Чтобы этого достичь, важно применять разные рычаги мотивации. Зачастую, большое внимание уделяется денежной составляющей. Это самый простой и быстрый способ. Но всегда ли увеличение зарплаты влечет за собой повышение эффективности?
Одна лишь большая зарплата не гарантирует высокой продуктивности сотрудника. Утверждают психологи Роберт Йеркс и Джон Додсон. В своих исследованиях они предлагали людям решать головоломки за денежное вознаграждение. При маленьком вознаграждении (аналог низкой зарплате) люди решали задачи без энтузиазма и желания. Постепенно, увеличивая сумму — наблюдался азарт, повышалось желание. Приближаясь к максимальной сумме, люди входили в состояние тревоги, начинали нервничать и, как следствие, допускали ошибки.
Наилучшие результаты достигаются при средней мотивации. Важно использовать варианты материальной и нематериальной мотивации.
«У каждого есть то, что дороже денег. Выясни это». Узнайте, кто стоит за каждой должностью в вашей компании. Узнайте своих сотрудников, их семью. После применяйте, чередуйте нужные рычаги мотивации.
Снижение работоспособности может быть следствием проблем в семье. Увидели, что у лучшего сотрудника падают показатели — поинтересуйтесь все ли у него хорошо дома? Спросите, как вы можете ему помочь. Возможно, один день отдыха решит проблему. Такой подход отражает заботу и интерес к сотруднику, как к личности. Вы убиваете сразу двух зайцев — повышаете его лояльность, восстанавливаете работоспособность.
Скрытые способы воздействия на сотрудника:
- Используйте внешнее окружение. Для этого организуйте праздники для детей сотрудников. Мероприятия для родителей сотрудников. Благодаря привлечению родных, сотрудники становятся ближе к компании.
- Неформальные встречи, общение. Например, тимбилдинг на природе.
Все это сближает сотрудников и руководителей между собой. Создается благоприятный климат для продуктивной работы.
Основы нематериальной мотивации
Денежная мотивация вкупе с нематериальной — мощный инструмент влияния. Запоминайте десять способов повышения эффективности сотрудников без увеличения зарплат.
Статус
Удачное название должности вселяет в сотрудника уверенность в своих силах. Например, при общении с клиентом. Позволяет поднять свою значимость и статус. Примеры таких крупных компаний, как Apple, вдохновляют сделать нечто подобное. Например, Стив Джобс официально переименовал должность консультанта на «гения». Надпись грела сотрудников и подстегивала соответствовать ей.
Признание
Похвала — это оценка руководством достижений сотрудника. Она позволяет чувствовать себя на своем месте. Публичная похвала это чувство усиливает, мотивирует остальных сотрудников. Какими способами можно показать признание сотруднику:
- Проводите собрания по итогам месяца, награждая лучших именными грамотами или статуэткой с надписью «лучший менеджер месяца». Полученный эффект превзойдет эти небольшие затраты.
- Придумайте систему поэтапного поощрения. Например, в компании Tom Hunt каждому сотруднику через месяц работы дарится ежедневник, на третий месяц — кружка с его именем, через полгода — ручка, через год — значок компании. Сотруднику приятно такое внимание. Его лояльность к компании будет расти.
- Церемонии награждения по итогам года. Придумайте интересные номинации для самого эффективного сотрудника и для того, у кого худшие показатели. Например, в компании «Тобол» есть номинации «Золотой осел» и «Золотой орел». Все проведено творчески, в шуточной форме. Однако, никому не хочется стать «ослом» года, поэтому мотивация возрастает.
Чувство свободы и возможность принимать решение
Позволяйте сотруднику высказываться, самостоятельно решать возникающие проблемы. Задавайте вопросы такого типа: «Как ты думаешь, как лучше сделать?». Ответив на него, сотрудник поймет «я принимаю решение» и будет более результативным и предприимчивым.
Обучение
Развивайте сотрудников. Прокачивайте их профессиональные и личные навыки. Это поможет улучшить показатели, увеличить доход, а значит получить удовлетворенность от процесса. Способы обучения:
- Онлайн-вебинары.
- Тренинги, корпоративное обучение.
- Реалити- кейсы. Личные звонки руководителя в присутствии сотрудников сложному клиенту/конкуренту. Используйте на планерках и собраниях.
- Коучинг.
