Правильно подобранные кадры играют важную роль в развитии любого предприятия. Изначально делая ставку на построение сильной команды, можно добиться желаемого результата. В частности, стремительного роста и повышения прибыли компании, расширения сфер ее влияния и процветания.
Безусловно, сгруппировать вокруг себя людей целеустремленных, корректных, энергичных и движимых одной идеей – непростая задача, но вполне решаемая. Опираясь на личный и профессиональный опыт, хочу предложить вам формулу построения сильной команды, которая состоит из пяти компонентов.
1. Отсев по личностным качествам
Выражение «Люди – главный капитал» знакомо многим руководителям и владельцам своего бизнеса. Однако, мало кто представляет себе, как добывать этот ценнейший ресурс на практике. Давайте разберемся, кому имеет смысл предложить должность менеджера: человеку с отточенными навыками продаж, но невысокими моральными принципами или компанейскому парню, умело задающему дружескую атмосферу в коллективе, но совершенно далекому от понимания трудовой дисциплины?
Правильный ответ – ни тому, ни другому. Никто из них не сумеет стать ценным ресурсом компании, поскольку один будет вечно тянуть одеяло на себя, а второй попросту саботировать работу.
Сильную команду должно объединять не помещение офиса и не сумма заработной платы, а нечто большее. Это идея, увлеченность своим делом, чувство плеча, ответственность и доверие, которые помогут совместно преодолеть огонь, воду и медные трубы. Говоря современным языком, основой для сплоченного коллектива должна стать корпоративная культура.
Если вы собственник небольшой компании, в подчинении которого находится ограниченный круг лиц, критически оцените каждого из сотрудников на предмет профессиональных и личностных качеств. С теми, в ком отсутствует единый командный дух, следует попрощаться раньше, чем они сбегут от вас при возникновении проблемной ситуации.
2. Выстроенная организационная структура
Все бизнес-процессы должны быть грамотно описаны. Коммуникативные, финансовые, производственные и прочие функции распределены между отделами и сотрудниками. Четкая внутренняя структура – базис для развития компании. Чтобы ощущать себя частью сильной команды, каждый сотрудник должен знать, в чем состоит его задача на предприятии, пользоваться инструментами, предписанными для работы и быть ответственным за качество ее выполнения.
Для любого предприятия сотрудники являются основным средством производства. Это нужно четко осознавать. Неважно, на чем конкретно завязан бизнес – будь то коммерция или экспорт услуг, главным звеном в цепочке взаимодействия компании и клиента всегда будет именно сотрудник. Заказчик приобретает в первую очередь не реализуемый вами продукт, а интеллектуальный труд человека, который его предлагает. От качества этого труда будет зависеть очень многое.
Именно поэтому правильно подобранный сотрудник – ваш золотой ключик. Общаясь с клиентом, он предоставляет сервис, который подразумевает не просто слепую продажу продукта/услуги, но также выявление потребностей заказчика, формирование лояльности по отношению к компании и ее продукции, активацию идеи долгосрочного сотрудничества. В результате деловой коммуникации квалифицированный сотрудник повышает прибыль предприятия и расширяет базу постоянных клиентов.
Находящийся на своем месте человек, работает с удовольствием, максимально раскрывая свой потенциал. Он приносит пользу не только компании, но также окружающим его коллегам и самому себе. И кто же помогает собрать пазл воедино – человеку найти работу мечты, а предприятию нанять ценного работника? Безусловно, рекрутер.
3. Четкая программа рекрутинга
Подбор и найм сотрудников следует доверить конкретному человеку, который знаком с принципами корпоративной этики вашей компании. Рекрутер понимающий миссию и цель проекта, заведомо знает, какие шаги следует предпринять для поиска нужного человека, который сможет усилить команду. Он в курсе, где и как искать. Мастерски проводит профотбор, постоянно мониторить рынок и формирует кадровый резерв.
Имея перед собой четкую цель, зная критерии отбора, рекрутер справится с задачей эффективнее, чем руководители отделов, собственник бизнеса или его помощники. Они не должны брать на себя данную функцию во избежание падения продуктивности в их рабочем секторе. Исключением может стать необходимость дополнительного собеседования, которое призвано уточнить наличие у соискателя на должность узкопрофильных знаний.
4. Программа развития руководителей
Любая компания, постепенно развиваясь, обрастает новыми отделами и подразделениями, во главе которых становятся руководители. Предельно важно, чтобы человек, занимающий управленческую должность, был не просто классным специалистом в своей сфере (финансы, снабжение, логистика и пр.), но также умел организовывать рабочий процесс, правильно распределяя нагрузку между подчиненными. Его задача состоит не в том, чтобы командовать во весь голос, а в том, чтоб грамотно руководить. Этому следует учиться, постоянно оттачивая навык.
