Поколение Y: как привлечь и удержать

По расчетам экспертов специалисты поколения Y (или так называемые «миллениалы», от англ. millennials – это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года) – это главная надежда и опора современных компаний, а еще через десять лет они станут основной рабочей силой. Но к 2020 году большинство стран будет испытывать естественный недостаток квалифицированных кадров, обусловленный демографическим спадом. Майкл Ренделл, партнер и руководитель глобальной практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «В условиях мирового экономического кризиса компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса. Уже сегодня необходимо заниматься вопросами, связанными с управлением демографическими изменениями, которые в будущем могут повлиять на способность компаний успешно работать. В результате старения населения во многих странах мира наличие трудовых ресурсов станет ключевым фактором успеха предприятий и в будущем может привести к изменению в расстановке сил между работодателем и сотрудниками».Поэтому компании уже сейчас должны озаботиться привлечением молодых специалистов и разработать меры по их удержанию. Без этих талантов они будут неспособны конкурировать.

Все это означает, что представители поколения Y будут сильными профессионалами, а бренд компании перестанет быть определяющим фактором при выборе места работы. Ибо эти специалисты будут опираться не на общепринятые стандарты, но на собственные представления о своей карьере и своем месте в жизни компании. Но каковы они? Действительно ли поколение-2000 отличается от предыдущих поколений – у них другая мотивация, другие ожидания? Да, и работодатели удручающе мало знают об этом. Согласно международным опросам (PwC) 61% руководителей предприятий сталкивается с проблемами при привлечении и интеграции представителей молодого поколения.

Исследование, проведенное компанией PricewaterhouseCoopers, которое мы предлагаем вашему вниманию, призвано выяснить карьерные приоритеты молодого поколения и их отношение к работе и работодателям. Оно основано на результатах опроса, проведенного среди 4 200 выпускников университетов. Молодые люди из 44 стран, включая 60 респондентов из России, анонимно поделились своими ожиданиями в отношении работы и карьеры.

Большинство участников опроса (80%) позитивно настроены в отношении работы за рубежом: наибольший интерес к этому проявили выпускники высших учебных заведений Индии (93%), а в Нидерландах число желающих работать за пределами страны составило лишь 62%. Среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей. Из них 25% предпочитают Великобританию в качестве страны для приобретения опыта, второй по популярности является Австралия – 18%.

Уиллиам Шофилд, партнер и руководитель российской практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «Большой процент российских «миллениалов» хотели бы получить опыт работы за рубежом и использовать иностранные языки в трудовой деятельности. Для международных компаний, работающих в России, это означает, что международные программы обмена являются их огромным конкурентным преимуществом и компании должны использовать их более активно».

Интересно отметить, что работа на дому и гибкий рабочий график не являются столь привлекательными для молодежи. Только 3% участников опроса хотят большую часть времени работать дома, и лишь18% – по гибкому рабочему графику. Однако российские выпускники более свободолюбивы – 27% респондентов ответили, что предпочитают гибкий график работы.

Три четверти респондентов, как в мире, так и в России, считают, что в течение жизни они сменят от двух до пяти мест работы.

Но стоит обратить внимание на факт, что «миллениалы» ожидают определенной степени мобильности на работе: 30 % говорят, что они хотели бы остаться в пределах той же компании, но при этом меняя должности и сферы ответственности. И только 17 % хотят остаться на одном и том же месте в одной и той же компании.

Исследование подтвердило, что «миллениалы» рассматривают современные технологии в качестве важного инструмента общения: 85% опрошенных являются членами социальных сетей, таких как Facebook.

Майкл Ренделл так комментирует ситуацию: «Способность представителей поколения Y умело использовать технологии является преимуществом с точки зрения обмена информацией. Предприимчивые компании уже пользуются этим, создавая социальные сети, подобные Facebook, внутри организаций. Однако компаниям, использующим подобные сети, следует управлять репутационными рисками, сопряженными со свободным общением».

Несмотря на то, что понятие корпоративной социальной ответственности является достаточно новым для российских выпускников, новое поколение ждет от своих работодателей ответственного подхода к социальным проблемам общества: 83% российских респондентов отметили, что будут искать работодателя, чьи принципы корпоративной социальной ответственности (КСО) соответствуют их собственным ценностям. Данный показатель по миру составил 88%.

Более того, 80% российских респондентов считают возможным уйти из компании, если принципы КСО в данной компании больше не соответствуют их собственным представлениям. Еще более принципиальными оказались молодые люди в Аргентине (94%),США и Бразилии (по 92%).

Обучение и развитие является наиболее важным преимуществом для представителей поколения Y в первые пять лет их карьеры: треть респондентов по миру и 37% в России выбрали данный критерий в качестве первостепенного преимущества (заработная плата не учитывалась). И только 17% российских респондентов отдали предпочтение бонусам в качестве наиболее важного мотиватора. Абсолютное большинство участников опроса – 98% – отметило, что возможность работы под руководством более опытных коллег и наставников является важным фактором профессионального развития.