Забота о здоровье
Подумайте, как вы можете продемонстрировать заботу своим сотрудникам. Примеры, как это реализовано в успешных компаниях:
- Турник в офисе. Просто повисеть полезно для здоровья.
- Комнаты для сна и отдыха в IT-компании по разработке.
- Витаминный день. Каждый первый день месяца компания приносит в офис фрукты. Или на ресепшене стоят бесплатные витамины, который каждый из сотрудников может взять домой.
Контроль
Именно прозрачный контроль способен мотивировать сотрудников. Прозрачность означает, что команда видит и понимает способы контроля, они открыты и помогают ему отслеживать свою работу, видеть ее результат.
Постановка задач и целей
Если что-то может быть понято неправильно — будет понято неправильно. Сотрудника мотивирует ясность. Для этого обсуждайте цели и задачи вместе с командой. Все, что рождено коллективом, а не навязано шефом — имеет больший отклик у людей. «Вытаскивайте» ответы из сотрудников, дайте им возможность проговорить решения задач. Спрашивайте: «Как вы считаете? Давайте вместе подумаем». Эффективность достижения цели станет выше.
Традиции и отдых
Создавайте свои корпоративные традиции. Любые совместные праздники сплачивают и мотивируют. У людей появляются общие темы, интересы, повышается лояльность.
Открытость
Открытые и прозрачные отношения «начальник — подчиненный» — основа доверия в коллективе. Руководитель становится ближе к сотрудникам. Получает более честную обратную связь. Например, в некоторых компаниях общение происходит в формате «ты», независимости от того, кто какую должность занимает.
Любовь к продукту и к компании
Чтобы у сотрудника была мотивация, он должен полюбить то, что продает. С помощью чего создавать любовь к продукту:
- Кейсы довольных клиентов.
- Конкурентные преимущества. Зная отличия, человек начинает гордиться товаром.
- Знания о компании в цифрах и брендах.
- Визуальный образ. Чтобы полюбить продукт, сотрудник должен его увидеть.
Нематериальные бонусы для сотрудника — это возможность гордиться собой, а значит достигать еще большего успеха. Применяя эти принципы, вы увеличиваете вовлеченность и заинтересованность людей. Соблюдайте баланс между всеми видами мотивации, настраивайте их так, чтобы найти золотую середину. Тогда ваши сотрудники будут всегда мотивированы.
Что-то автор мало подчеркнул главную потребность - в самовыражении. А добрые отношения начальник-подчиненный пора заменять на равноправные отношения партнеров (это советовал в конце 20 века П.Друкер).
Алексей, мне, на днях, очень умный человек объяснил в чем разница между работой в СССР и сейчас, делюсь с сообществом:
"В СССР, все было государственным, каждый работал на благосостояние Великой Страны, ощущали некий общий вклад в общее дело. Было действительно за честь выдать больше угля, металла, зерна....
Сейчас - все предприятия ЧАСТНЫЕ, и каждый работник видит, кому он приносит прибыль и как эти "отморозки и их отпрыски" тратят заработанные не ими деньги (спасибо интернету и соцсетям)"
Он, в Монако купил виллу - мне кружку!
Он, в Лондоне купил квартиру - мне ручку!
Он, остров в Тихом океане купил - я пол года без премии, потом вымпел "Заслуженный ТЕРПИЛА III степени"
........
Ну, и так далее...
Денис, с такими мыслями тяжело жить! Мало кому хочется чувствовать себя "терпилами". Выход - уходить от "Мистера Твистера" и развивать "своё дело", правда, с нашим Государством - это не каждому по силам. Или идти в бюджетную сферу, учителем, например, чтобы результаты своего труда не вызывали отвращения и, хоть как-то, способствовали возврату былого Величия нашей Страны. Но тогда, скорее всего, придется смириться с низким доходом, а в Религии Денег - это самое страшное наказание!...
Тупик?
Да, все это еще со времен освоения колоний белыми людьми известно, когда несчастным дремучим папуасам предлагали бижутерию в обмен на настоящее золото (несогласных, понятное дело, убивали). Удивительно все же видеть столько восторженных отзывов "меня бы так мотивировали" - кружками, блокнотами и должностьюи вице-президента по клинингу! Значит, актуальны все еще колониальные практики (или уже опять?), хотя и то лучше, чем прямое насилие. Ну а еще хорошо бы залезть каждому в дом, кровать и голову, полный контроль, чтобы уже наверняка заветную мечту осуществить - платить 0.
