И снова о наболевшем: поиск работы

«Дорога в тысячу ли начинается с первого шага»

Древняя китайская пословица

Время от времени ко мне по электронной почте обращаются читатели Ехеcutive.ru с просьбой оценить их резюме или дать практический совет в связи со сменой места работы. Я всегда честно говорю людям: «Я не коуч и не бизнес-консультант. Я – практикующий эйчар, т.е. представитель работодателя. И оцениваю ситуацию и кандидатов «изнутри», то есть с точки зрения внутренней службы персонала компании». В результате общения с обратившимися ко мне людьми (а это, как правило, специалисты, представители среднего, иногда топ-менеджмента), я пришла к выводу, что многие вопросы очень похожи между собой и ответы мои зачастую не слишком отличаются друг от друга. То есть проблемы достаточно типичные. Так родилась мысль систематизировать наиболее типичные вопросы и ответы и написать эту статью. Я надеюсь, что она окажется полезной для читателей и будет носить исключительно практически-прикладной характер.

По поводу основной цели, то есть смене места работы. Не хочется говорить вам прописные истины, поэтому заранее прошу прощения за это, но, тем не менее, напомню. Цель должна быть сформулирована четко и однозначно: Что я хочу получить в результате? Должно быть ясное понимание и ответы на вопросы:

– Могу ли я детально, пошагово описать пути достижения моей цели?

– Все ли описанные мною пути для меня комфортны в моральном и материальном смыслах, и я готов претворять их в жизнь?

– Каких ресурсов (эмоциональных, временных и пр.) от меня потребует достижение цели? Готов ли я к эти затратам?

Если на вопросы вы ответили «Да», значит, переходим дальше к соответствующему пункту.

Вы хотите полностью поменять вид деятельности или сферу бизнеса

Смелое решение. Уважаю. Для начала попробуйте ответить самому себе на ряд вопросов:

1. Что вы сейчас хотите от новой работы? Чем конкретно хотите заниматься? Какую должность хотите занимать? В какой сфере бизнеса хотите реализовываться?

2. Готовы ли вы при необходимости начинать в другой сфере с позиций, более низких, чем те, что вы занимаете сейчас? В данном случае понятие «сфера» надо разделить на: а) сфера бизнеса, в которой работает компания; б) функциональная сфера, в которой работает сотрудник.

3. Почему вы хотите заниматься именно этим (должность, сфера)? Что дает вам основание надеяться и верить, что это именно ваше направление и правильный выбор?

4. Что дает вам основание надеяться и верить, что на этом поприще у вас получится и вы добьетесь успеха (морального удовлетворения, материального достатка, самореализации и т.д. – нужное подставить)? Как вы для себя определите, что достигли желаемого?

5. Почему, в конце концов, эта мысль посетила вас именно сейчас, в период кризиса?

Я понимаю, что ответы на вопросы потребуют у вас времени и, возможно, тщательных раздумий. Поэтому не торопитесь, это еще одна возможность для вас проверить себя и свое намерение.

Следующий пункт – вам надо определиться с направлением, сферой бизнеса, должностями, максимально увеличив при этом охват поиска. Как это сделать?

1. Составьте список своих имеющихся на данный момент знаний, умений, навыков и должностных обязанностей, которые вы выполняли ранее и которые могут быть востребованы на новой предполагаемой должности.

2. Составьте список потенциально интересных для вас должностей из других сфер деятельности (других сфер бизнеса), на которые вы хотите претендовать.

3. Для этого проанализируйте рынок труда, просмотрите все открытые вакансии во всех сферах, в которых вы потенциально можете работать. Используйте для этого приличные работные сайты, где публикуют реальные вакансии, без сетевиков и MLM. Смотрите соответствующие разделы на сайтах: какие опубликованы вакансии, требования работодателей, должностные обязанности, уровень дохода. Ответьте себе на вопрос: «Могу ли я претендовать на эти должности, занимался ли я когда-нибудь схожими обязанностями? Устраивает меня предлагаемая з/п?» Если ваши ответы «Да», заносите вакансию в свой список.

