«Есть город в Голландии — Лейден — где открывают первый гипермаркет. Там живет 120 тыс. человек, причем раньше все ходили только на рынок. Нужно придумать название гипермаркета, описать целевую аудиторию, произвести ее сегментирование», — рассказывает специалист департамента маркетинга хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Валерия Сливка.
Мы с Валерией разговариваем в офисе компании, расположенном на Старом Арбате. Речь идет о бизнес-игре Black Friday, которую «Агентство Контакт» провело накануне в Москве. В реальном городе (к слову, это родина Рембрандта) якобы открывается супермаркет. В рамках этой игры более 100 студентов, разбившись на команды, несколько часов решали задачи логистики, маркетинга, занимались закупками и продажами. После чего участники предоставили свои решения жюри, куда входили специалисты из «Перекрестка», Leroy Merlin, OBI, «Ашана» и «Детского мира».
Бизнес-игра решала в основном рекрутинговые задачи — выше озвученные компании могли отобрать для сотрудничества лучших участников игры. Помимо этого в игре была и имиджевая составляющая — в самом начале игры компании рассказывали о преимуществах работы именно у них. Но в целом, уверены в «Агентстве Контакт», задача подобных игр — в первую очередь поиск молодых талантов. «Задачи проверить профессиональные навыки не ставится, за один день это очень сложно сделать. Это открытый центр, где в первую очередь компании оценивают первичные способности кандидатов. В данном случае проверяли возможности студентов для их дальнейшего трудоустройства в ритейл» — говорит Валерия Сливка.
Как отбирают участников
Бизнес-игры регулярно проводят различные компании. Для кого-то это сторонний, а для кого-то — основной вариант заработка. В среднем, только по Москве проводится до двух-трех бизнес-игр в неделю.
Участников для игры, о которой рассказывается в этом материале, собирают следующим образом. Вначале из открытых источников берут резюме, среди которых проводят первичный скрининг — отсеивают совсем неподходящие. Далее идет первичное собеседование по телефону, каждое длится в среднем 20 минут. В зависимости от предстоящей игры после этого собеседования кандидатам могут отправить офлайн-задание, после которого уже формируют список участников.
На самом первом этапе охват составляет около 3 тыс. участников. До игры доходят 100-150 кандидатов. Как показывает опыт моих собеседников, до 70% участников подобных бизнес-игр готовы выйти на работу в ближайшее время. В среднем одна игра, собирающая от 100 участников, обходится в 0,5 млн руб.
Кому это выгодно
Бизнес-игры не подходят для хантинга в малом и среднем бизнесе. Если вам необходимо закрыть одну-две позиции, то подобный формат будет неоправданно дорог. Для крупных компаний, наоборот, подобные игры – оптимальный способ набора сотрудников. К примеру, крупной компании необходимо набрать разом 10-15 сотрудников. Если они будут набирать их поодиночке, то цена каждого кандидата составит от 60 до 100 тыс. руб. и 10 человек обойдутся в среднем в 600 тыс. руб. В случае с бизнес-играми стоимость снижается вдвое — здесь вы сможете набрать 10 подходящих кандидатов за 200-300 тысяч рублей.
Есть минусы — нужно быть готовым к конкуренции с другими крупными компаниями, участвующими в бизнес-игре. В отличие от стандартного хантинга, здесь у кандидатов выбор сразу из нескольких участников, работающих на одном рынке. Бывает, что сразу несколько работодателей претендует на одного кандидата. В таком случае обычно действуют следующим образом: кандидат по очереди общается со всеми желающими, после чего выбирает, к кому на собеседование он пойдет. Ну, или идет на собеседования ко всем, а там уже определяется, где ему лучше будет работать.
«Помимо этого в подобном формате работодателям проще общаться с так называемым поколением Z. Они не очень охотно идут на стандартные собеседования, не любят вопросы в духе «Чего вы ждете от работы?» и «Кем видите себя через пять лет?», где могут ответить по-дурацки или как-то плохо проявить себя. При этом перед вами может сидеть прирожденный логист» — подчеркнула Валерия Сливка.
«Я бы не сказала, что только с помощью этих игр налаживается контакт с поколением Z, — рассказала менеджер по подбору персонала МТС Моника Манелова. — В нашем случае бизнес-игра помогает нам закрыть стажерские вакансии, на программу стажировок, которая у нас стартует в летний период. Обычно, после игры мы отмечаем для себя интересных ребят и приглашаем на собеседование с руководителем. Даже если руководитель присутствует на самой игре, он все равно хочет пообщаться индивидуально с каждым из потенциальных кандидатов. И, конечно же, в процессе отбора кандидату могут быть даны дополнительные задания для проверки тех или иных знаний».
«Бизнес-игры только набирают обороты»
Раскрыть потенциал будущих «звезд» лучше всего с помощью бизнес-игр, считает Анастасия Стасева
«Привлечение молодых специалистов с помощью бизнес-игр и ассессмент-центров только набирает обороты. Этот способ отбора становится популярным в связи с тем, что многие работодатели ставят перед собой цель найти будущих «звезд», ребят с большим потенциалом, которые в короткие сроки смогут занять менеджерские позиции, уверена директор по развитию бизнеса хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Анастасия Стасева. – Раскрыть такой потенциал с помощью традиционного интервью не представляется возможным. Второй важный момент состоит в том, что многие работодатели делают упор при выборе молодых специалистов не столько на их уровень образования, сколько на личностные качества – их соответствие корпоративной культуре компании гарантирует, что кандидат проработает в компании долгое время, а не уволится через месяц, поняв, что культура компании ему не подходит.
Рост использования данного метода в ближайшее время также связан с тем, что компании приходят к необходимости его применения. Первыми бизнес-игры стали проводить иностранные FMCG-компании, которым подобную практику транслировали head-офисы. Сейчас к подобной практике переходят и российские компании. В последнее время особенно популярно проведение бизнес-игр компаниями розничной индустрии. Это связано с тем, что молодежь теперь снисходительно относится к профессии продавца, но построить успешную карьеру управленца в ритейле может только человек, знающий этот бизнес с самой первой ступени карьерной лестницы. Поэтому компании начинают проводить яркие массовые мероприятия, которые помогают продвигать их employer-бренды и рассказывать молодежи о перспективах построения карьеры в отрасли в целом. По этой же причине можно прогнозировать рост интереса к бизнес-играм со стороны компаний, которым нужны молодые специалисты на непопулярные среди молодежи позиции: фармацевтические, инженерные, строительные».
Кстати, анализ результатов этих игр и отбор кандидатов лучше проводить методами интеллектуального анализа данных. У меня есть опыт использования методов интеллектуального анализа данных для подбора персонала.
Из полицейского теста: "Если к человеку подойдёт врач и начнёт ПЕТЬ - то психически нормальный чел подхватит пение" . (Сомнительное утверждение).
Так же и кандидат, отлично пиарящийся и раскрепощённо "Играющий" - не есть такой же отличный специалист. Именно в рознице чаще всего приходится видеть Директоров - чистых коммуникаторов - пиарщиков. И речь умную толкнуть могут, и припугнуть. Но как речь доходит до, напр., cведения цифр в БДР - выясняется, что даже базовыми навыками Exel не владеют...
Я таких "Профи" называю.. председателями колхоза. Как их выявить - описывала здесь: http://www.e-xecutive.ru/community/magazine/190870...