Мне тоже слух резануло - если "глагол" ("мотивирование"), его повысить как-то совсем невнятно звучит. Если "существительно" - повысить внутреннюю мотивированность - еще куда ни шло, понятно.
Этот пост оказался самым цитируемым в дискуссии. И это, безусловно, комплимент его автору – «нащупал нерв». При этом, автор, по его словам, статью читать не стал - ограничился заголовком, но статье поставил минус.
Я, в данном случае, статью не защищаю: в моем понимании, тему мотивации можно представить более глубоко и разнообразно. А статья - из разряда «решебников» (Цитата: «Запоминайте десять способов повышения эффективности сотрудников без увеличения зарплат»). Хотя, что греха таить, мы решебники любим за их простоту и конкретику («делай раз, делай два, и будет тебе счастье»).
Но насколько объективно оценивать статью по заголовку?
1. Заголовки иногда придумывает редакция, и у редакции есть свои представления о том, какой заголовок «выстрелит» (т.е., он может не соотвествовать содержанию, это популярная тема на Ехе)
2. Заголовки иногда содержат в себе слова, которые требуют ...проверочных знаний.
То, что сказали «умные люди в одном месте», не исключает, что в другом месте не менее умные люди тоже сказали что-то, заслуживающее внимания. Например, в академических словарях.
Как минимум, словарное значение слова «мотивация» - «1. внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, 2. наличие интереса к такой деятельности и 3. способы его инициирования, побуждения».
То есть, слово «мотивация» имеет, как минимум, 3 значения. Она, мотивация, может быть как внутренней, исходящей от самого человека, так и внешней, инициируемой, например, другим человеком или организацией в целом. И, соответственно, внешние «побуждающие» могут это делать как материально, так и нематериально.
В сегодняшней корпоративной практике слово «мотивация» употребляется чаще, чем его синонимы – «мотивирование» и «стимулирование». Во-первых, как более короткое слово, во-вторых – как прямая калька с англ. (motivation), откуда пришло большинство терминов современной теории управления. Во многих компаниях используется устойчивая аббревиатура из этой области – СМОТ (система мотивации и оплаты труда).
Так что ничего крамольного автор статьи с мотивацией не сделал. Употребил, как употребляется. Может, по этому поводу, стоит читать статьи, если оцениваем?
Любовь, глубоко копаете, приятно читать!
Что касается оценки статьи Игорем без её прочтения - так у него и не было цели разобраться в материале. Его мотивация - выделиться в дискусси, обратить внимание на себя. И у него это получилось! На Ехе разые люди с разными целями заходят...))
Мне нравиться такое определение термина, а их великое множество: " Мотивы - это то, что побуждает человека к постановке тех или иных целей и принятию соответствующих средств их достижения" Это могут быть чувства, интересы, убеждения, ценности, мировоззрение, различные потребности.
Вы правы, Константин.
Но, по моему глубокому убеждению, на Ехе существует свой "гамбургский счет", который не всегда измеряется количеством собранных лайков (хотя "лайки", безусловно, важны, куда мы без них).
Но, даже не ставя "лайки", мы способны оценить ответственность человека за свою позицию и его уважение к экспертизе других.
И разные люди - случайно сюда заглянувшие и аборигены портала - пусть по-разному, но этот счет для себя ведут. Или хотя бы догадываются о его существовании.
А поскольку тут и праздники новогодние подошли, я бы пожелала Ехе и всем нам, чтобы этот гамбургский счет неуклонно возрастал:-).
Хорошего всем Нового года!
На мой взгляд, нематериальная мотивация начинает работать там (и только там!), где заканчивает работать материальная мотивация.
Т.е. когда у человека з/п уже достаточно высокая, и при этом существенно выше рынка. В этом случае для дальнейшего роста з/п требуются настолько большие усилия и риски, что они для человека начинают стОить (субъективно) значительно больше, чем возможная прибавка к з/п. Вот здесь нематериальные стимулы (карьерный рост, участие в управлении компанией и т.д.) становятся эффективнее материальных.
Во всех остальных случаях "нематериальная мотивация" - не более чем попытка "развести лохов" дополнительно поработать забесплатно или по расценкам существенно ниже рыночных.