Не имеет смысла нанимать толковых людей,
а затем указывать, что им делать.
Мы нанимаем толковых людей,
чтобы они говорили, что делать нам.
Стив Джобс
Правильное решение,
принятое с опозданием,
является ошибкой.
Ли Якокка
Каждая компания стремится оценить работу сотрудников, но далеко не все дают оценку работе руководителей. Успешная работа в команде невозможна без грамотного лидера, управленца. Я предлагаю каждому руководителю определить, хорошо ли налажена его «связь» с командой.
Теория управления утверждает, что система управляема, когда мы получаем от нее ответ. Давайте тогда предположим, что такая «обратная связь» существует между сотрудником и руководителем любого подразделения/отдела. Это позволит руководителю получить от сотрудника отзыв о его работе.
Рассмотрим примеры из жизни, отражающие наличие обратной связи:
- Во время вождения автомобиля мы хотим повернуть направо, поворачиваем руль и…о чудо! Автомобиль отреагировал и поворачивает направо! Мы это видим, ощущаем. То есть, управляя, получаем явный ответ.
- Каждый день, приходя на работу и включая компьютер, мы ожидаем, что он включится! И если все в порядке, он действительно начинает загружаться. Это ответ машины на наше с вами воздействие.
Так, с машинами понятно. Работает, когда все хорошо, не работает, когда что-то сломалось. А что с людьми?
Во время общения с людьми мы ведем диалог и задаем вопросы. Когда наше общение налажено (управляемо), то мы получаем ответы. Эта ситуация типична для отношений в семье, при общении с друзьями. А вот если наши отношения с человеком не налажены (неуправляемы), ответ мы зачастую не получаем вовсе. Эта ситуация типична для общения с незнакомками и незнакомцами. Также, во время общения с ребенком мы говорим: «Не делай этого!», если ребенок нас не слушает, то мы восклицаем: «Он неуправляем!».
Подобная ситуация происходит и в офисе, когда мы общаемся на уровне руководитель - подчиненный. Каждый из нас ждет ответа на свой вопрос. А ведь согласно словарю Ожегова «Ответ» - это:
- сообщение, вызванное вопросом;
- реакция, отклик на что-нибудь;
- действие, выражающее отношение к чему-нибудь;
- результат решения задачи, проблемы;
- в некоторых выражениях это то же, что и ответственность!»
Рассмотрим задачу получения руководителем обратной связи от сотрудников.
Я считаю, это упражнение было бы полезно для каждого руководителя. Сбор данных можно проводить анонимно, чтобы не формировать предвзятого отношения к тому или иному сотруднику. Если в вашей команде не все в порядке, вы получите полезные и интересные результаты для дальнейшей работы над ошибками!
Упражнение состоит в получении от сотрудника обратной связи по поводу работы руководителя. Информация должна собираться по двум направлениям:
- Скорость принятия решения руководителем (80%)
- Полнота принятия решения руководителем (20%)
Причем, сотрудник может сам отслеживать показатель руководителя и сообщать его в заданный период времени. Итак, на очередном ежемесячном собрании, Вы (как руководитель) получаете данные о вашей:
- скорости принятия решения;
- полноте принятия решения.
Это важные данные, ведь «природа войны такова, что главным фактором является оперативность (Сунь-Цзы «Искусство войны»)».
Именно поэтому, вес скорости принятия решения я даю наибольший = 80%.
Полнота принятия решения руководителем говорит о том, что именно руководитель предоставил все данные (подписи, документы) для движения к цели, вес этому параметру присвоен = 20%, так как не всегда все зависит от одного руководителя.
Веса показателям назначены примерные, вы можете их корректировать согласно вашим задачам.
Итак, что же в итоге может получить Руководитель в результате такой оценки?
1. Понимание того, что его решения принимаются в срок, соответствующий требованию бизнеса и будут полезны.
2. Понимание, что его решения, как правило, содержат достаточно полную информацию для реализации задуманного.
Рассмотрите пример формирования оценки согласно данным кейса.
_____________________________________________________________________
Кейс (сотрудник хочет в отпуск)
Сотрудник направляет заявление на отпуск руководителю 2.06.11, отпуск планируется 9.07.11. Итак, крайняя дата принятия решения 2.07.11 (за неделю до отпуска: предполагаем, что в данной компании достаточно лояльный Отдел кадров)
Вариант исхода: Своевременное решение
Руководитель подписывает заявление с 2.06 по 2.07 или Руководитель не подписывает заявление с 2.06 по 2.07, но предоставляет мотивированный отказ
Оценка руководителя
- Скорость принятия решения (80%)
- Полнота принятия решения (20%)
То есть, в оценке решений руководителя должны отсутствовать «личные» предпочтения и отношение к решению.
