Где взять эффективного управленца в отдел продаж

Любая компания, достигнув определенного уровня, сталкивается с необходимость появления в своей структуре человека, который возьмет на себя всю нагрузку, связанную с продажами. Брать его со стороны или воспитывать самостоятельно? Плюсы и минусы этих вариантов мы рассмотрим в данной статье.

руководитель

Вырастить из опытного линейного сотрудника

Часто в компаниях назначают на руководящие должности кандидатов с опытом со стороны. Однако можно развивать управленческие навыки и у перспективных рядовых специалистов, лояльных к вашей компании. Именно вложения в воспитание руководителей внутри компании позволяет лидерам мирового бизнеса достигать блестящих финансовых показателей и обеспечивать стабильно высокий доход.

При этом важно помнить, что не каждый хороший специалист сможет стать успешным руководителем. Данный вариант возможен только при наличии у кандидата определенных личностных качеств и при огромном желании расти по карьерной лестнице, развивать новые навыки со стороны самого сотрудника. Насильно вырастить руководителя не удастся. Чем дольше человек проработал в исполнительской должности, тем сложнее ему будет себя изменить, переломить свои подходы к деятельности.

руководитель

Лучше всего этот вариант, если вы планируете создать еще один отдел продаж с нуля или полностью реорганизовать имеющийся. Тогда удастся избежать саботажа со стороны бывших коллег и не тратить свое время на постоянный разбор полетов.

Если все-таки вы решились поставить нового руководителя над своими бывшими коллегами, то окажите ему максимальную поддержку для завоевания авторитета коллектива в новой должности. Данный вариант может иметь успех, если вы поставите во главе отдела бывшего неформального лидера, признанного профессионала и наставника, за которым готов идти коллектив и воспринимать его как пример для подражания. Также нужно понимать, что данный вариант, при отсутствии у вас в штате опытного специалиста по персоналу, потребует много вашего личного времени, сил и средств.

Чему обязательно нужно научить нового руководителя:

Правильно выстраивать отношения с подчиненными.
Расставлять приоритеты в собственной деятельности, управлять своим рабочим временем.
Принимать самостоятельные решения и отвечать за их последствия. Для этого ежедневно разбирайте с новым руководителем рабочие ситуации, выражайте при коллективе поддержку принимаемых им решений, показывайте уважение к его мнению на совещаниях и в рядовых ситуациях. Человек должен почувствовать, что наряду с высоким спросом, его голос является важным.
Грамотно ставить цели, распределять задачи и организовывать сотрудников. Здесь хорошо поможет прохождение специальных тренингов, изучение профессиональной литературы и отработка навыков в упражнениях.
Аргументировано отстаивать свою позицию и требовать.
Контролировать ход выполнения поставленных задач.
Регулярно предоставлять качественную обратную связь по результатам работы подчиненным, чтобы своевременно корректировать ход событий, помогать избегать ошибок в будущем, поддерживать высокую мотивацию персонала.

Плюсы такого варианта выбора нового руководителя:

Имеет максимум информации о продуктах и услугах вашего предприятия.
Понимает все тонкости работы своих подчиненных.
Хорошо знает возможности и уровень квалификации каждого сотрудника отдела.
Уже впитал корпоративный дух и разделяет сложившиеся ценности вашей компании.
Повышение рядового сотрудника оказывает положительное влияние на мотивацию всего персонала и климат в коллективе.

Минусы и риски назначения руководителя продаж из числа бывших менеджеров:

Неприятие коллективом его как руководителя, и как следствие, игнорирование поручений и поставленных задач, саботаж по типу: «Начальником стал, нос задрал и раздает тут команды!».
Потакание интересам подчиненных-приятелей. Особенно сильно проявляется при наличии у нового руководителя острой потребности быть «хорошим», получать одобрение окружающих во всех своих действиях.
Перекладывание ответственности на вышестоящего руководителя.
Ожидание четких указаний, что и когда ему делать.
Демотивация и хроническая усталость у нового руководителя из-за неспособности организовать собственную деятельность и работу коллектива.