Уиллиам Шофилд комментирует: «В сегодняшней непростой экономической ситуации чаще всего сокращаются именно бюджеты на обучение и развитие персонала. Исследование же показывает, что как раз возможности обучения для молодых сотрудников и ценятся выше всего. Возможно, компаниям стоит задуматься о более эффективном использовании средств для тех категорий сотрудников, которые более всего ценят эти возможности, и в тех областях, которые обеспечат компании здоровое будущее. Например, коучинг может быть бесплатным инструментом развития персонала, он очень ценится молодыми сотрудниками и может принести много пользы компании»/

Однако российские участники рынка иначе оценивают молодых специалистов. Зузана Юракова, вице-президент по персоналу компании Hilti: «По моему мнению, до сих пор люди поколения Y были мотивированы только компенсациями, потому что они жили сегодняшним днем. Это изменится в ближайшем будущем, они будут больше смотреть на работодателей не с точки зрения краткосрочного развития, но с точки зрения долгосрочного или среднесрочного собственного развития в компании. До сих пор это их не сильно интересовало». Ее поддерживает Екатерина Юрчева, директор по персоналу компании Cisco Systems: «У многих представителей поколения Y, которые вышли на рынок в 2004-2006 годах, весьма завышенные ожидания. Выпускник вуза, приходящий в компанию на собеседование, первым делом интересовался, сколько платят молодым специалистам. Это был главный вопрос, который его интересовал, и он был не готов обсуждать свои обязанности и карьерный рост, до того, как ему объявят вознаграждение».

Более чем 90 % представителей поколения Y, опрошенных в ходе исследования, лояльны к компании, в которой работают. Но насколько глубока эта лояльность?

О России несколько слов стоит сказать отдельно. По мнению участников рынка, поколение Y в нашей стране условно делится на две волны:

- поколение 2000 года

- поколение 2005 года.

Условия формирования специалистов этих групп были различны.

Поколение 2000 вышло на рынок сразу после финансового кризиса 1998 года. Сегодня многие из них серьезные профессионалы, но они начинали работать в очень сложных условиях, за очень небольшие деньги, и 1999, 2000, 2001 годах они нарабатывали себе опыт в разных компаниях. А потом в связи с ростом цен на нефть, в связи с экономическим ростом рынок быстро вырос с точки зрения компенсаций, возможностей, да и много новых корпораций пришли в Россию. Екатерина Юрчева рассказывает: «У этого поколения произошел глобальный скачок. У них было два-три года, когда они нарабатывали опыт, и, как только ситуация на рынке стабилизировалась, они с этим наработанным багажом смогли предложить работодателям очень качественные услуги, они смогли дорого себя продать. Сейчас эти специалисты далеко не дешевы, они хорошо работают по большей части и требуют хорошей компенсации. Они готов работать 24 часа в сутки, проводить дни и ночи в командировках, но тыл у них должен быть обеспечен, речь идет не только о деньгах, но и о других аспектах их существования».

Поколение 2005 сильно отличается от предыдущего. Оно избаловано вниманием. Представители этого поколения вышли на рынок в тот момент, когда там властвовали кандидаты. «В 2005 году все было хорошо, проблема заключается в том, что люди, которые тогда вышли на рынок привыкли, что все дается им довольно легко. Они видели только относительно легкие деньги. Люди 2005 года думают, что все было хорошо, все еще сейчас хорошо и все будет хорошо. Они не всегда готовы перестраиваться, они часто не боятся потерять работу. Среди этого поколения гораздо больше людей, которые живут сегодняшним днем. Большинство из них не готовы работать по-другому, хотя сейчас на sales-позициях, например, нужно делать в 3 раза больше звонков, чтобы получить половину объема бизнеса, что был раньше, - говорит Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia. - Поколение, начавшее работать в 2005, зачастую воспринимает работу, как место, где можно приятно провести время. Но компании хотят от них другого. Они больше не хотят, чтобы у них работали люди, которые «ходят на работу тусоваться».

Исходя из описанных выше особенностей ясно, что и мотивация людей этих поколений, конечно же, различна. Зузана Юракова считает, что «привлечение подобных специалистов – это комбинация двух вещей. Материальное вознаграждение должно присутствовать, причем то, которое соответствует уровню компетенций, навыков и опыта, которые эти люди могут принести в компанию. С другой стороны, я думаю, что важным фактором мотивации является то, какова система развития, как компания строит карьеру сотрудников. Это будет играть большую роль, так как это средство развивать себя лично и одновременно зарабатывать больше».

Однако все специалисты сходятся во мнении, что царящий сейчас на рынке кризис изменит ситуацию. Возможно, повторится вариант 2000 года, когда люди поколения 2005 начнут понимать, что им выпал шанс заработать опыт и имя, которое они потом смогут хорошо продать. Также, как это сделали специалисты, вышедшие на рынок в 2000 году.

Благодарим компанию PricewaterhouseCoopers за предоставленные материалы.

Фото: pixabay.com