Новая роль: что может сделать сотрудник для вторичной адаптации

В компаниях традиционно уделяется много внимания процессу адаптации нового сотрудника к условиям труда, знакомству с особенностями работы и коллективом. А компании-лидеры разработали собственные программы и процедуры адаптации, ставшие эталонными в отрасли.

Однако при повышении сотрудника или при существенном расширении его полномочий в рамках должности адаптация чаще всего ограничивается сообщением в коллективе и личной беседой с руководителем. Вроде бы логично – сотрудник опытный, хорошо справляется со своей работой, все знает и умеет. Главное – не мешать человеку, и он все сделает в лучшем виде.

При этом не учитывается, что новая должность, полномочия и ответственность, которые сопровождают изменение статуса в организации, еще не осознаны сотрудником в полной мере. Он по инерции будет продолжать действовать в предыдущей системе координат с использованием привычных, хорошо зарекомендовавших себя методов взаимодействия с коллегами и вновь появившимися подчиненными. Вот только эффективность их применения оказывается существенно ниже привычной, в результате у сотрудника возникает искаженное восприятие действительности, которое может развиться в синдром самозванца.

Люди с синдромом самозванца склонны к следующим когнитивным искажениям:

Приписывание излишних ожиданий другим. «От меня ждут невероятных свершений». На самом деле руководитель понимает, что требуется время на адаптацию к новой роли, освоение новых методов работы, и отсутствие падения результатов работы подразделения само по себе будет считаться отличным результатом.
Возведение других на пьедестал. «Петя справился бы с этой ситуацией намного лучше». Главное, что нужно понять, – Петя бы справился по-другому. При этом полностью игнорируется тот факт, что задание было поручено именно этому сотруднику, потому что именно его опыт, знания, квалификация и образ действия признается руководством оптимальным в данных условиях.
Неверие в собственные силы. «Моих компетенций и навыков недостаточно для этой позиции. Если я совершу ошибку, то все сразу же это заметят и поймут, что я плохой специалист».
Уничижение собственных достоинств. Все достижения и успехи приписываются удачному стечению обстоятельств, заслугам других людей, а не собственным качествам, способностям и приложенным усилиям.

В результате сотрудник теряет уверенность в себе, а из-за малейшей ошибки или неточности в работе испытывает неадекватно большой стресс, становится более тревожным и нервным. Эта ситуация даже может запустить деструктивный цикл положительной обратной связи:

Чрезмерное эмоциональное давление и вредный стресс => Увеличение количества непроизвольных, случайных ошибок => Еще большее увеличение эмоционального давления и вредного стресса => Рост количества случайных ошибок...

Если вовремя не разорвать этот порочный круг, это может привести к трудностям в принятии решений (вплоть до полной неспособности сделать выбор), эмоциональному истощению, профессиональному выгоранию, расстройству сна, и даже к депрессии.

Нередко данная ситуация упускается из вида, замалчивается или попросту игнорируется. Но, как и в любых взаимоотношениях, тут участвуют две стороны. И сотруднику, вместо того чтобы ждать проявления инициативы со стороны компании или прикрываться «фиговым листком» формальных инструкций и официальных переписок, следует набраться смелости и провести честный и открытый диалог со своим руководителем и коллегами.

Вы удивитесь, какой большой кредит доверия и понимания есть у окружающих в отношении вас. Главное – не замалчивать неприятные ситуации и не закрываться в своей «раковине», а общаться, выявлять проблемные зоны, искать конструктивные способы их устранения, и не стесняться просить у руководителя, коллег и подчиненных помощи и совета. Даже самый блистательный менеджер некогда был молодым и неопытным сотрудником, и точно так же нуждался в поддержке и помощи окружающих.

Как адекватно оценить свои компетенции

Задача заключается в том, чтобы адекватно оценить свои текущие навыки и компетенции, определиться с их желаемым уровнем и наметить способы их овладения. А это означает, что в первую очередь необходима объективная картина текущей ситуации. Для этого предлагаю использовать следующую методику, состоящую из трех последовательных шагов.

1. Выявление сильных сторон

Что у вас хорошо получается, и что вы с удовольствием делаете? Для определения сильных сторон ответьте на следующие вопросы:

Какими тремя словами описали бы вас люди, которые знают вас лучше других (семья, близкие друзья, коллеги, важные для вас люди)?
Какими тремя качествами вы гордитесь больше всего?
Вспомните какое-нибудь успешно завершенное вами дело. Какие личностные черты позволили вам добиться результата?
Три частые позитивные отзывы, которые вы получаете от вашего руководителя или коллег?

2. Определение направлений развития

Для выявления областей, которые вам стоит «прокачать», ответьте на следующие вопросы:

Когда ваш самый злой внутренний критик проявляет себя, за что он ругает вас?
Если бы вы нашли лампу с джином, какие три качества, которыми вы сейчас не обладаете, вы бы у него попросили?
Какие три вещи заставляют вас реагировать сильнее, чем того требует ситуация, являются вашими «триггерами»?
Какие три наиболее частых совета по повышению вашей эффективности вы получаете от руководителя или коллег?

3. Проверка на объективность

Это самый трудный этап. Он потребует значительной смелости и уверенности в себе – необходимо убедиться, что данные вами ответы объективны, соответствуют действительности и ваши качества и компетенции воспринимаются окружающими так же, как и вами.

Попросите ваших коллег и руководителя поделиться мнением о вас, ваших навыках, проблемных зонах и попросите их совета. Выберите от трех до семи человек, с которыми вы близки или много работаете, и спросите их – могут ли они дать вам обратную связь, чтобы вы могли стать лучше.