Привлечь руководителя с опытом работы у успешного конкурента

При всех очевидных плюсах, выращивать своего руководителя с нуля всегда долго, хлопотно и рискованно из-за отсутствия гарантий получения в конечном итоге нужного результата. А толковый управленец всегда нужен прямо сейчас. Не удивительно, что все чаще компании находят выход в переманивании опытного сотрудника от непосредственного конкурента.

Данный вариант многие эксперты относят к методам «недобросовестной конкуренции». Однако использовать его или нет, в конечном итоге решает каждый для себя сам.

Очевидные плюсы:

Получение готового управленца с хорошей ориентацией в специфике отрасли, как следствие быстрый вывод подразделения на нужные показатели.
Возможность получить дополнительный приток квалифицированных менеджеров по личным связям нового руководителя.
Усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшение качества своего кадрового капитала.
Ослабление позиций конкурента за счет ухудшения качества его кадрового капитала.
Получение конфиденциальной информации конкурента.
Возможность перевода части клиентской базы конкурента в свою организацию.

Минусы и возможные риски:

Высокая стоимость услуг за переманивание таких специалистов в кадровых агентствах.
Велика вероятность заработать плохую репутацию в своей отрасли.
Риск утечки вашей конфиденциальной информации и клиентской базы к конкуренту. Не так редки «двойные агенты». Некоторые компании хорошо разыгрывают скандальное увольнение ценного кадра, чтобы обеспечить ему легкое трудоустройство к конкуренту и быстрый доступ к внутренней информации.
Существует мнение, что сотрудник, пришедший в вашу компанию таким образом, в будущем может также легко ее покинуть, ответив согласием на более выгодное предложение.
Процесс поиска и перехода руководителя из одной компании в другую может занимать от месяца до полугода. За это время можно успеть вырастить своего собственного руководителя или нанять опытного управленца из другой сферы.

Случается, что такой специалист сам присылает вам свое резюме или вы находите его в базе соискателей на общедоступных сетевых ресурсах. Обязательно соберите информацию о его репутации, причинах прекращения его трудовых отношений с конкурентом, результатах его деятельности на прежнем месте, прежде чем приглашать данного кандидата на собеседование, а уж тем более принятии решения о найме. Возможны неприятные сюрпризы.

Взять опытного управленца из другой отрасли

руководитель

Чтобы реализовать данный вариант, вам стоит собрать со всех возможных источников информацию об успешных руководителях отделов продаж в вашем городе. Составьте перечень наиболее успешных организаций. Выясните, кто является там руководителем продаж. Совершите к нему визит под легендой требовательного потенциального покупателя, который желает вести переговоры только с руководителем. Проверьте его способности организовать эффективную работу своих менеджеров с вами в деле.

На первый взгляд, плюсы такого варианта очевидны и, кажется, все просто:

У человека уже есть управленческий опыт в продажах и следует только рассказать ему о тонкостях и специфике вашей отрасли, чтобы у вас быстро появился успешный отдел продаж.
Огромное пространство для поиска нужного кандидата и широкий выбор среди соискателей.
Возможность быстро получить новых опытных менеджеров по продажам благодаря связям нового руководителя.

Однако и в данном варианте есть свои подводные камни. Итак, минусы и риски:

Схемы построения продаж и специфика управления ими может существенно отличаться от отрасли к отрасли.
Наличие факта руководства отделом продаж вовсе не означает наличие результативного и успешного управленческого опыта и сформированных навыков у кандидата. Все это нужно тщательно проверять при собеседовании. Также не пренебрегайте возможностью позвонить на прежнее место работы соискателя для получения отзыва о качестве его управленческой деятельности, достигнутых результатах и причинах увольнения.
Возможно, потребуется значительно больше времени, чем вы изначально ожидали, чтобы новый руководитель вник в специфику вашего рынка, изучил «от и до» ваши товары и услуги. Особенно сложно сделать это быстро, если в вашей компании отсутствует собранная база знаний, нет собственной «корпоративной книги продаж». Тогда новому руководителю придется долго и мучительно вытаскивать информацию по крупицам из всех возможных мест и сотрудников, которые вовсе не настроены делиться информацией с чужаком, давая ему возможность зарабатывать «плюсики» у руководства.
Объединение коллектива менеджеров для борьбы с чужаком, который ничего не смыслит в их товарах. Саботаж, игнорирование поручений и прочие «прелести» наверняка не пойдут на пользу компании и даже снизят существующий объем продаж. Важно помочь новому руководителю адаптироваться в коллективе и максимально сгладить данную ситуацию. Кульминацией стихийного развития подобной ситуации может стать массовый уход опытных менеджеров из вашей компании.

