Чем эффективнее компания работает на рынке, чем более успешный образ она создает в глазах клиентов и конкурентов, тем вероятнее, что ее специалисты станут целью хедхантеров. В производственных компаниях опытные сотрудники представляют особый интерес, ведь высоковалифицированные кадры в индустрии выращивают годами.
Меры профилактики
Начинать стоит с элементарных мер предупреждения атаки хедхантеров .
Во-первых, построить работу call-центра таким образом, чтобы до специалистов было невозможно дозвониться напрямую.
Во-вторых, запретить сотрудникам размещать резюме на работных сайтах, ограничить размещение контактной информации в других общедоступных интернет-источниках.
В-третьих, регулярно мониторить заработные платы, существующие на рынке. Статистическую подборку средней зарплаты по позициям с одинаковым функционалом без труда можно найти практически на любом крупном интернет-портале, посвященном работе.
Но самым ценным вкладом в «здоровье» предприятия и мотивацию его сотрудников будет четко сформулированная миссия или большая идея. Только у компаний, обладающих идеологией и желающих стать лучшими в своем деле, есть будущее на рынке.
Корпоративная идеология: как сформулировать?
Отталкиваясь от убеждения, что иметь миссию сейчас «модно», можно просто разместить ее на сайте организации и на этом успокоиться. Но эта мера не даст абсолютно никакого эффекта.
По моему мнению, лучшая мотивация для всех уровней сотрудников – стремление руководства создать не «машину по зарабатыванию денег», а систему, которая является лучшей в своем деле и приносит пользу в масштабах целого общества.
В нашей компании мы хотим сломать стереотипы отношения к российским производителям и стать одной из лидирующих компаний в своей отрасли. Работать на благо своей страны, быть причастным к важным процессам возрождения российской экономики – пример вдохновляющей цели для отечественных предприятий.
Как внедрять миссию и ценности?
Один из французских королей говорил: «Государство – это я!». И ведь не поспоришь. Идеология предприятия должна исходить и поддерживаться сверху – высшим топ-менеджментом, отражать индивидуальность компании и ее ценности.
Однако одного декларирования миссии тоже недостаточно. Чтобы идеология действительно работала, основные ее постулаты должны постоянно оживать, пусть и в разных формулировках, в повседневном общении руководителей с подчиненными, на корпоративах и собраниях.
В своей деятельности мы используем в том числе информационные системы: автоматизированные уведомления для начальников о задачах для стажеров, периодические e-mail рассылки сотрудникам, в которых содержится идеология компании, информационные книги и брошюры для новичков и сотрудников.
Как отбирать сотрудников?
Конечно, не всем подходит подобная мотивация даже при высокой заработной плате и достойных условиях работы. Быть лучшим – это определенное самосознание и большая трудоспособность, определенный вызов. Поэтому на этапе отбора необходимо максимально точно выявить подходящего сотрудника.
Система оценки включает массу эффективных инструментов: психологическое тестирование, интервью по компетенциям, опросные листы, программы адаптации и стажировки – это малая часть того, что позволит понять вам и самому кандидату, насколько вы подходите друг другу. Не нужно нанимать людей, которые не соответствуют корпоративным ценностям и уж тем более продвигать их на управленческие позиции. Поощряйте сотрудников, проявивших приверженность корпоративной идее.
Как измерять приверженность корпоративным ценностям?
Проводите исследования и опросы среди клиентов и дистрибьюторов. Например, если одна из ценностей компании – клиентоориентированность, то максимально объективно измерить ее уровень позволит система контроля качества обслуживания, а также контроля работы дистрибьюторов (Quality Control).
Система KPI также должна быть построена с учетом корпоративной идеологии, чтобы сотрудники видели связь между заявленными ценностями, корпоративными атрибутами и своими повседневными задачами.
Что должно стать результатом
Внедрив описанных выше описанные принципы, мы почувствовали, что ценные специалисты стали более лояльными нашей компании, более вовлеченными в проекты развития. А люди, не разделяющие систему ценностей компании, теперь в нее практически в нее и не попадают.
В инновационной организации, желающей производить качественную продукцию, быть максимально эффективной, клиентоориентированной и развивать экономику государства в целом, работать интереснее. Ее продукция более востребована, находится в центре внимания, вызывает интерес общества и конкурентов. А сотрудники такой компании чувствуют самореализацию, повышают свою капитализацию. Они становятся востребованными на рынке труда и потенциально интересными хедхантерам. Однако переманить их уже очень сложно.
Фото: pixabay.com
Цитата - Начинать стоит с элементарных мер ... Во-первых, построить работу call-центра таким образом, чтобы до специалистов было невозможно дозвониться напрямую. Во-вторых, запретить сотрудникам размещать резюме на работных сайтах, ограничить размещение контактной информации в других общедоступных интернет-источниках.
В третьих - формировать корпоративные ценности у сотрудников, в частности ежедневно внушать, что лучшим строем был феодальный, а Юрьев день - идея плохая.
Согласен с автором, идеология в компании - это крайне важно. Причём для компаний любого размера и любого вида деятельности.
Ведь для того, чтобы сотрудники выполняли свою работу со знанием дела им необходимо понимать, где они работают и для чего. Сейчас вопрос «иметь работу» для образованного и толкового специалиста практически не ставится. Люди начинают выбирать работу, которая им больше по душе, которая им дает реализовать себя и которая соответствует их ценностям. Да, заставить полюбить сотрудника предприятие нельзя. Но сделать так, чтобы ему было удобно и приятно в нем работать, чтобы у него была возможность развиваться как профессионал — можно.
"Во-первых, построить работу call-центра таким образом, чтобы до специалистов было невозможно дозвониться напрямую."
Это, конечно же, снизит риск переманивания их на сторону... Вне всякого сомнения. Однозначно. ;)
Ольга, если я правильно поняла автора, это стандартная практика - направлять входящий звонок на отдел, а не конкретного сотрудника. Посмотрите тренинги Владимира Якубы про хедхантинг по телефону. Это может изменить ваше отношение к подобной мере)
А можно, Надежда, просто пояснить Вашу точку зрения. Без отсылок, наверняка это можно сделать кратко.
Кратко, Владимир, моя позиция уже пояснена в комментарии выше. Осталось только подробно развернуть)
невозможность дозвониться специалисту напрямую - это уже червоточина в ценностях компании, реализованная в корпоративной культуре. Открытостью и доверием тут не пахнёт и близко. Также и с запретами на размещение резюме. По сути два первых тезиса жирной чертой перечеркнули все последующее повествование. Если контора так демонстрирует свою "приверженность" персоналу, то в любом случае это будет взаимно
Больше всего понравилась фраза: "В нашей компании мы хотим сломать стереотипы отношения к российским производителям...".
С трудом верится, что высший топ-менеджмент (есть еще низший, по ходу), на отечественных автомобилях рассекает просторы Родины, а отдых проводит в Крыму или в Сочи.
Да, я точно также высказался первым комментом, чуть в иной форме. Спасибо, Надежда, я думал у нас расхождение - так читалось (без пояснений).
Я перестал читать после первого абзаца первого пункта, когда пошло послание насчет "запретить"... Автор, у тебя годы не те... Запрети себя поначалу...