Представители поколения Х не скупятся на ироничные эпитеты в адрес своих младших коллег, называя тех, кто принадлежит к поколению Y, «бездельниками», «лентяями», «вечными фрилансерами». «Иксам» кажется, что «игрекам» не хватает социальной ответственности.
Однако опрошенные редакцией эксперты настаивают на том, что социальная ответственность бизнеса имеет принципиальное значение для «игреков». В отличие от «иксов», «игреки» не готовы десятилетиями ходить на работу на завод, отравивший территорию вокруг себя на многие десятки квадратных километров. Социальные штампы, прочно засевшие в головах родителей, свободолюбивому поколению «игреков» совершенно не свойственны. К ужасу старших, традиция советских трудовых династий на поколении Y будет прервана окончательно.
Как формулируют собственные карьерные цели люди, родившиеся после 1981 года? В чем особенности их карьерного планирования? Какие ценности лежат в основе планирования? На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты, принадлежащие к этому поколению.
Строить пятилетние планы игреки не собираются
Алла Кузнецова, региональный менеджер, эксперт Executive.ru
Родившиеся в середине 1980-х годов сейчас активно строят карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей. Один из распространенных вопросов на большинстве собеседований «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен вызвать у «игрека» искреннее недоумение. Пока ему интересно, он будет заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может поменяться, а строить пятилетние планы он попросту не собирается.
Медиа активно продвигают идею о низком уровне корпоративной ответственности у «игреков», но на самом деле это не так. Да, многие представители данного поколения технически способны «слиться» на определенной стадии проекта, но это означает потерю интереса к задаче. Они могут полностью отдаваться только тому делу, которое им интересно.
Такой подход вызывает недоумение у карьеристов старшего поколения, резонно говорящих о неминуемых сложностях продвижения по карьерной лестнице. Но суть в том, что карьера для «игреков» – это необязательно восхождение к новым профессиональным вершинам, должностному росту и непременное стремление к управленческим постам. Вертикальный рост в меньшей степени будоражит их воображение, в то время как горизонтальное развитие нередко кажется более привлекательным и подходящим.
У этого поколения достаточно высокая мотивация к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни. Поэтому дополнительно к обязательному фундаментальному образованию «игреки» осваивают краткосрочные образовательные программы.
Миллениалы скорее ориентированы на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR-специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, причиняют работодателям немалое количество проблем.
«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов. В их восприятии мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, мессенджеров и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.
Жизненные ценности миллениалов оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы, которое неразрывно связано с понятием work-life balance. «Игреки» стремятся к соблюдению равновесия между работой и частной жизнью. Свободное время для них – это то, что можно потратить на увлечения и хобби.
Неслучайно стремительную популярность набирает практика удаленной работы. Во фрилансе многие «игреки» видят возможность иметь больше свободного времени по сравнению с их коллегами в офисе. Боязнь промахнуться и угодить в сети нелюбимой работы актуальна для многих «игреков», мотивированных делать не только то, что выгодно, но и то, что интересно.
Их приоритеты – семья, увлечения, путешествия
Ирина Филякина, руководитель HR-отдела хостинг-провайдера Reg.ru
Карьера, как таковая, не настолько важна для миллениалов, как для предыдущих поколений. Раньше успешным мог считаться человек, достигший определенных карьерных высот (звание, должность) – теперь это не в приоритете. Можно быть экспертом в своей области и получать доход, который позволяет вести комфортный образ жизни. Комфорт и есть главная ценность.
Доход, конечно, имеет значение, однако совершенно точно миллениалы не готовы «ночевать» на работе только ради денег. Принципиально важно, чтобы их деятельность была значимой. Идеально – если с каким-то глобальным контекстом. Если цель увлекает, миллениалы готовы прикладывать сверхусилия для ее достижения, и даже, вопреки сложившимся стереотипам, работать сверхурочно. Поэтому при приеме на работу важно убедиться в том, что ценности компании и ее стратегические цели «откликаются» у будущего сотрудника-миллениала.
