Мотивация: теории и практика

Что такое мотивация? Мотивация ― это сила, которая управляет действиями людей. Эта сила заставляет покупателей приобретать продукцию, пользоваться услугами. В бизнесе это тот фактор, который воздействует на сотрудников, заставляя их тщательно и эффективно исполнять свои обязанности. По определению мотивированные сотрудники получают удовольствие от работы, они более эффективны и инициативны.

Что говорят нам теории о мотивации? Для рассмотрения я выделил несколько концептуальных теорий.

Первая всем знакомая теория Ф. Тейлора, примененная Генри Фордом на своем заводе. Она основана на том, что работникам не нравится работа, поэтому требуется постоянное наблюдение и контроль. Если рассматривать теорию Д. Макгрегора, схожую с теорией Тейлора, то мы видим описание работника как ленивого и ищущего способа избежать ответственности. Работники получают денежное вознаграждение от количества произведенной продукции. Это было начало эпохи массового производства.

Если описания работника, изложенные в этих теориях, переложить на стиль управления, то мы видим все черты автократического стиля управления. Портрет сотрудника при таком стиле управления выстраивается по умолчанию из таких черт:

работники не хотят трудиться и при возможности избегают работы;
работники хотят избавиться от ответственности;
чтобы заставить работника трудиться, нужно использовать контроль, принуждение и наказание.

Такие руководители стараются централизовать систему принятия решений, полномочий. Появляется множество правил и ограничений компетенций. Этот стиль управления и мотиваций появляется в условиях, где важно функционирование, а не средства достижения цели. Как следствие, появляется силовое давление и пренебрежение к мнению подчиненных.

Еще одна теория ― это исследование Э. Мейо в области повышения производительности за счет мотивации. Проведя серию экспериментов, Мейо пришел к выводу, что сотрудник лучше мотивирован, если:

улучшены коммуникации между руководителями и сотрудниками;
высшее руководство оказывает внимание к трудовой жизни сотрудников;
организована командная работа сотрудников.

Здесь просматривается патерналистский стиль управления. Такой стиль управления направлен на улучшение условий труда и отдыха сотрудников, но при нем не уделяется внимание результативности бизнеса. Последствия улучшения труда не приводят к повышению эффективности бизнеса.

Третья теория ― это исследование А. Маслоу и Ф. Герцберга. Герцберг был тесно связан с Маслоу и верил в теорию, основанную на человеческих потребностях.

Маслоу предложил теорию, в которой указал, что существует пять уровней человеческих потребностей. Все потребности структурированы в виде иерархии. К примеру, если нет еды, наши усилия направляются на получение денег, и мы совершенно не беспокоимся о безопасности работы и об отношениях в коллективе.

Согласно этой теории, бизнес должен предлагать различные стимуляционные программы, которые помогут сотруднику двигаться вверх по иерархии.

Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, в которой утверждал, что в бизнесе могут достигаться факторы, мотивирующие на работу, но при этом существуют и факторы демотивации. Он пришел к выводу, что существует две категории факторов. Первая влияет напрямую, мотивируя сотрудника на выполнение работы, вторая категория ― это гигиенические факторы. Гигиенические факторы направлены на удержание работника, а не на мотивацию. Фактически их присутствие вызывает удовлетворенность работой, а не мотивацию.

Здесь разумно привести пример. Компания может обеспечить рыночный уровень зарплаты и безопасные условия труда новому сотруднику, но это не повлечет увеличение эффективности труда.

Герцберг считал, что бизнес через демократичный подход к управлению может мотивировать сотрудника.

Как мы видим, психология руководителя предполагает различные стили управления и методы мотивации сотрудников. Мы не можем в чистом виде перенять мировой опыт не только из-за устоявшихся принципов руководителей, но и из-за различия культуры и социума. Стратегии бизнеса и мотивации должны быть основаны на социальных оценках регионов, где находится наш бизнес. Возможно, мы должны рассмотреть социум и культуру каждого региона, что вызовет большие проблемы при построении систем мотивации в территориально распределенном бизнесе. Возможно, в таких крупных компаниях будут найдены общие факторы, которые можно применять, не создавая региональные системы.

