Молодые специалисты: как начать успешную карьеру

Что должен и что не должен делать молодой специалист, чтобы успешно начать карьеру в условиях кризиса?

1. Молодых становится меньше

Тенденция структурная и связана с тем, что количество молодых специалистов продолжает и продолжит уменьшаться до 2020 года. Это связано с демографическим спадом 1990-х годов, который сейчас наиболее всего заметен. Поэтому количество студентов, количество выпускников с каждым годом продолжает уменьшаться.

2. Число вакансий для молодых сокращается

Кризисная тенденция, которая сейчас начинает возникать. Она, с одной стороны, негативно сказывается на рынке молодых специалистов, так как в кризис прослеживается спад количества открытых вакансий и мест для стажировок. С другой стороны – позитивно, потому что в целом молодых специалистов проще и в определенной степени выгоднее нанимать, чем людей с опытом, потому что объективно они требуют меньшую зарплату. Получается тенденция со знаком 0.

3. Специалист нужен здесь и сейчас

Третья тенденция частично связана со второй – она оказывает влияние на ту степень подготовки, которой должен обладать молодой специалист, чтобы быть успешным в текущей рыночной ситуации. Если раньше компании часто брали молодых специалистов «на вырост», они понимали, что сотрудник три месяца, полгода будет обучаться, заниматься пробными заданиями, а потом начнет вливаться в активность компании, то сейчас работодатели не готовы инвестировать в долгосрочную перспективу, им необходим рабочий отклик сейчас. Поэтому с точки зрения спроса молодых специалистов – будут, прежде всего, искать именно тех людей, которые уже к выпуску из учебного заведения чего-то добились, где-либо стажировались, обладают какими-либо практическим опытом в кейс-мероприятиях. То есть те люди, которые способны показать пользу компании практически моментально, с момента выхода на работу. Таким образом, от долгосрочной работы со студентами компании будут переходить к краткосрочной, к прямой потребности, чтобы молодые специалисты были готовы сразу занимать какие-то позиции в компании. Это интересная тенденция с точки зрения молодых специалистов, так как многие из них говорят, что хотят сразу приносить пользу компании.

4. Неопытным предлагают поработать бесплатно

Четвертая тенденция опять же связана с экономической ситуацией – если студент или выпускник не имеет опыта, то ему будут предлагать простую стажировку или практику часто неоплачиваемую. Доля стажировок и практик временами, я думаю, будет увеличиваться. Да, они будут либо мало оплачиваемые, либо вообще неоплачиваемые, но для студента это отличная возможность получить опыт и идти дальше.

5. Спрос на рабочих – выше, чем на управленцев

Еще одна очень важная тенденция – это популяризация рабочих и инженерных, вообще технических профессий. Тенденция идет в рамках Указа Президента в рамках развития этого направления, и она будет продолжать развиваться, потому что российская экономика очень сильно зависит от государства. Как результат – возникнет еще большая потребность в рабочих, в инженерах, а у этих профессий есть классическая проблема – наше образование в этой области сильно теоретизированно, и очень сильно сфокусировано на развитии так называемых hard skills, то есть то, что человек может сделать руками. В то же время, по данным различных исследований, в том числе российских, например, аналогичное исследование проводила Московская школа управления «Сколково», совместно с «Объединенной авиастроительной корпорацией», пять из шести навыков, которые требуются инженеру будущего, абсолютно не технические. В их число входит: умение управлять комплексными проектами, навыки коммуникаций в межнациональной и мультиязычной команде, умение рассчитать экономический эффект и т.д., а эти навыки реально не представлены у технарей в России, и компании начинают обращать на это внимание.

Как пример хочу привести совместный проект с «Норильским никелем», который поразил меня с точки зрения своего выхлопа на компанию. Традиционно «Норильский никель» приводит где-то 200 молодых специалистов в Норильск, чтобы обеспечить весь кадровый резерв технических инженерных кадров. Здесь находится до 70% всех производственных мощностей компании. Мы совместно с коллегами в «Норильском никеле» решили достаточно сильную задачу – в течение двух месяцев, на время прохождения этими студентами практики, мы организовали курс «Покорители Севера», чтобы обучить их soft skills, в рамках которого студенты решали целую серию различных кейсов от производственной безопасности до градостроительной политики Норильска, чтобы:

1) больше знать и разбираться и в компании, и в специфике северного города;

2) развить в себе эти soft skills;

3) разделить этих студентов на две категории – тех, кто больше заинтересован в рабочих специальностях, и тех, кто может создать определенный управленческий резерв и по истечении двух-трех лет смогут стать менеджерами, управленцами на производстве.

Чего ожидать студентам и выпускникам к лету 2016 года

Этот вопрос, уверен, беспокоит многих. Количество оплачиваемых рабочих мест для молодых специалистов уменьшится на 30-40%. В то же время количество стажировок и практик, я думаю, увеличится примерно на такое же количество. Получается, что объем работы плюс-минус останется на том же уровне, но перераспределится с оплачиваемых позиций на низкооплачиваемые стажировки и практики. Это определенный вызов для студентов, когда нужно будет перестроиться, и если выпускник хочет попасть на серьезную позицию, то об этом необходимо позаботиться заранее – проходить стажировки и практики еще обучаясь в вузе или колледже, и быть готовым к тому, что процедура трудоустройства в компании несколько затянется.

Исходя из специфики состояния рынка, хочу дать основные рекомендации молодым специалистам, как заработать конкурентное преимущество:

1) Стараться нарабатывать опыт, проходя практики уже сейчас.

2) Не всегда стажировка является единственным способом получения практических навыков, нужно смотреть на это шире, есть и альтернативные способы:

• Различные социальные проекты от руководств различных студенческих клубов, поездок за границу, организаций каких-либо благотворительных акций и т.д., которые ведут к развитию различных навыков у молодежи.
• Кейс-чемпионаты, когда студенты решают реальные бизнес-задачи, их оценивают практики-эксперты компаний, они понимают, как строится бизнес. Все это проводится в соревновательной форме, и можно определить победителей, которые впоследствии компании зовут к себе на собеседования.

3) Не завышать зарплатные ожидания. По данным нашего исследования, средняя зарплата по ожиданию студентов первого курса – это порядка 90-100 тысяч рублей. К выпуску пожелания к зарплате снижаются до 60 тысяч рублей, реальная же средняя зарплата трудоустроенных студентов где-то от 40 до 50 тысяч. Таковы показатели по Москве. В регионах примерно минус 15 тысяч рублей к указанным цифрам.

В перспективе – чем дальше, тем меньше будут хотеть студенты, но и компании одновременно будут меньше предлагать, что станет попыткой на понижение в две стороны. В данном случае весомым аргументом для компаний станет прохождение студентом практики, при том, что многие выпускники на период прохождения стажировки готовы к меньшим зарплатам. Со стороны компаний – некоторые позиции, которые раньше были только для выпускников, теперь отдают под стажировки, на чем определенно выигрывают.

Отсюда есть несколько рекомендаций для компаний:

1) Создавать как можно больше мест стажировок для студентов. Если программ стажировок нет, то определенно нужно их создавать.

2) Чтобы оптимизировать зарплатные ожидания, нужно фокусироваться на другой части, не имеющей отношения к заработку – создании качественной атмосферы, тимбилдинге, других эмоциональных вещах, и таким образом создавать благоприятный рабочий климат, который будет подкупать.

3) Компании с более сильным брендом работодателя могут привлекать к себе студентов за меньшую зарплату. Например, в топовых компаниях есть такое негласное правило – они платят на 10% меньше рынка, потому что понимают, что опыт работы в их компании дает огромную строчку в резюме. То есть, если построить правильный Employer Brand и тем самым оптимизировать свои затраты на персонал и усилить поток.