Важным моментом для миллениалов является баланс между работой и личной жизнью. Их приоритеты – это семья, увлечения, возможность путешествовать. Они постоянно развиваются, профессиональный рост крайне важен для них. Поэтому они востребованы на рынке труда и если их интересы длительное время не удовлетворяются, готовы искать новую работу.
Миллениалы не ценят карьеру
Александр Рикель, кандидат психологичских наук, доцент кафедры социальной психологии, зам.декана факультета психологии МГУ им. Ломоносова, бизнес-тренер
Основная история карьерного планирования миллениалов – они иначе относятся к карьере, чем представители предыдущего поколения Х. Принципиальная особенность здесь в том, что миллениалы не ценят карьеру в том виде, в котором ее ценят «иксы». Эти люди первыми строили карьеры в современной России, и основными целями видели высокий финансовый достаток, стабильность, продвижение по службе.
Для миллениалов же самое важное – это гибкость, возможность саморазвития и свободного выбора. В целом, они не лояльны тем организациям, где работают, что расстраивает работодателей. А вся их карьерная стратегия основывается на трех столпах: саморазвитие и гибкость, возможность объединить труд и удовольствия, и баланс работы и личной жизни.
Миллениалам крайне важен быстрый карьерный рост
Юлия Гришаева, директор отдела персонала CBRE Group в России
Миллениалы – люди «быстрые». Они не теряют времени зря, не сидят на месте. Завершив задачу, готовы тут же браться за следующую, им важно всегда быть в тонусе и ни в коем случае не заскучать на работе. Важный фактор мотивации для миллениала – именно суть его деятельности: интересные проекты, четкое осознание того, что он вовлечен в масштабные задачи, которые приносят пользу и являются значимыми. Как только миллениал начинает осознавать, что работа не приносит ему максимум удовольствия, а задачи не так интересны, как ему хотелось бы, он ее меняет.
Планирование карьерных целей для миллениалов, как правило, не является долгосрочным. В целом эта категория людей не планирует более чем на три года. И если спросить их, кем они видят себя через 5-10 лет, скорее всего, четкого ответа вы не получите. Карьерные цели для миллениала, как правило, краткосрочные и представляют собой некие опорные точки, промежуточные высоты, которых необходимо достичь. Для них важен результат любого проекта, который получат компания и общество, важен результат, который миллениал получит сам для себя, как потом можно будет применить, или продать его или приобретенный навык.
С этим фактором также связано и то, что для миллениалов крайне важен быстрый карьерный рост. Выполнив большой важный проект или несколько интересных задач, он тут же рассчитывает на повышение. Это также одна из причин частой смены работы среди миллениалов: работодатели не успевают за потребностью миллениалов расти.
Тогда как для перехода с одного грейда на другой внутри компании человеку может потребоваться 2-3 года, миллениалы далеко не всегда готовы ждать и пытаются на внешнем рынке найти предложения, которые позволят им преодолеть тот же карьерный путь за год. То же самое касается и роста доходов. Миллениалы в начале своего карьерного пути готовы вложиться в свою будущую карьеру и работать какое-то время за небольшое вознаграждение (а иногда и вообще без него в случае непродолжительных стажировок). Однако, получив немного опыта, ожидают достаточно значительного и частого повышения компенсации.
Им важна социальная ответственность бизнеса или его инновационность
Татьяна Шурмина, консультант по подбору персонала, IBC Human Resources
Миллениалы – «свободолюбивые гаджетоманы», их взгляды были сформированы глубоко проникающими коммуникациями в онлайн. Им свойственны особые приметы: свобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия.
Миллениалы формулируют карьерные цели в соответствии со своими желаниями, амбициями и ожиданиями. В отличие от старшего поколения, они в меньшей степени ориентируются на мнение родителей. Примером для молодежи служит опыт успешных, знаменитых людей (много зарабатывают, ведут блоги, производят классный продукт или предоставляют интересную, инновационную услугу). Для многих миллениалов особенно важна социальная ответственность бизнеса – забота об окружающей среде, или его инновационность, близость по ценностям.
Среди определяющих карьерное планирование факторов можно отметить ориентацию на интересные, немонотонные задачи; возможности для профессиональной самореализации; важность межличностных коммуникаций; стремление развивать soft skills в большей степени, нежели hard skills.