Когда я оглядываюсь на практические реализации в нашем бизнесе, у меня возникает ощущение когнитивного диссонанса. Мы пытаемся разрозненно использовать взаимосвязанные факторы и не можем понять, почему это не работает.

Пример из практики. Мы зачастую пытаемся использовать внутреннюю мотивацию, предлагая сотрудникам поверить в идею и вызывая внутреннее восхищение при достижении цели, и в тот же момент мы забываем о внешней мотивации. Фактически это можно сравнить с эффектом, когда вы побеждаете на олимпиаде, но при этом не получаете приз и не можете взойти на пьедестал. Хотя улыбка и похвала иногда значат больше, чем материальное вознаграждение.

Используя принцип теории о потребности, желание власти и принадлежности, а в практике это возможности карьерного роста, мы можем получить фактор немонетарной мотивации. И сразу провокационный вопрос! Кто пытался «продать» идею своим подчиненным о том, что мое место руководителя, возможно, скоро будет свободно и я как руководитель, создающий команду и систему, хочу видеть одного из вас на своем месте?

Могу сказать, это работает. Есть плюсы и минусы. Ну и риски. Плюсы очевидны: многие начинают примеривать ваше кресло и даже копировать вашу манеру поведения и работы. Это приводит к повышению эффективности. Во многих статьях написано, что со «звездами» надо бороться и избавляться от них, при такой системе мы получаем не команду звезд, а звездную команду. Минусы: не всегда все подчиненные обладают одинаковыми психологическими потребностями, высокая конкурентная борьба идет наперерез эффективной командной работе. Риски: при плохой коммуникации с руководителями и коллективом может возникнуть недопонимание такой позиции, последствия катастрофические.

Инновации по карьерной мотивации заключаются в нескольких предложениях:

построить индивидуальные графики карьерного роста (здесь от компании требуется понимание гигиенических факторов);
выращивание специалистов до степени невозможности его содержания и удержания в компании и последующая «продажа» другим путем «трансферных сделок», как у футболиста.

Здесь есть много вопросов, но какая высокая мотивация. Представьте сотрудников, которые каждый день в стремлении стать профессиональней и эффективней, а ваши затраты заключаются в том, чтобы найти тех, кому их продать.

Также на практике мы должны использовать принципы доверия:

полнота и достоверность сведений о компании и мотивации при найме на работу;
четко прописанные методики оценки и мотивации по вакансии;
ознакомительный день для предполагаемого кандидата с возможностью общения на любом уровне.

И в заключение хочу задеть немного HR-агентства и департаменты. Фактически многие руководители, которые не просто коллекционеры дипломов, сталкивались с методами определения психологических характеристик личности. Владея этими знаниями, мы пытаемся составлять психологические портреты и использовать подчиненных в соответствии с этими характеристиками. Но почему HR не может дать рекомендации о составе команд, используя различные методы, к примеру, принцип «дуальных пар» и прочие психологические принципы повышения эффективности, комфортности работы? Здесь не призыв расширять собственные департаменты, требуется изменить рынок услуг, используя различные внешние организации, специализирующиеся на поиске сотрудников. На данный момент HR-агентства в большинстве лишь коллекционируют резюме и в малом количестве обследуют на психологическую устойчивость. А как хочется не создавать самому портрет, а использовать заготовки.

Вывод: используя человеческие слабости, мы можем создавать сильные системы мотивации. В каждом социальном слое мы можем найти идеи для создания схем мотивации. Чем проще и понятнее схема, тем сильнее будет синергетический эффект, полученный от сотрудников за счет мотивации.

Фото: pixabay.com

+60 Геннадий Стремоухов Аналитик, Москва 21 июня 2013, 12:04

В «Стратегию будущего», по старым политическим «граблям»

Кузьмино

в и Мау , поиздержались. Решили подзаработать и предложили В.В.Путину пересмотреть «Стратегию 2020»…Возражений не последовало, было создано 26 рабочих групп, и пошла писать губерния…..

