов, которые смотрять на резюме будущих кандидатов не более 5-10 секунд, и просто непонимание собственников, что же им все-таки нужно здесь и сейчас "шашечки или ехать", и тем более абиции самих бывших ТОП-ов, часто их называют "сбитыми лётчиками".
4. Имеющиеся кубышки безработных ТОП-ов будут иссякать с каждым годом, как вода в пустыне, и стремиться к нулю.
5. Новых объектов для приложения своего труда, предложенные внутри нашего государства в ближайшие лет пять, для ТОП-ов с годами больше не будет, а учитывая растущую конкуренция по всем фронтам, с каждым годом все меньше и меньше.
6. Всеобщий тренд на повальное увлечение цифровизацией не оставляет никаких шансов для ТОП-ов-староверов, которые не смогут быстро адаптироваться к лавинообразным изменениям по всем областям мировой экономики.
7. Напряжение среди ТОП-ов с каждым годом будет толко нарастать, как следствие эмоциональное выгарание, стрессовость, апатия и уныние.
8. Пройдёт ещё лет 5-10 и на рынке появятся уже новые ТОП-ы безработыне, уже из состава "миллениалов", в основном айтишники, т.к. в ближайшее время появтся прорывные решения по автоматизации труда программистов. И армия безработных будет увеличиваться в России лавинообразно.
9. Руководство страны сделало всё для того, чтобы лишить будущего свой народ. Увы...
Причем, самый страдальный получается сегодняшний "средний класс", вымывание которого из экономики РФ идёт полным ходом.
И именно поколение Х (40-45+) получается наиболее ущербным:
1. В молодсти это поколение прошло через крушение СССР в 1991 году, когда большинству из них было 15-19 лет.
2. Пока учились в начале 90-ых прошли через две чеченские войны.
3. В свои 20-25 лет прошли дефолт России в 1998 году, потеряв очередной раз все свои сбережения,
4. Потеряли все свои накопления, которые отложиили им их родители ещё живя в СССР.
5. Принятый закон о пенсиях, не оставляет им никаких надежд на будущее.
При этом у поколения 40-45+ есть и явные преимущества, по сравненинию с более молодыми поколениями:
1. Поколение 40-45+ имеет ещё советскую базу образования,, что на мой взгляд является явным преимуществом, по сравнению со всеми другими будущими поколениями, которые часто 2+2 не могут осилисть сегодня.
Актуальность старой советской школы образования и сегодня не потеряло своей актуальности, а уж про старую научную школу и говорить не приходится, ей просто нет равных в мире. Ни один международный проект сегодня не обходится без учёных из России, средний возраст которых сегодня 50-55+.
2. У поколения 40-45+ до сих пор существует явно выраженная способность критически мыслить и решать вопросы не то, чтобы под углом 360, а на все 720 градусов и в широком диапазоне осей координат.
3. У поколения 40-45+ есть много здоровья, пока ещё не доконца добитый оптимизм, и неуёмное желание работать.
Но вот беда....на сегодняшний день именно поколение 40-45+ в России никому не нужны.
По разным причина, и разным слоям экономики, и точно мало кому нужны.
Динамика в безработице этого поколения говорит сама за себя.
По сути поколение Х сегодня предосталены сами себе.
И какой же выход из всего этого для поколения Х (40-45+)???
1. Предложение стать независимым директором... Хорошо, но сколько таких. Сергей в статье пишет, что в год таких позиций в год закрывается 10-15, может быть 20 человек. А остальные тысячи куда девать? Конкуренция несколько тысяч человек на одно место. Эта задача является практически НЕ ВЫПОЛНИМОЙ!!!
2. Быть назависимым консультатном, экспертом. Ну, хорошо. Пока кубышка дома не совсем кончилась можно быть таким косультантом, а дальше что? Экономика, мы помним, сжимается. Куда дальше? Делать экспорт своих талантов и знаний? Куда, кому?
3. Стать интерим-менеджером. Пожалуй, это можно. Мало кто в этом сегодня понимает, что это такое, но те, кто знает уже попробовал, тому точно понравилось и имел пользу для бизнеса в целом. И даже здесь, как повезет.
На всех проектов при сжимающейся экономике все-равно не хватит.
И что же в сухом остатке???
Какие главные выводы я сделал для себя и уже давно, и эта статья лишь усилила мои мысли:
1. Для поколения 40-45+ тяжёлые времена наступили уже года два-три назад. И дальше будет только хуже, ближайшее время точно.
2. Кубышки будут заканчиваться. Что делать дальше, большой вопрос. Стоим на распутье.
