Пора менять генерального директора: когда, почему и как это делать?

Иногда мысль, что пора сменить генерального директора, приходит в голову собственнику позже, чем нужно, а урон для бизнеса уже нанесен существенный. Как вовремя распознать сигналы об опасности и принять соответствующие меры или, наоборот, остановить себя и не делать «лишних движений»?

Как изменилась роль CEO

В классическом варианте СЕО – это лидер, обладающий стратегическими компетенциями и хорошими коммуникативными навыками. Непременно обворожительный, улыбающийся, позитивный, способный красиво презентовать инвесторам перспективы развития компании. Его стиль управления – воодушевляющий, дружественный, делегирующий. Классический типаж, который может фокусироваться на главном и видеть определенную цель, умеет находить и внедрять инновации и сам находится в постоянном развитии.

Таким было клише последних лет в условиях растущей экономики, когда компании хотели отстроиться от конкурентов, внедрить инновационные услуги и увеличить масштабы бизнеса в несколько раз. Так сформировался определенный образ идеального правильного и даже прозападного СЕО.

В последние несколько лет мир сильно изменился. Изменились и ожидания от СЕО. В условиях краткосрочного планирования, смены стратегий, необходимости занимать новые ниши, изменения логистических цепочек, импортозамещения и мобилизации руководитель не может оставаться на прежнем уровне. Ключевые компетенции лидера тоже меняются, СЕО нового времени обладает очень высокой стрессоустойчивостью, гибкостью и адаптивностью к происходящему.

Становятся важны уже не хорошие визионеры, а стрессоустойчивые стратеги, которые могут быстро принимать решения в рамках состояния неопределенности и неполноты данных, способные развивать бизнес в ограниченных бюджетных средствах.

Вырисовывается портрет достаточно уверенного в себе человека, обладающего ярко выраженной харизмой, который может позитивно провести переговоры, но при этом способен принять достаточно жесткое решение по оптимизации бизнес-процессов.

Интересным отличием от предыдущих кризисов становится то, что сегодня антикризисный менеджер должен обладать эмпатией. Раньше это было не настолько важно.

Стратегии бизнесов разделились. Одни выбирают стратегию заморозки – стараются затаиться, сохранить и поддержать процессы на существующем уровне, не уходя в большой минус. Остальные, наоборот, нацелены на развитие и видят для себя потенциал, связанный с новыми рынками, производством, уходом ключевых конкурентов. Полумеры редко когда бывают эффективны, поэтому затаиться и чуть-чуть продвинуться вперед не получится.

Причины для смены СЕО

Следующие ситуации могут стать серьезной почвой для того, чтобы собственник задумался о смене руководителя:

• Текущий СЕО не может справиться с вызовами в постоянно меняющемся мире и находить новые решения, не готов оптимизировать текущие издержки и проводить сокращения расходов.
• Текущий СЕО был нанят с целью вывести компанию на IPO или с целью развития каких-то новых сервисов, продуктов или направлений. Такой СЕО обычно стоит дорого, а в сложившейся ситуации он становится невостребованным.
• Еще одна весомая причина для смены – желание собственника вывести компанию на новый уровень, занять новую нишу, найти голубой океан, а текущий СЕО уже много лет занимается операционной деятельностью, поддерживая процессы.

Распространенная ошибка, которую допускают собственники в кризисные моменты – нанять на роль СЕО исполнителя. Движущими факторами такого решения становятся страх оставить компанию на наемного работника и желание самому оставаться у руля. Такие решения, к сожалению, не бывают стратегически верными.

Как быть?

Чтобы определиться в необходимости смены СЕО, собственнику или совету директоров нужно сделать «домашнюю работу»: обозначить цели и основные вызовы, которые стоят перед компанией, понять, что конкретно делает текущий СЕО и зафиксировать ожидания от нового.

Прежде, чем принять решение о смене СЕО в кризис нужно оценить по уже существующим критериям насколько ваш СЕО подходит по ключевым запросам. Выбор должен быть взвешенным, а минусы текущего руководителя очень значительными.

Если в перечне компетенций текущего СЕО не хватает какой-то одной, то менять человека не целесообразно. Пришедшему на смену руководителю понадобится минимум полгода на адаптацию, и в это время роста и развития компании ожидать не следует, а оценить результат можно только по итогу первого года работы. И если после тщательной оценки вы поняли, что текущий СЕО не соответствует большому количеству пунктов, каким бы сложным не был выбор – следует задуматься о замене.