Мало кто четко планирует свою карьеру – вокруг так много возможностей, к которым можно обратиться в любой удобный момент. Вчерашние выпускники вузов и молодые специалисты предпочитают скорее «плыть по волне», но при этом стремятся «быть в тренде», то есть внимательно следят за новостями в интересующей их сфере.
Им хочется оставить свой след в мире, сделать его лучше
Дмитрий Чебанов, CEO, Spice IT Recruitment Agency
Карьерные установки каждого поколения отличны от установок предыдущего. Как человек, который более 10 лет занимается рекрутментом в сфере информационных технологий (где пресловутых миллениалов, пожалуй, больше, чем в любой другой сфере), я вижу несколько тенденций в области карьерных установок.
Во-первых, миллениалы плохо относятся к рутине, они не готовы мириться с неинтересной работой, им важны самореализация и глобальный импакт. Им хочется оставить свой след в мире, сделать его лучше. Их главная цель не в заработке денег, не в «трудовом стаже» – в госпенсию никто не верит, а в получении эмоций и саморазвитии. Они готовы выкладываться на полную, но при условии, что видят, ради чего это делают. Они склонны часто менять места работы, ни о какой лояльности к работодателю говорить особо не приходится.
В качестве карьерных ценностей и интересов все чаще появляется удаленная работа или работа за рубежом. Каждый третий условный программист (как типичный представитель IT-индустрии) рассматривает исключительно «удаленку» или вакансии с релокацией.
Еще интересный тренд: ненужность высшего образования. В большинстве случаев, для миллениалов получение образования является не подготовкой к профессиональной деятельности, а ее отсрочкой. Все чаще классный опыт работы ценится выше, чем диплом какого-то средней руки вуза.
Фото в анонсе: freepik.com
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Executive.ru публикуются в начале текста, со ссылкой на профайл участника Сообщества.
Сорокалетним для эффективности нужны ученики. А их нет. Ну точнее если студенты сейчас работают с первого курса, то ученики есть. Грамотных нет. Никто из них не придет и не скажет нашему поколению - вы не понимаете в диаграмме железо-углерод, здесь надо увеличить скорость охлаждения, чтобы получить...
Ничего они не скажут. В лучшем случае научатся части того, что мы знаем. А сами они не принесут новых знаний, потому что у них этих знаний нет. Они теорию не грызут в университетах. Им работать надо. Учиться некогда.
Я Вам больше скажу. Россия по уровню ВВП на душу населения обгоняет Грецию, Хорватию, Болгарию, Латвию, Румынию, Турцию... Не говоря уже о Сербии. Но этого не видно в реальной жизни... В вышеперчисленных странах жить лучше. Так как там нет такой большой разницы в распределении доходов между богатыми и бедными. Потому, вероятно, и напряга какого-то в воздухе нет.
Да. Похоже, что уровень жизни не только и не столько измеряется уровнем статистического ВВП на душу населения. Пришли и ушли деньги. Ушли туда же, в виде покупки европейской недвижимости богатыми людьми. А народ счастливым не выглядит.
Я бы не обобщал.
Много хороших и трудолюбивых ребят сегодня учаться в вузах и работают в России, в т.ч. с перого курса. За всю страну не скажу, но по Москве (Физтех, Бауманка, ВШЭ, РАНХиГС, МГИМО, МИФИ, МАИ, МГУ, Академия ФСБ, МГГУ-геологоразведка, МИСиС+Горный, РГУ Нефти и Газа, МАИ), по Питеру (Военная мед.академия), в Томскве (Томский университет), в Новосибирске (Новосибирский универ), Казань (Казанский Универ) , во Владивостоке (ДВУ)- ребята учаться и пашут, пашут и учаться. Кто-то больше, кто-то меньше, здесь кто, какие себе цели и задачи ставит. Но их много, и у них глаза горят. Так-что - ученики точно есть ;)))))
Поддержу... Приезжаю в Россию, посещаю компанию - нашего партнера по аутсорсингу. И диву даюсь: молодые, талантливые, воспитанные ребята. И где только таких делают? И ведь не готовы на переезд, в ту же Германию...