4. Сравните два списка: список должностей, который у вас получился (с указанием требований и обязанностей) и список своих умений, навыков и похожих должностных обязанностей, которые вы выполняли на предыдущих местах работы. Теперь под каждую (!) должность нужно составить отдельное резюме, исходя из пожеланий работодателей и имеющихся у вас в наличии умений, навыков и похожих обязанностей. Требуемые к конкретной должности обязанности опишите максимально подробно, об остальных упомяните вкратце. Цель – максимально «заточить» свое резюме под интересующую должность или сферу бизнеса. Но никогда не объединяйте в одном резюме в графе «цель» должность рядового специалиста и должность руководителя.

5. Ходите на все собеседования, которые потенциально хоть немного могут быть вам интересны. Это поможет вам приобрести опыт в прохождении собеседований, вы получите представление о рынке труда, компаниях-работодателях, должностях и требованиях. Будьте готовы к тому, что поиск новой работы может занять весьма продолжительное время. И к поиску работы надо отнестись как к работе – сложной, иногда изматывающей, но необходимой для достижения цели.

Ваше резюме не на 100% соответствует вакансии

При смене работы и во время изучения будущего функционала, у вас должен быть некий потенциальный задел по компетенциям. То есть если весь спектр задач и, соответственно, компетенций кандидата по заявленной вакансии принять за 100%, то самым подходящим будет кандидат, компетенции которого составляют 85-90% от требуемого. Именно оставшиеся 10-15% создают тот самый драйв, вызов, интерес, нематериальную мотивацию, которая в нашем с вами возрасте и должностях является самым лучшим стимулом. Потому что если вы придете на вакансию, которой соответствуете на 100 и более процентов, то есть вероятность того, что уже через несколько месяцев вам станет скучно и неинтересно, т.к. некуда расти, нечего узнавать, некуда развиваться. Как считаете? Именно поэтому – отправляйте, обязательно отправляйте резюме на вакансии, на которые вы подходите не только на 100, но и на 90%.

По поводу своей возможной цены, востребованности и позиционирования на рынке труда… Как это проверить?

1. Нужно провести анализ рынка труда и предложений работодателей по данным вакансиям. На работном сайте ищите вакансии, похожие на желаемые. Анализируете функционал и требования к кандидатам (насколько вы им соответствуете) и уровень заработных плат. По итогам этих исследований вам, возможно, нужно будет подкорректировать свое резюме.

2. Переделайте свое настоящее резюме на «пробное и слепое». То есть вы меняете свою настоящую фамилию и имя, может быть, названия компаний, в которых вы работали (или попросту не указываете их названия), и прочую информацию, по которой вас могли бы «вычислить» нежелательные люди (текущий работодатель, СБ и т.п.). У вас получается своеобразная «кукла», которая отражает ваш реальный опыт работы, имеющиеся знания и навыки, но не идентифицирует вас в Интернете как конкретного Иванова Ивана Ивановича, который в настоящее время ищет работу. Размещаете это резюме в открытых источниках или, если уж совсем шифроваться, в закрытом доступе на работных порталах и откликаетесь этим резюме только на заинтересовавшие вас вакансии. Смотрите на результат: будут ли отклики, звонки от работодателей, приглашения на собеседования. Делаете выводы о востребованности данного специалиста (то есть вас) в настоящее время на рынке труда и предлагаемом уровне оплаты.

Поиск работы в Москве для желающих переехать из регионов

Для вас подходит все, описанное выше, плюс некоторые нюансы.

1.Помните, что находясь в регионе и пытаясь искать работу в Москве удаленно, вы существенно снижаете свои шансы. Потому что теряете мобильность. Вы же не сможете приехать на собеседование на следующий день после звонка работодателя? А такие приглашения имеют место быть сплошь и рядом. Исключение – для очень редких высокопрофессиональных узкоспециализированных и чрезвычайно востребованных должностей. Поэтому для начала организуйте переезд, обоснуйтесь и после этого начинайте поиск работы. К тому же кандидаты, которые не имеют в Москве жилья (своего или съемного, но уже арендованного на длительный срок), а приехали на так называемую «разведку», вызывают опасения своей нестабильностью. Их планы могут измениться в один день, они соберут чемодан и уедут в свой город. Примерно такие мысли посещают работодателя.