А для кого мы .вообще, «стряпаем» эти бесконечные и пустые, с точки зрения результатов, «стратегии»?..У нас (по Сатарову) – 60% экономики «крутится в теневом бизнесе»,.
Только для – 40% официальной экономики, которыми власть еще пытается рулить, , или и для «теневой» тоже, которую она «крышует»…?
Определитесь господа.и отделите «мух от котлет»..
Мы по моему заигрались «стратегиями» и губернаторскими Шоу- Давосами, как говорят «а воз и ныне там»
Занимаясь разработкой стратегий. было бы весьма к стати, оглянуться назад, разобраться в том что мы там наворочали, и уж тогда со знанием дела заниматься «стратегиями»..
Сегодня мы «стряпаем» стратегии как горячие пирожки, это превратилось в весьма выгодный бизнес для самой бюрократии, хотя их никто не читает, а тем более выполнять не собирается.. Их просто переписывают не глядя….
И так. Давайте отступим «два шага назад»..
Программы Хрущева. успели «пожить при коммунизме», «догнать и перегнать Америку».. «кукурузомания»……Совнархозы,…..Работала мощнейшая научная и политическая машина…такой огромной страны «флагмана мировой социалистической системы» а последствия от работы этих титанических усилий, весьма печальны.
Но особо не вдаваясь в подробности, вся это бюрократическая машина, ничего не меняя в сути, решила выправить положение «новыми» политическими хотелками, и в очередной раз, ввергла страну в очередную политическую авантюру, под названием «новая экономическая реформ» 1965г в обиходе реформа А.Н.Косыгина. Программы для этой реформы разрабатывали «120 научных учреждений».во главе которых стояли родители и учителя, сегодняшних «гробокопателей» России.
.Всей мощью этой государственной машины «совершенствовали и усовершенствовали систему управления и всего хозяйственного механизма»…даже сегодня мы еще не имеем научно – обоснованного определения этому понятию, что есть управление, долго играли в «развитой социализм» , «экономную экономику», в «автоматизированные системы управления»…..
В результате, по оценке академика В.М.Глушкова. «Мы реактивный двигатель ладим на телегу». Реформа дала стране ущерб, сопоставимый с суммой ДВУХ ущербов который понес Союз в годы ВОВ. Теоретический и понятийный хаос заложенный в суть самой реформы, и привел к тому, что в структуре ВВП к 1985г, было больше половины «приписок» «намазок» «прошлого труда» учитываемого до десяти раз. да и просто всякого директивного вранья…
По заключению Д.В.Валового. «Реформа с треском провалилась, потому что был проигнорирован объективный закон экономики – распределение стимула по труду..»
Сегодня никто не сможет сказать , хотя бы приблизительно, сколько за последние 30 лет, было принято программ «кризисных» и «антикризисных» «стратегически» и не очень.... целевых программ и проектов .. Все это громадье программ создавалось и осуществлялось от имени « и под мудрым руководством» партий всяких мастей и направлений….в результате мы оказались в критическом положении…которое я называю советско – либеральный бардакизм.
А теперь давайте проиграем второй вариант.
Сколько принято «стратегических программ, нацпроектов проведено Давосов, по совершенствованию и развитию взяточничества, коррупции, аж до 25г?
Ни одной программы, а взяточничество и коррупции, стали «системой», «коррупция тормозит развитие экономики» . У этой системы нет ни партий, ни оппозиций, А они растут и процветают махровым цветом.
Сколько было принято программ по развитию разворовывания лесных ресурсов российских аж до 25г»?
Ни одной. А лесные ресурсы разворовываются ежегодно на сумму в 40 млрд.р.
Сколько было принято программ по совершенствованию и развитию разграбления морепродуктов Дальнего Востока? Ни одной.
А морепродукты разворовываются, основательно. За последние пять лет, сравнили данные Японии и наших таможенников. Наши рыбаки сдают на Японский берег морепродуктов в ПЯТЬ раз больше чем на свой.