я ведь не про мотивацию пишу. В этом я не сомневаюсь. Я пишу про знания. Глаза горят - это еще ничего не значит. У молодых людей обычно глаза горят. Они все хотят. Амбиции. Это обычное и нормальное состояние. Было бы странно, если бы было иначе.
Но высшее образование не для этого. Там очень, очень сложные теории преподаются. Их осознать даже на 50% довольно трудно. Такие дисциплины как высшая математика, теоретическая механика, разделы экономики продвинутые.
И если они работают, пашут и учатся, то я не верю, что они в этом разбираются. Ресурсы организма не бесконечны. Это значит что из них получатся поверхностные специалисты. Они конечно быстро все освоят по своей работе. Энтузиазм поможет и привычка к труду. Но они не двинут ничего и не создадут нового. Потому что глубина знаний нужна. Которой не может быть в таких условиях.
Эти рассуждения на микроуровне, то есть на уровне предприятия справедливы, но на уровне макроэкономики не все столь просто.
Потому что на уровне страны включается влияние заработной платы на совокупный спрос. Ну то есть вы конечно на предприятии хотите сэкономить деньги ФОТ и все меры к тому прикладываете. Больше выпустить продукции, меньше заплатить людям, больше получить прибыль. Но вы меньше заплатили людям, они меньше купили продукции в итоге вы не можете продать ее по прежним ценам в том же количестве и по причине ограничения спроса производительность опять упадет. Это если макроуровень учесть. На уровне одного предприятия такого не происходит потому что ваши работники и потребители вашей продукции это не одни и те же люди.
Девальвации вообще вредны по множеству причин. К примеру. Продукты питания составляли 40% затрат семьи. После девальвации они быстро дорожают или семья думает что они будут дорожать и откладывает деньги на них, в результате продукты питания занимают большую долю в бюджете, чем раньше. Семья начнет что-то резать в расходах. Падает спрос на товары долговременного пользования. Ну вот как на автомобильном рынке сейчас в России.
Предприятия, что выпускают продукты питания, вроде бы получают преимущество. У них бухгалтерская прибыль растет. Цены растут и выручка растет. Но есть одно но. При новом уровне цен оборотный капитал при заданном уровне единиц производства нужен выше. Сырье и материалы и заготовки обходятся дороже. И это значит что где то нужно взять дополнительные деньги. Вот туда и уходит в лучшем случае дополнительная прибыль. То есть по отчетам все хорошо, даже премии заплатили руководству. План выполнили. Но возникают сложности. Денег нет. Потому что купили сырье по новым ценам.
Когда люди приветствуют девальвацию, они просто смотрят на перспективы следующего месяца или двух. Но проблемы в следующем производственном цикле, откуда взять деньги на финансирование производства, они не видят в этот момент.
Виктор, не в обиду будь все это сказано, людям свойственно часто ошибаться, вне зависимости от их уровня знаний и умений. А если начальные условия задачи указаны не полностью, или неясны, ошибка практически неизбежна. Поэтому всегда лучше больше времени потратить на сбор информации и выяснение/уточнение обстоятельств, чем делать поспешные выводы и прогнозы.
Все дисциплины, по большому счету, предназначены для того, чтобы развить у студентов навыки абстрактного, тактического и стратегического мышления. При этом большинство дисциплин востребованы только для тех, кто двигает науку. как правило, с течением времени, точные знания по этим дисциплинам забываются в связи с их ненужностью в повседневной работе и жизни, а вот полученные навыки и изученные приемы оперирования информацией - остаются.
Если студент не смог осознать преподаваемый материал, значит, он просто не туда пришел учиться, напрасно потратил время, и вместо самого высшего образования и предполагаемого набора ЗУН (знаний, умений и навыков) получил только диплом о высшем образовании, "корку". Высшее образование сейчас становится почти всеобщим, но ведь всем известно, что в любом школьном классе или студенческой группе, учащиеся делятся на отличников (5-6) человек,лучше всех усваивающих материал, двоечников-неуспевающих (еще 3-4 человека), которых отчисляют до получения диплома, и всех остальных (хорошисты-троечники), которые особо не прилагают усилия к обучению. В результате эти люди и знания приобретают пропорционально приложенным усилиям.