Руководитель не подписывает заявление с 2.06 по 2.07, не предоставляет никакой информации -> это несвоевременное решение
Вариант исхода: Несвоевременное решение
Руководитель подписывает заявление с 2.07 по 9.07 или Руководитель не подписывает заявление с 2.07 по 9.07, но предоставляет мотивированный отказ
Оценка руководителя
- Скорость принятия решения (0%)
- Полнота принятия решения (20%)
Руководитель не подписывает заявление с 2.07 по 9.07, не предоставляет никакой информации
Оценка руководителя
- Скорость принятия решения (0%)
- Полнота принятия решения (0%)
Важно: несвоевременное решение ведет к снижению общей скорости принятия решения при итоговой оценке руководителя за период!
Вместо отпуска можно отслеживать судьбу договоров, иной значимой группы документов, в соответствии с целями рассматриваемого бизнеса.
В целом, для отдела, состоящего из четырех сотрудников, можно составить следующую матрицу (пример, согласно назначаемому весу):
Решение принято |
Скорость |
Полнота |
Комментарий |
Своевременно, полно |
80% |
20% |
Вероятно уменьшение скорости |
Своевременно, |
80% |
0% |
Вероятно уменьшение скорости |
Несвоевременно, |
0% |
20% |
Вероятно увеличение скорости |
Несвоевременно, |
0% |
0% |
Вероятно увеличение скорости, полноты |
Вероятная средняя |
40% |
10% |
Если каждый из сотрудников получил по одному варианту из 4-х решений |
* решение признается неполным, если требуется повторное обращение к руководителю с этим же вопросом.
Полученные результаты за период (не менее месяца) рекомендую обсудить в команде. Вы получите возможность понять, что происходит не так: или к вам документы попадают поздно, или сотрудник не предоставляет всей информации, или вы, действительно, порой поспешно и необоснованно принимаете решения.
_____________________________________________________________________
Скорость принятия решений позволяет развиваться компании интенсивнее конкурентов, если скорость становится контролируемой, то и организация становится динамичной. Такое упражнение, на мой взгляд, будет полезно и сотруднику, и руководителю, и при общении с коллегами, ведь «если погрузиться в проблему достаточно глубоко, мы непременно увидим себя как часть проблемы (Аксиома Дюшарма)», а также, «Вы не можете решить проблему, пока не признаете, что она у вас есть (Харви Маккей)».
Так, например, согласно данным кейса, сотрудник в следующий раз заранее отправит заявление на отпуск, а руководитель будет более активным в его рассмотрении и аргументации конечного решения.
Фото: pixabay.com
Познавательная статья, единственный её минус - слишком математически точно все считается... абсолютного ничего не существует, а с людьми и подавно...
Это новая методика расчета средней температуры по палате? С учетом полноты и скорости...
Предложение интересно, но я бы оценку показателям проставляла в баллах, а потом, с учетом значимости, рассчитывала суммарную оценку.
Также считаю, что при организации подобного процесса стоит увеличить количество показателей, характеризующих работу.
Ерунда-пользы никакой :(
Мария, неплохое начало для систематического подхода, но можно сразу задуматься о том, к чему вообще нужно будет ''докарабкаться'' уточняя и перестраивая такую модель по мере повышения зрелости как тех, кто отчитывается, так и тех, кто отчитывает.
Аналитически все достаточно просто. Есть продукт, который должен производить сотрудник. Есть потребитель этого продукта в компании или за ее пределами. Есть ценность этого потребителя для компании в целом. Есть влияние этого конкретного продукта для данного потребителя с точки зрения ценности этого потребителя для компании. Продукт может включать в себя и своевременность принятия решений и удовлетворительность принимаемых решений для клиентов.
Но простая интегральная оценка показателей, ценность которых для компании не приведена - даст действительно ''среднюю температуру по больнице''. Снизилась оперативность принятия решений - это хорошо или плохо для данного типа решений? Может быть ценность потребителей этих решений пренебрежительно низка для компании, а цена ошибки в принятии решений - существенна.
Доводите модель до живых денег и откроете для себя массу нового и интересного :)
И помните - деньги это не самое важное в жизни людей, но достаточно решающий фактор в бизнесе.