А теперь давайте попробуем ответить…
Почему при множестве программ и партий руководящих страной рушится страна.?
А там где нет программ результаты ошеломляющие по своим масштабам. А ларчик открывается просто.
В первом случае игнорируется «личный интерес, личная заинтересованность чиновничества» к достижению цели.
Во втором случае нет никаких программ, есть УК, тратится огромные средства и усилия по предотвращению этих проявлений….а они процветают.
Почему же они процветают вопреки всему?
Потому что тут присутствует «личный интерес, личная заинтересованность чиновника».
Из этого можно сделать вывод, даже без Ванги, Глобы….
Программы в которых игнорируется личный интерес чиновника, ПРОВАЛЬНЫ изначально….Строить эти программы на этой загодя провальной основе, значит уподобляться незадачливому садовнику, который в надежде получить хороший плод, занимается косметикой плода а не селекцией сорта.
А сама мышиная возня вокруг этих «стратегий», вокруг «стратегически» филькиных грамот,есть не что иное как бумажная видимость деловой активности бюрократии.
Это моя запись из Блога Президента, на «Россия вперед». Если Дмитрий Анатольевич действительно намерен подвигнуть «Россию вперед», он должен сделать только одну вещь, выполнить требование Ленина. Который требовал..
«Всем наркоматам, Московскому и Петроградскому Советам в недельный срок предоставить проект постановления о переводе служащих на оплату их труда с прибыли, на тантьемы с оборота……» Как это сделать? Поручите своим помошникам, пусть в «корзине» найдут мой альтернативный проект административной реформы, там все расписано» На братской могиле ИНТЕЛЕКТА собственного чиновничества, кроме «Силиконовой ЯМЫ» ничего построить НЕВОЗМОЖНО.…

Тысячный раз утверждаю ВСЕ остальное, при всей его помпезности работает только на РАЗВАЛ России..
Стремоухов Г.Д.Москва.
Я долго и тупо доказывал, разработчикам административной реформы ее позорную провальность в ее ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ сути…..Прошла пять лет. Это из справки комиссии проверяющей ход реформы…. «Сфера управления стала ощутимым тормозом…….» А я о чем толмачил….Ярослав Иванович , в одном из интервью…»Сейчас мы находимся в таком положении что лучше бы вернуться назад…..»
- А зачем огород городили?
Потом М.Е.Фратков… «У нас телега, да еще с квадратными колесами, а мы на нее еще и снопы наваливаем…»
А В.В.Путин НА ЭТУ «ТЕЛЕГУ С КВАДРАТНЫМИ КОЛЕСАМИ,» да еще и с «ОЩУТИМЫМ ТОРМОЗОМ» не заглядывая в святцы, ладит громадье политических хотелок….
Господа, ничего из этого не получится.
Вся трагедия России. ВСЕ стряпатели этих «стратегических хотелок» прекрасно знают ..удел у них ОДИН «ХОТЕЛИ КАК ЛУЧШЕ,,,,,,,»
Надо не ладить «снопы на телегу» А ТЕЛЕГУ МЕНЯТЬ. КАК? ОЧЕНЬ ПРОСТО.
Я это изложил Президенту в альтернативном проекте административной реформы. Раз десять обращался РАЗРЕШИТЬ эксперимент в двух-трех областях…
ЕСЛИ В «СТРАТЕГИЮ 2020» НЕ БУДЕТ ЗАЛОЖЕН, хотя бы эксперимент по переводу чиновничества на «СДЕЛЬНУЮ» оплату труда тщетны Ваши потуги будут.
Как перевести.?
Есть готовый проект.
По Дальнему Востоку, Северному Кавказу, ЦФО, Пробки Москвы, Мусорный коллапс Москвы и всея………Руси….
Ну нельзя возродить Дальний Восток при с 1996г принято около 20 программ, 9 постановлений Правительства……….в 1996г было – 8 млн. жителей. Сегодня осталось – 6..
Нельзя устаканить Северный Кавказ при средней зарплате ЧИНОВНИЧЕСТВА - 16000 р в месяц.
Да Вы хоть золотую «стратегию» нарисуйте….
Самый богатый россиянин липецкий магнат Лисин. Тут недавно по случаю «Волжское параходство» прикупил…
А кто при нем губернатор Королев со своими ДВУМЯ миллионами годовой зарплаты?
Дворецкий по обслуживанию рабов Лисина?
Миллер – 17 млн, Цицин- 16 млн, Чубайс – 13 млн. гендиректор «Никеля» 17 млн. долл.
А Медведев с Путиным около ПЯТИ…..