2. Определите свой жизненный минимум, ниже которого вы ни в коем случае не готовы снизить запросы (квартплата, расходы на питание, одежду, кредиты и прочие обязательные расходы на радости жизни, без которых не можете обойтись). Ищите работу исходя из этого. В вашей ситуации – лучше работать и получать минимум, на который реально сможешь сейчас жить, чем не работать вообще. Для вас сейчас основная и главная задача – «зацепиться» в Москве, найти здесь работу, устроиться и получить опыт.

3. Сложно сказать на какой уровень дохода может претендовать специалист из региона, не имеющий опыта работы в Москве. Но нужно быть готовым к тому, что его зарплата может быть несколько ниже, чем у специалистов, имеющих опыт работы в московских компаниях.

4. Будьте готовы также и к тому, что даже имея хороший опыт работы в вашем городе и хорошую должность, сейчас, переехав в Москву, вам, вполне возможно, придется несколько умерить свои амбиции и запросы и «упасть» на одну-две позиции вниз. Я не утверждаю, что это обязательно случится, но к этому нужно быть готовым. Москва – город жесткий, со своим особым (приезжие иногда говорят «безумным») ритмом жизни, работы, бизнеса. И поверьте, это не преувеличение: образ и ритм жизни Москвы и практически любого другого города СНГ (даже Санкт-Петербурга и Киева) – несопоставимы. Но если сможете, зацепитесь, выстоите, проработаете год и не сломаетесь – вот тогда можете считать себя победителем. Москва станет вашим городом.

Как мы принимаем решение о будущем работодателе

Вам позвонил работодатель с заманчивым предложением и приглашением на работу. Даже если это известная компания с хорошей на первый взгляд должностью и зарплатой – подождите, не торопитесь и проанализируйте информацию, прежде чем принимать решение. Это потраченное на сбор и анализ информации время – не что иное, как временные инвестиции в самого себя. Они помогут вам избежать в будущем обмана со стороны работодателя, разочарований в работе, в коллективе, в заплате и многих других неожиданностей. Как выбрать работодателя? Семь шагов, простых и эффективных, помогут не ошибиться с выбором.

1. Предлагаемый функционал, обязанности, зона ответственности, полномочия. Совершенно очевидно, что непрофессионализм в какой-то конкретной области и незнание ключевых участков будущей работы вскроется очень быстро, в течение первых трех месяцев испытательного срока.

2. Первое впечатление о компании, которое вы получаете при очном знакомстве, приходя на собеседование в офис: секретари на ресепшен, переговорная комната, настроение и вид сотрудников, темы бесед в курилке и т.п.

3. Впечатление от беседы с менеджером по персоналу и линейным руководителем.

4. Официальный сайт компании – ее лицо во внешнем мире, а также источник информации о ее устойчивости и стабильности, партнерах и клиентах, географии и продукте.

5. Условия работы, соцпакет, соблюдение Трудового кодекса.

6. Отзывы о компании. Их нужно собрать по нескольким направлениям:

– отзывы, полученные от нынешних и бывших работников компании;

– официальные и неофициальные отзывы о работодателе, интервью первых лиц компании, которые можно найти в Интернете, в деловой прессе, в профессиональных сообществах, на форумах.

Главное при сборе и анализе такой информации – широта охвата и ваша адекватность в оценке этих отзывов.

7. Принятие решения. У каждого человека свои приоритеты в выборе работы, и значимые факторы, оказывающие влияние на окончательное решение, будут у всех разные. Определитесь, что конкретно вы хотите от будущей работы и, исходя из своих приоритетов, принимайте решение.