Полумеры

Поменять человека, с которым вы проработали много лет, на нового неизвестного бывает страшно – вдруг он не справится и разрушит ваш бизнес. Из-за страха и нерешительности рождается решение создать конструкцию: взять нового СЕО, а бразды правления оставить текущему. К сожалению, ничего хорошего из этого не получится. Какими бы гениальными не были эти два человека, такие полумеры не приведут к результату – управлять должен кто-то один.

Аналогичная ситуация неудачи может сложиться, если собственник нанял СЕО, но при этом сам продолжает управлять компанией. В таком случае вообще не стоит тратить ресурсы на поиск и сразу взять управление компанией в свои руки – это будет более эффективная, экономичная и понятная модель для собственника.

Как еще могут развиваться события

• Текущий СЕО соответствует ожиданиям и все вроде как хорошо, но проблема кроется в потере мотивации и выгорании топ-менеджера. В такой ситуации, если собственнику не удалось замотивировать текущего руководителя — это сигнал к тому, чтобы задуматься о смене. Мотивацию вернуть намного сложнее, чем научить человека действовать стратегически или реализовать внедрение новых инвестиционных продуктов и услуг.

Также стоит обратить внимание на внутрикорпоративное поведение. Несмотря на то, что компания на падающем рынке показывает рост, кто-то из команды, может начать жаловаться собственнику и обвинять текущего СЕО в «глобальных провалах». Хотя на самом деле причина таких обвинений кроется в какой-то личной обиде сотрудника.

• Ваша компания на рынке давно и чувствует себя комфортно, а уход ключевых конкурентов – это возможность развития и перспектива забрать часть клиентского портфеля от уходящего игрока. В этом случае отличным решением станет хороший антикризисный менеджер, который знает, как сократить затраты, но может быть одновременно и визионером, который понимает, как забрать у ключевого конкурента поток клиентов.

Практика показывает, что совместить такие компетенции очень трудно, а те, кто справится с задачей – уже заняты. Поэтому найти кого-то на стороне практически невозможно. Чтобы решить этот кейс правильно и оптимально с точки зрения затрат – вам следует развести эти две составляющие. Вам нужен хороший визионер (возможно кто-то из Advisory Board), а на роль СЕО – антикризисный менеджер.

Как искать нового СЕО

Новый кандидат должен быть не просто профессионалом с хорошими рекомендациями, а лучшим в своем деле. И для того, чтобы найти такого, вам предстоит провести сравнительный анализ самых сильных игроков рынка.

Никогда не принимайте решение после первой или второй встречи. Первую встречу лучше сделать общей, а вторую уже более детальной. Сверьтесь со своими критериями, справится ли кандидат с текущими задачами? Если да, то проведите третью встречу в расширенном составе, например с акционерами, советом директоров или с кем-то из топ-менеджеров, но только не за спиной у СЕО, которого вы планируете менять. Такие совместные встречи необходимы, чтобы посмотреть, как кандидат проявляет себя в коммуникации.

Выбор правильного СЕО – это задача №1. Никогда не делегируйте этот вопрос даже на каком-то первичном уровне ассистентам или HR-директорам, то есть людям, которые будут находиться в подчинении у нового руководителя.

Выбрать себе начальника – задача еще более сложная, чем выбрать человека, который поведет компанию вперед.

Итоги

Независимо от того, какая у вас была стратегия, нужно смотреть на то, что новый СЕО сможет дать компании, как он может усилить ее. И, конечно, нужно обратить внимание на то, как он принимает решения, какой у него круг общения, как он развивается, какие у него ценности. Невозможен позитивный тандем, если у собственника с СЕО разные ценности.  Это следует даже прописать в ваших критериях оценки и обязательно проверить на этапе интервью.

Соберите рекомендации 360 градусов, чтобы случайно не получить негативный отзыв от человека, который был уволен вашим кандидатом на роль СЕО. Помочь в этом процессе смогут эксперты, которые не один раз справлялись с подобной задачей, и если в компании есть совет директоров или Advisory Board, то лучше обратиться к ним.

В заключение хочется сказать, что если вы все-таки приняли решение о смене генерального директора, то эта задача становится самой важной для компании, сконцентрируйте все силы на ней.

Читайте также: