Выжженная земля: 5 советов, как противостоять эмоциональному давлению руководства

Мучительно долго и эмоционально сложно

«Меня выжигает мой руководитель» – именно такое сообщение я получила в социальных сетях после публикации статьи про выгорание. Что это значит? Выжигание – это создание и поддержание эмоционального давления на подчиненного, доведение его до выгорания. При этом сотрудник чувствует себя некомфортно, он вынужден идти на дополнительные психологические затраты, чтобы оставаться работоспособным. Долго находиться в такой ситуации сложно. Она помимо сложностей на работе приводит к проблемам в семье, неврозам и даже соматическим заболеваниям.

Выжигание не стоит путать с конструктивной критикой от руководителя, которая еще называется «развивающей обратной связью». Конструктивная критика тоже может вызывать порой отрицательные эмоции у подчиненного. Но, в отличие от нее, выжигание создает эмоциональное напряжение в течение длительного времени и никак не зависит от поведения сотрудника. Иными словами, что бы он ни делал, повод для недовольства у руководителя всегда находится.

У выжигания есть свои инструменты:

обесценивание успеха сотрудника;
обвинение его в чужих ошибках;
игнорирование запроса на ресурсы;
неполноценная или некорректная обратная связь;
сокрытие важной информации;
присваивание идей/достижений сотрудника;
частая постановка суровых дедлайнов;
запросы и контакты в нерабочее время.

Совет 1. Добраться до первопричины

У каждого человека есть своя «изолиния». Это такое психоэмоциональное состояние, при котором все органы и системы функционируют в оптимальном режиме, с одной стороны экономя энергию, c другой – выдавая некий средний КПД (коэффициент полезного действия). У кого-то изолиния – это состояние добродушия и энтузиазма, а у кого-то токсичность с элементами микроменеджмента и постоянной критики.

В ситуации выжигания сотрудника возникает несколько вопросов. Руководитель сознательно так действует? Или же его изолиния находится ниже «нулевой оси», то есть такое поведение типично для него? Может, не типично, и тогда руководитель с какой-то целью демонстрирует «темную сторону Луны»?

Если токсичность руководителя – часть его натуры, то он ведет себя выжигающе по отношению ко всем сотрудникам. И здесь интересно, какие же профессиональные качества позволили этому человеку взобраться на вершину пирамиды Маслоу. Что в нем есть такого особенного, что в глазах более высокого руководства делает этого начальника особенно ценным, даже несмотря на его слабый человеческий профайл?

Совет 2. Подставить плечо вместо щеки

Если руководитель сам по себе токсичный, значит, от него страдаете не только вы. В этой ситуации нужно вернуться к своей нормальной изолинии, и создавать коалиции с коллегами. Объединяться следует не ради выяснения отношений. Нет, сообща нужно транслировать выжигающему руководителю иные человеческие ценности, признание заслуг друг друга и справедливое распределение ресурсов.

Здоровые отношения с коллегами и горизонтальные связи могут создать хорошую рабочую атмосферу. Тогда токсичный босс останется в меньшинстве. То, как работает эта стратегия в реальной жизни, можно увидеть на примере больниц. Как правило, у главврача авторитарный стиль управления и очевидные политические пристрастия. А в противовес ему – теплая, полная юмора и соучастия атмосфера в ординаторских. И люди работают в таких учреждениях годами, потому что они сами для себя создали комфортные условия.

Совет 3. Открыть забрало

Если руководитель осознанно выжигает сотрудника, он добивается, чтобы тот покинул компанию. Руководитель понимает, что объективных причин для увольнения нет, но он создает все условия для эмоционального выгорания и истощения сотрудника. В судебной практике есть статья «доведение до самоубийства», в этом случае руководитель хочет «довести до увольнения».

Если в планы подчиненного не входит увольнение, и он не получает объективных претензий к своей работе, то можно порекомендовать определенную модель поведения. Постарайтесь стабилизировать свое эмоциональное состояние и работать четко по должностной инструкции. Руководителю для воздействия на вас приходится напрягаться, скорее всего, он тратит даже больше сил, чем вы. Возможно, он устанет быстрее.

Также имеет смысл инициировать открытый разговор с руководителем, пойти с «открытым забралом». Начать подобный разговор можно следующим образом: «Я вижу, что в последнее время вы не вполне довольны моей работой. Это меня огорчает. Что я могу сделать, чтобы изменить ситуацию? Какие рекомендации вы могли бы мне дать?». Такой диалог заставит руководителя исполнять его управленческие функции. И если он готов к конструктивному общению, то это путь к примирению. Сотруднику остается только следовать за рекомендациями руководителя.

Совет 4. Если и увольняться, то делать это осознанно

Нередко сотрудники не выдерживают ситуации, при которой их выжигают, и считают увольнение единственным выходом. Мне кажется, что уходить нужно только тогда, когда ты сам этого хочешь.

Я видела довольно много уходов из компании «на эмоциях» – то есть в никуда. Это повод для красивого рассказа о том, как «я громко хлопнул(а) дверью». А потом следуют несколько месяцев поиска работы, тревога и готовность идти на любой компромисс с руководителем в следующих компаниях.

Такой уход нежелателен для сотрудника, во время собеседований неизменно будет возникать вопрос: «А почему же вы ушли с последнего места работы?». В ответ получится выдать лишь спутанные объяснения про то, как вас обижали. Эмоции улеглись, а рациональных доводов для такого решения найти сложно.

Совет 5. Извлечь пользу

Опыт корпоративного противостояния отлично закаляет и руководителя, и сотрудника. Новые знания пригодятся и в сложных переговорах, и при работе с неуступчивыми клиентами и коллегами. Эти сложности в отношениях – как раз то, что делает нас крепкими орешками.

Читайте также:

+9656 Михаил Трофименко Аналитик, Нижний Новгород 17 апреля 2021, 10:21

Максим Часовиков пишет:
говорить сотруднику что "Все не так" - не есть конструктив. Скорее это явный вред компании. И явная профнепригодность руководителя.

Обычно недовольство вызванное неприязнью не высказывается в лицо. То, что претензии не конструктивны, понимает и сам рукводитель. Как ни странно, но не всегда такое явно несправедливое отношение - вред для предприятия. При административно-командном стиле управления в вертикально ориентированной структуре управления опора на лояльных естественна. В моём случае у меня не было ни полшанса стать лояльным. Иначе я бы воспользовался. Меня не увольняли только потому, что я выполнял огромный объём работы за сущие копейки. По этой причине пришлось уволиться так, как советуют большинство участников нашего обсуждения. Сначала начал работать по темам не связанным с основной работой. Потом стал совместителем и, наконец, уволился. Причём держал руководителя в курсе всего. Он знал, что я выполняю в неурочное время дополнительную работу. Он был в курсе контрактов заключаемый мной на стороне. И ему хватило ума не мешать. Доже больше того. Офис был в моём распоряжении до глубокой ночи. При необходимости мне разрешалось использовать рабочее время в собственных интересах. Взамен руководитель получал поддержку по вопросам моей компетенции и получает до сих пор, хоть взаимное неприятие и осталось.

Максим Часовиков пишет:
По идее - если сотрудник говорит - я могу обжаловать это Ваше решение и обратиться за разъяснением к вашему начальником - то это точно не подлость.

Согласен. Это скорее крик отчаяния, действия обречённые на провал. Чтобы прыгнуть через голову начальника, необходимо понимать последствия. Психология трудовых коллективов в нашем обществе имеет ряд особенностей. Если Вы не обладаете авторитетом и поддержкой этого "вышестоящего начальтства", то ждите ответки не только от начальника, но и от всех лояльных на которых он опирается. Поддержка и сочувствие остальных будет только за чашкой чая. Становиться диссидентом в собственном коллективе, не лучший выбор поведения.

Максим Часовиков пишет:
Как мне кажется, давление - это почти всегда желание утвердиться начальнику за счет подчиненных. И это пользы от этого для предприятия точно нет.

Максим, а разве когда Вы повторяете просьбу выполнить определённое действие подчинённым, для Вас важное но не оценённое, это не давление? Многие подчинённые сами предпочтут разнос вместо денежного начёта за ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Конда мы настаиваем на чём-то, это давление. Давление может быть не только по отношению к подчинённому, но и подчинённый может оказывать давление на руководителя. Любое обоснованное или необоснованное требование персонала не что иное как давление на руководителя.

Ранее, занимаясь следственными действиями по уголовным делам, я не задумывался что такое "давление". Однажды меня "просвятил" капитан милиции что такое недопустимое давление на подследственного, защищая по сути бандитов. Так он подобным же образом оценивал "давление" на подозреваемых и свидетелей как что-то недопустимое, оказывая, тем самым, давление на ход дознания. Вот попробуйте тут разобраться.