Вернемся к первому высказыванию. Идея увязать ЗП с результатами совсем не ограничена тупым ростом производства и экономией ФОТ. Нет!!!
Вся суть в том, чтобы вывести ключевых сотрудников из зоны комфорта, сделать так, чтобы то время, которое они тратят на решение личных проблем, в том числе на "укрепление статуса" и "добывания ресурсов", перестало оплачиваться. Чтобы оплата шла только за достигнутый результат и выполненные задачи. Чтобы за "я старался изо всех сил, но не получилось" ("не шмогла") менеджер получил не привычные 100 т.р., а всего 35, для поддержки штанов. Тогда они будут вынуждены заниматься полезным делом, "вертеться", и вовремя выполнять необходимые действия, например не допускать выпуска невостребованной продукции и затоваривания склада, если речь идет о производстве продукции. А в сервисных компаниях, затоварить склад услугами в принципе невозможно,)))
Закон же возвышения потребностей предполагает, что если одна потребность удовлетворена, то появляется другая. Значит, если рынок насышен одним продуктом, надо заблаговременно начинать выпускать другой. Не надо расслабившись сидеть в кресле и мечтать о пальмах, а потом от пинка ГД/собственника просыпаться с возгласом: ОЙ! Нашу продукцию не покупают! Вовремя надо перепрофилироваться, всегда держать руку на пульсе рыночных потребностей.
Платить же людям за невыполненную работу, с обоснованием того, что иначе продукцию предприятия не купят и снизится выручка.. Нонсенс. Разгильдяйство это. Не для экономии ФОТ людей стимулировать нужно, не самоцель это, а в качестве рычага воздействия, чтобы они начали вести себя подобно собственнику, как ответсвенные каждый за свой участок деятельности. Правильное бизнес-поведение должно вознаграждаться, неправильное -наказываться. Если пару-тройку месяцев менеджер пополучает меньше заработную плату - не случится ничего страшного, и собственно, уменьшение дохода он может в будущем компенсировать, увеличив свою результативность, так что на уровне макроэкономики падение покупательского спроса не произойдет. А если не меняет своего поведения какой менеджер, значит надо менять его на другого. И вообще, никто не мешает этому менеджеру сразу согласиться на изменение условий труда, и недопустить снижения своей зарплаты, выполнив и преревыполнив новые требования. И наоборот, если менеджеры будут лучше работать, повысится качество продукции. увеличится конкурентноспособность отечественной продукции, снизится ее стоимость, будет вытеснена часть иностранных конкурентов... Это ли плохо??
Основная беда менеджеров всех поколений, - в неумении или нежелании правильно вести диалог, слышать собеседника, домысливание за оппонента привычных стереотипов и делание на основе своих домыслов неуместных выводов и предположений.
Спрашивать чаще надо, переспрашивать, убеждаться что правильно понял, тогда и с изучением разных дисциплин в вузе проблем не будет. А также с выполнением рабочих задач в организации, и никто тогда не спросит "чем ты там занимался, вместо того чтобы выполнять отданное тебе распоряжение?"
Главная ошибка большинства тех кто пробует рассуждать о производительости труда в том, им кажется будто производительность это "более лучше работать".
И попутно желание казнить и казнить рублем, желательно руководителей, и желательно сильно. Немного такого бытового садизма для всех. Само по себе это, конечно, прекрасно и сильно сближает людей на рыбалке, но к делу не относится.
Производительность это норма выработки. Расти она может не тем, что нужно заставлять работать больше, а тем что модернизировать рабочие места. В каждой профессии они разные, кому ЧПУ, кому производственная линия, кому IT решения упр учета. Технологии и модернизация условий труда. Рост производительности труда это типа от мотыги к комбайну, а не чаще махать и глубже втыкать.
Соответственно уровень оплаты комбайнера, значительно выше оплаты труда человека с мотыгой. И производительность труда его выше.
Управление качеством - это не снижение зарплаты начальнику цеха. Так качества не добиться.