Помните, что для них это также стрессовая ситуация, ведь потребуется дать вам характеристику, которая может оказаться для вас неприятной и гипотетически может ухудшить ваши межличностные отношения. Поэтому, если вы будете максимально конкретны в своих вопросах, это поможет получить желаемую информацию.

Будьте особенно аккуратны на данном этапе, дайте понять своему собеседнику, что он должен быть с вами абсолютно честен, даже если его слова будут для вас неприятны. Ваша задача – получить наиболее точную и объективную информацию о себе от окружающих.

Например, с руководителем следует обсудить следующие вопросы:

Как вы думаете, в каких областях/проектах мои знания и навыки могут еще пригодиться компании?
Как вы считаете, какие основные сдерживающие факторы не позволяют мне задействовать весь мой потенциал и сделать больший вклад в общее дело?
Какими умениями и навыками должен обладать гипотетический идеальный кандидат на моей позиции?
Как бы вы оценили меня по каждому идеальному навыку по шкале от 1 до 10?

В разговоре с коллегами можно попросить их оценить ваш вклад в общую деятельность и дать совет о том, что вы могли сделать иначе, чтобы увеличить его. Или прокомментировать, что вы делаете хорошо, на какие аспекты работы вам, по их мнению, следует обратить внимание, а что вообще перестать делать.

В процессе работы над конкретным навыком не стесняйтесь просить об обратной связи по вашему продвижению в освоении навыка и советов – что еще может помочь вам в этом.

Использование данной методики позволит вам:

Повысить уровень осведомленности и объективно оценивать ваши навыки и компетенции.
Ощутимо укрепить ваши взаимоотношения с руководством и коллегами.
Обеспечить эффективное распределение усилий в вашем плане развития карьеры.
Снизить уровень тревоги.
Получать больше удовольствия от работы.
Чувствовать себя более уверенным и счастливым человеком.

Помните: неважно, насколько вы хороши или плохи в конкретных навыках в настоящий момент времени, важно, что именно в ваших силах их развивать и улучшать.

Фото: freepik.com

+1110 Константин Столяров Начальник участка, Москва 01 августа 2019, 00:42

За всю мою трудовую карьеру, когда происходило повышение в должности ни разу не столкнулся с трудностями адаптации. Наверное, потому что, как обычно это происходило: сначала впрягался и тащил на себе функционал, значительно превышающий тот, что был ограничен рамками своей должностной инструкции, а уж потом только происходило узаконивание того, что делаешь, с точки зрения перевода на новую должность с соответствующими поднятиями статуса и зарплаты...
В плане адаптации, на мой взгляд, гораздо интереснее ситуация, когда по тем или иным причинам происходит переход на должность, значительно ниже занимаемой ранее, да ещё и в другой компании.

Имел опыт перехода с должности заместителя гендиректора крупной инвестиционно-финансовой компании в сотрудники АХО промышленного предприятия (в простонародии: дворник). Связано это было с совокупностью нескольких причин: кризис на финансовом рынке, переход в группу работников категории 45+ и необходимостью продолжать кормить свою многодетную семью.
Так вот в случае такого "дауншифтинга", если интересно, адаптировался следующим образом:
1. Ежеутреннее прочтение стихотворения В.В.Маяковского " Все работы хороши - выбирай на вкус!" - отлично мотивирует на начало рабочего дня));
2. Помните известную притчу о трех каменщиках? В ней все делали одну и ту же работу, но при этом один считал, что он "кладет камни", второй "возводил стену", а третий - "строил храм"... Так вот, при переходе на более низкую позицию, прежние знания и навыки остаются, а это значит, что надо продолжать их обязательно использовать, глядя на ситуацию сверху (не просто собрать мусор в кучи на территории, а узнать у диспетчера на какой день буде заказан автомобиль, через какую проходную безопасники разрешат ему въезд и к назначенному сроку собрать мусор вблизи нужных ворот... или ещё лучше - пройтись по территории, поближе познакомиться с подрядчиками, ведущими ремонт старых цехов, и договориться с ними о совместном вывозе мусора с использованием их транспорта ... ну, и т.д.). Поверьте, эта ваша активность не останется незамеченной;
3. Самое трудное - руководители терпеть не могут "очень умных" подчиненных! Поэтому необходимо максимально использовать все свои навыки убеждения и ведения переговоров, чтобы убедить руководителя в том, что оптимизация деятельности вашего подразделения - целиком и полностью его заслуга, и вы не составляете ему конкуренции в управлении;
4. Необходимо изучить организационную структуру предприятия, понять, где и на какой позиции ты реально сможешь реализовать свой потенциал и познакомиться с людьми, принимающими решение относительно возможного перевода внутри компании ( как ни странно, у дворника, встречающего каждое утро начальника цеха у входа, гораздо больше шансов свести с ним хорошие отношения, чем у кого-либо другого);
5. Необходимо изучить функционал на заинтересовавшей вас позиции и при необходимости пройти дополнительное обучение (скорее всего, это придется сделать за свой счет, но как показала практика, оно того стоит);
6. Когда будете полностью соответствовать формальным критериям для перехода на нужную вам позицию, начните продавать свой переход с продвижением "плюсов", которые получит при этом каждая из сторон. Начинать необходимо с "принимающей стороны", далее - заручиться согласием своего непосредственного начальника, сотрудники HR при этом выполняют сугубо оформительскую функцию (помню злобный взгляд менеджера по персоналу и процеженное сквозь зубы: "Как вас взяли работать в цех? Я бы Вас близко к этой работе не подпустила!", и дружеское похлопывание начальником цеха менеджера по плечу: "Продолжайте, пожалуйста, оформление"...)