Среднему управленческому звену крайне важно получать и повышать знания об инструментах управления подчиненными, методах взаимодействия с ними на уровне договореностей и построения обратно следственных связей. Это позволит минимизировать количество недопониманий в коллективе и улучшить работу отделов.
Для построения и совершенствования механизмов управления важно регулярно проводить совещания руководителей. Данные мероприятия позволят выработать единую стратегию предприятия. Подготавливать и проводить подобные собрания должны HR-менеджеры, ответственные за работу с персоналом. Их основная задача заключается в формировании и развитии принципов корпоративной культуры на всех уровнях. Они готовят предложения по методам мотивации персонала, позволяющим достичь максимальной отдачи от каждого работника компании.
5. Инвестиции в персонал
С ростом предприятия и увеличением штата имеет смысл задуматься о разработке систем поощрения и проектов по развитию персонала. Это могут быть обучающие, социальные, корпоративные программы, позволяющие мотивировать к действиям как отдельно взятых сотрудников, так и отделы в целом.
Подобная политика со стороны компании продемонстрирует ее лояльность и заинтересованность в своих кадрах. Люди, ощущая такую поддержку и получая бонусы, будут качественнее выполнять свои обязанности и стремиться к карьерному росту. Все это положительно скажется на развитии и повышении прибыли предприятия. В результате, инвестиции в персонал будут оправданы.
Как видите, формула построения сильной команды довольна проста и логична. Применяя ее на практике, вы приведете свою компанию к процветанию.
Читайте также:
На мой взгляд, если писать на тему создания сильной команды, то для начала лучше дать определение команды.
Тогда будет более понятен выбор ключевых принципов.
Принцип 2 про четко выстроенную организационную структуру
Цитата
"Четкая внутренняя структура – базис для развития компании. Чтобы ощущать себя частью сильной команды, каждый сотрудник должен знать, в чем состоит его задача на предприятии, пользоваться инструментами, предписанными для работы и быть ответственным за качество ее выполнения."
Из текста можно понять, что к команде относятся все сотрудники предприятия.
Трудно в реальной жизни представить себе команду, численность которой превышает 10-12 человек
Хотя это опять же вопрос определения понятия "команда"
Очень неконкретно. В тексте собран набор неких принципов без учета возможностей предприятия и среды где оно находиться.
То есть всего то надо для успеха:
- набрать самых профессиональных и лояльных;
- из них выбрать мотивированных не деньгами, а командным духом.
Мне кажется это слишком простой подход. У хороших сотрудников обычно семьи, а семьи просят денег и только за этим люди приходят на работу.
Автор как мне кажется описал концепцию бизнес- монастыря. Концепция имеет место быть и она старая довольно. Но опирается она на каких то особых людей. Которые просто так в обществе не разбросаны.
ну да - какой то излишне краткий подхлд - "наьерите лучших и правильно ими руководите". )))
Совершенно верно. И такие определения и ключевые особенности, безусловно, есть, но на бытовом (эмоциональном) уровне командой часто называется что-то заведомо позитивное - "мы - команда!".
Эта статья - не исключение.
Изменится ли смысл, если заменить в цитате одно слово? "Ощущать себя частью сильной организации... ". Обычно нет.
Это не так трудно, и Вы их наверняка видели - большой симфонический оркестр, к примеру.
Но дело не в размерах, а в отличии команды от других форм организации и сути её работы. Позитивной или негативной коннотации в этом нет - определяется только решаемыми задачами и контекстом. Группа, команда и пр. могут быть эффективными и неэффективными, но заранее это сказать нельзя.
Из прочитанного в далеком детстве:
Его наносишь тонким слоем –
И чувствуешь себя героем!"
(С) Приключения Гомера Прайса.
Да, это так, если набирать топ-менеджеров ("команду, группу и пр.") интуитивно.
Но ситуация перестаёт быть непредсказуемой и становится управляемой после внедрения технологий системного управления и, в частности, технологий подбора и адаптации топ-менеджеров.
Иначе говоря, пока найм топ-менеджера - это уникальный проект, то результат его непредсказуем.
Когда накоплен опыт (либо сразу привлечён специалист / компания с опытом), найм должен быть превращён в стандартизованный процесс, в котором определены этапы, способы их выполнения и результаты.
Насколько я поняла, автор именно об этом и написал в своей статье.
От того что написал автор и что поняли Вы очень длинный путь. Я бы его прочитав рекомендации автора не прошел.
Для организации системного рекрутинга персонала, как мне кажется, необходимо иметь очень четкую картину: "чего мы хотим", "как мы этого добиваемся", "на что опираемся по пути следования". В Вашей практике клиенты с подобным осознанием были?
В структурированной компании все процессы должны быть стандартизированы в т.ч. подбор персонала
Да, так.
Не то чтобы были - они такими становились в процессе работы (у меня это не условие работы, а цель).
Я не понимаю, что означает "нанимать интуитивно". И поиск и подбор кандидатов на позиции топ-менеджеров во многом отличается от заполнения массовых вакансий.