Какую пользу приносит менеджер по персоналу

Мне всегда казалось, что HR-отдел ‒ это больше роскошь, чем нужда. Как же я ошибалась. Поделюсь своей историей о попытке найма эйчара и о счастливой жизни с ним.

Как строилась работа до HR-специалиста

Пока компания была маленькой, все HR-функции (найм сотрудников, собеседования, обучение, адаптация, обратная связь, систематизирование базы знаний, командообразование…) выполнял сам директор и руководители.

У этих действий были побочные эффекты, например:

Поиск занимал много времени, которое руководитель мог потратить на операционку или развитие отдела.
Все действия мы выполняли так, как умели.
Не отслеживали эффективность: сотрудник мог уйти через месяц, и мы искали нового без анализа провала.
Не фиксировали потраченный на поиски бюджет и т. д.

До определенного момента весь этот хаос казался приемлемым. Но компания развивалась, и однажды стало понятно ‒ так дальше жить нельзя. Нам нужен специалист по кадрам.

Как понять, что пришло время для найма менеджера по персоналу

Я, как исполнительный директор, долго зрела. Была мысль нанять HR-специалиста еще когда в компании было 15-20 сотрудников. Вокруг меня люди говорили: «Вы еще маленькие, зачем он вам нужен?». Такие высказывания оттягивали момент принятия решений. Как показал опыт, для эйчара никогда не бывает рано.

И хоть компания была небольшая, были дыры: в онбординге, в регламентах, в корпоративных плюшках и т. д. Пиком стал момент, когда я почти 4 месяца пыталась найти подходящего менеджера по продажам. Параллельно с этим мы добавляли новые должности. Я не вывозила. Тогда я взвесила все плюсы и минусы; поняла, что не могу самостоятельно закрывать вакансию, и пошла продавать идею о HR-менеджере собственникам.

Какие были сомнения относительно эйчара

Хватит ли новому сотруднику задач, которые надо выполнять на постоянной основе?
Сможем ли мы загрузить человека?
Какая занятость нам подойдет: парт-тайм или фул-тайм?

У меня не получалось ответить на эти вопросы, поскольку горящие задачи были с коротким сроком. Например, сейчас нужно нанять такого сотрудника, а после – другого. Но какие тогда еще компетенции должны быть у кадровика? ‒ думала я.

Осознание пришло в момент, когда я искала продажника: «Я занимаюсь не своей работой!». Тогда я начала формировать список компетенций. Их получилось две: задачи, которые нужно выполнить в первую очередь, и долгосрочные задачи.

Тогда появилось понимание, что HR-специалист нам нужен на неполный день.

Как убедить собственников нанять менеджера по персоналу: аргументы

Выпишите все задачи, которые хотите передать будущему эйчару.
Распишите свои задачи. Важно понимать: если тратить много времени на кадровые вопросы, то страдает ваша работа.
Выделите плюсы и минусы наличия такого специалиста: из минусов может быть дополнительный бюджет на заработную плату, плюсом – освобождение времени у руководителей, которые занимаются проектами, влияющими на прибыль.
Заранее изучите рынок, чтобы понимать сумму бюджета. Не рекомендую искать самых дешевых специалистов. Помните, что HR-менеджер должен быть компетентным – он будет искать людей, от которых зависит прибыль бизнеса.

Как HR-специалист экономит деньги компании

Кажется, что он их только тратит. Но это только на первый взгляд.

Постоянный штат обходится собственникам дешевле. Каждый новый сотрудник стоит дороже, потому что рынок растет, и цены тоже. А задача HR-менеджера – удержать грамотного специалиста. Да, его зарплата будет расти, но это дешевле, чем нанять нового сотрудника.
Найм ‒ дорогое удовольствие. Если вы не умеете с «первого раза» закрывать вакансию, то бюджет будет тратиться на каждого нового собеседуемого. HR-менеджер умеет на первых порах выявлять «хорошего» и «плохого» специалиста, соответственно, сразу может отсеять ненужных и поработать с нужными.
Экономия происходит и тогда, когда каждый занят своим делом. Если вы хотите сделать человека 2в1, точно потратите больше.

Как HR-менеджер повлиял на атмосферу в компании

Наши сотрудники ‒ главный капитал. Поэтому мы стараемся заботиться о каждом, включая: самочувствие, настроение, продуктивность. HR-менеджер не только формирует командообразующие активности, но и обучает руководителей искусству бесед с сотрудниками.

Исчезли заботы касательно всех вопросов, которые связаны с наймом персонала. Например, у руководителя возникла потребность в сотруднике. Он приходит к эйчару и говорит: «Мне нужен вот такой человек». Кадровик поможет сформировать запрос более конкретно и займется поиском, а руководитель тем временем продолжит выполнять свои прямые обязанности.
Развитие корпоративной культуры. Это не только про игры, внерабочие мероприятия. Это история про осознание, что нужно конкретному сотруднику. Например, при встречах один на один HR-менеджер может понять, что сотрудник хочет развиваться горизонтально, или повышения заработной платы или должности. Сам человек не всегда осмелится напрямую сказать руководителю о своих амбициях. За него это делает менеджер по кадрам.
Структурированный онбординг. Эйчар помог наладить систему адаптации и введения в должность. Теперь ни один сотрудник не теряется в корпоративной почте, всегда знает, где какие пароли можно взять и к кому обратиться в случае чего.