Но хотим отметить, что руководитель отдела продаж или коммерческий директор вам просто необходим, если вы хотите дальнейшего развития своего бизнеса. Поэтому выбирайте подходящий вам вариант и действуйте.

Фото: freeimages.ru

+220 Александр Стерляжников Старший консультант, Москва 09 марта 2015, 13:18

1) Коммерческий директор - это технолог только не процесса производства, а процесса продаж, но не просто технолог, а руководитель-технолог. Аналог в производстве - это начальник производства. Поэтому квалификационные требования к нему - аналогичны требованиям к другим ведущим руководителям, поскольку не он сам должен продавать (как и в случае с начальником производства, которому не надо стоять у станка), а его подчиненные, а его задача как технолога и руководителя - выстроить процесс продаж и обеспечить его функционирование.

2) Должны продавать менеджеры по продажам, а вот здесь к ним предъявляются совсем иные требования. Но не надо думать, что они, как и в случае с коммерческим директором тоже аналогичны квалификационным требованиям к рабочим производства!!!

Менеджер по продажам, прежде всего, должен любить и уважать людей. Вот главное квалификационное требование к менеджеру по продажам! Поэтому при подборе менеджеров по продажам необходимы тесты, прежде всего, на выявление степени любви к людям.

Во-вторых, любовь к людям должна проявляться во внутреннем желании общаться с людьми настолько, что человек готов общаться с другими людьми часами напролет.

Ну, и детали: конечно, менеджер по продажам должен разговаривать по телефону нисколько не хуже, чем он разговаривает при непосредственном общении.

Понятно, что человек, настроенный работать по принципу ''не обманешь - не продашь'', не соответствует квалификационным требованиям менеджера по продаже. От таких людей нужно избавляться. Они только дискредитируют бренд компании.

Если в трех словах описать профиль идеального менеджера по продажам, то это - женщина-христианка непослепенсионного возраста из семьи с русским языком как родным, окончившая школу на 4 и 5 по русскому языку и литературе, способная к техническому обучению (технические характеристики продукции и понимание особенностей производства).

В свою очередь, женским коллективом должен руководить только мужчина, женщина - ни при каких обстоятельствах.

Понятно, что из всех этих правил всегда есть исключения, но они не массовые, а единичные, что только подтверждает общее правило.

3) Кратко поясню, почему именно такие предъявляются квалификационные требования к менеджерам. Объясню на аналогии.
В 18 веке Фридрихом Великим была внедрена как основная тактика - тактика линейного боя, когда вся армия выстраивалась в две линии (шеренги) на несколько километров, в результате чего частота стрельбы достигала современной плотности стрельбы из пулемета. Нанося противнику непоправимые потери еще до рукопашной схватки, Фридрих Великий одерживал победы. Почему он не смог победить русскую армию – это другой вопрос.

То есть основой его успеха была плотность огня его войска. Так и в продажах. Можно набрать 100 менеджеров по продажам, каждый из которых будет делать по 20 звонков в день, после которых он вымотается, а если его заставлять - будет еще хуже: чем больше он сделает некачественных звонков, будучи уставшим - тем сильнее пострадает репутация вашего бренда и тем больше будет у вас безвозвратно утерянных клиентов.

Задача - набрать 10 женщин, соответствующих вышеназванным квалификационным требованиям, дать им технические знания по продукту, выделить в составе службы одного технического эксперта, к которому они могли бы в любой момент обратиться за консультацией. Эти 10 женщин устроят такую плотность маркетинговых коммуникаций, что вырвут с руками победу у любого конкурента.