3. Один из реальных вариантов, пытаться объединяться с единомышленниками и пытаться делать свои Start-Up. По мировой практике средний возраст владельцев и СЕО в Start-Up, как ни странно, 47 лет. И вот это реальный шанс для поколения X, очередной шанс на выживания. Плавали-знаем;))
4. Осознать, что в свои 45+ ты кроме, как себе самому и своей семье, больше никому не нужен. Государство о тебе точно НЕ БУДЕТ заботиться, уж в ближайшие лет 5-10 точно.
5. Чем раньше понять эти основные глубинные вещи, тем легче будет дальше в принятии решений, что делать дальше: учиться, саморазвиваться, идти на фондовый рынок, делать бизнес, искать команды и т.д. и т.п.
И ещё один интересный вопрос вскрывается в поисках работы поколения 40-45+, это абсолютно беззубая финансовая экономическая политика ЦБ РФ и экономического блока Правительства РФ, за последние 10 лет, начиная с 2010 года и до сих пор.
Лично для себя период с 2010 по 2020 г.г. в России я называю "упущенное десятилетие" или "десятилетие упущенных возможностей" для России.
Очень актуальная статья. Муж уже год в поисках работы (41 год). Хороший стаж, хорошее резюме, на последнем месте 6 лет, директор с руками и мозгами.
Он даже не успевает попасть на собеседование, как этот молодняк уже автоматом присылает "отказ". Они даже не дают шанса.
Я сама ходила по собеседованиям в различные компании и знаю эту "кухню" на собственной шкуре, когда тебя на пороге встречает сопливая студентка абсолютно без опыта и начинает гонять по бессмысленным пунктам с распечаткой в руках из интернета.
Я тоже управленец, продажник, я и хороший психолог. Однако очень тяжело удается сдерживать себя при виде такого беспредела. Хочется спросить "откуда это все, когда началось, когда закончится?".
Видимо никогда, потому что сейчас выгоднее взять на должность HR недавно приехавшую покорять просторы столицы дивчину, либо студентов-заочников, которым и 20, и 30 тыс будет как золотая монета, чем опытного профессионального HR. Ему платить надо соответственно.
Также участились времятратные групповые собеседования, когда тебя приглашают для массовки, а в итоге оставляют тех, кто в одну песочницу ходил (мне 33). Да и у самой нет никакого желания идти в подчинение молодняку на 10 лет младше. Там есть креатив, но мозги пока еще в процессе становления.
Вот и получается, что в крупные компании практически не попасть, если нет родственных связей, либо через 6 рукопожатий, а средние компании уже заражены молодыми рекрутерами, которые не от большого ума приглашают директоров на должности торговцев с рынка с зарплатой от 25 тыс, а то и более, при условии выполнения плана.
На самом деле, ситуация не очень смешная, смех сквозь слезы. Пока устраивает работа на себя, но в России и с этим не совсем все благополучно.
А как же быть кормильцам семьи, которые зажаты в тошнотворные рамки возраста? Хоть говорят, что 40 лет - не приговор, но по факту отказы на лицо. При том, что hr, возможно, даже не читает резюме целиком.
Я не удивляюсь почему страна в кризисе и на каждом углу сплошное впаривание ненужных товаров и ненужных услуг. Профессионалы все за бортом. Ну, не все, но основная масса. Им просто не дают рулить процессом. А нынешнее поколение, которым ничего не нужно в перспективе, кроме как "здесь и сейчас" и легко, разрушают рынок того же ритейла на глазах.
Куда не зайди - либо ходят за тобой, как зомби с желанием впарить, либо вообще внимания не обращают. Зато тренеров в управленческой сфере и сфере продаж просто как собак...простите.
Видимо на тренинги ради галочки и сертификата ходят, чтобы в инстаграме блеснуть, а на деле - пустая голова.
Пока работодатель не начнет платить профессионалам за их работу, кризис будет продолжаться. И дело не в конкуренции и не в перенасыщенности. Дело в том, что за копейки идут только дилетанты, которые собирают вокруг себя подобных.
Прошу прощения, скорее, крик души, чем просто комментарий.
Невозможно пройти мимо, солидарность с каждым словом. Все так и есть!
Здравствуйте, Василий. Признаться несколько обескуражена - по мне нечестность и склонность к противоправным деяниям не являются ключевыми компетенциями топ-а. Поэтому под открытием своего дела я не имела в виду отжатия чужого бизнеса.
Мы все ищем друг друга и не можем найти. Как это происходит?
PS: у вас еще открыты вакансии? Нашлись специалисты?