Фото: pixabay.com

Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург 29 января 2010, 17:17

>2. Понимание, умение и навык прохождения собеседований придет именно тогда, когда Вы пройдете и первый этап в виде эйчара, и второй и третий – в виде руководителей. Проблема как раз в этом (в числе прочего). HR в России - это коррумпированное промежуточное самостоятельное звено между непосредственным лицом в организации, заинтересованным в специалисте, и самим этим специалистом или некоторой их совокупностью. Как результат, - здесь, за рубежом, - по аналогии со старой советской практикой, - отбор кандидатов осуществляет не HR, а непосредственное лицо, которому эти специалисты будут требоваться. Он определяет, с кем из кандидатов ему комфортнее работать, и кто наибольшим образом соответствует его требованиям, равно как и потребностям возглавляемой им деятельности. А также бесконфликтности в возглавляемом им коллективе. Т.е. по некоему объявлению о поиске кадров все обращения поступают этому самому начальнику, а не в службу HR (хотя часто идут сразу в два адреса - это не принципиально для работы). Данный начальник сам проводит отбор резюме, а потом, - по еще более сжатым критериям, - ту селекцию, что он сделал. В результате, когда остается около 30 человек, он начинает с ними встречаться лично. Без участия HR. В итоге в его активе на одну позицию остается от 4 до 8 кандидатов, с которыми он знает, что не только сам ''сработается'', но и которые являются достаточно компетентными людьми. После чего он подключает к работе по этим кандидатам HR-подразделение, которое путем проведения различных тестов и собеседований составляет некий внутренний и личностный портрет отобранных кандидатов, что самостоятельно данный руководитель сделать не может. HR на Западе - это чисто техническая работа по чужому ''заказу''. Никакой самостоятельности. Плюс, - проверка кандидатов службой безопасности (здесь эта практика тоже очень развита). Далее такие комплексные ''портреты'' и результаты тестов HR-службы ложатся на стол этому руководителю. Выбор оставляется за тем кандидатом, который в наибольшей степени подходит и в результатах отбора руководителем подразделения, и специалистами HR-службы. При этом, решение о приеме и выборе принимает сам руководитель. Т.к. ему с этим человеком работать (а не HR-службе) и он (а не HR-служба) будет нести ответственность за него и его действия. Т.е. здесь, за рубежом, подбором нужных ему кадров занимается сам ответственный руководитель. В контакте со своим вышестоящим начальством. HR-служба не имеет напрямую здесь никакого влияния (в отличие от России) и поэтому не может использовать его за счет своего посреднического положения для решения паразитарным образом собственных личных целей, ''левого'' заработка денег, проталкивания ''своих'' кандидатов с отсевом тех, у которых ''морда не вышла'', работы со сторонними организациями, передачи и продажи информации и т.д. Делается это по даннйо схеме потому, что объективно HR-служба не в состоянии оценить профессиональные качества кандидатов, т.к. не владеет теми специальными областями и знаниями, по которым этот человек поступает на работу в организацию. В России же реализована заимствованная в 90-е порочная американская система, от которой в США отказались в конце 70-х, осознав всю ее деструктивность для организации. В России кадры подбирает HR. Равно как и он решает, кого допустить до дальнейшего собеседования к заинтересованному руководителю, а кого не допускать. Что порождает колоссальные возможности для безнаказанных злоупотреблений HR-специалистами практически во всех областях, к которым они имеют касание в организации. Естественно, за счет организации. При этом, HR-служба остается полностью безнаказанной, какие бы результаты она ни предлагала заинтересованному руководству. Т.е. в Росии не заинтересованный руководитель не сам самостоятельно выбирает работника, который ему нужен и более подходеит лично и в составе коллектива, а вынужден делать это из числа людей, которых ему подсовывают по субъективным критериям и личным интересам сотрудники HR-службы. А должно быть наоборот. Он, после проведенного им отбора, должен инициировать работу по оставшимся кандидатам HR-службы, выполняющей чисто технические и утилитарные функции. В результате подобранные HR-службой кандидаты в кадровый состав более походят на амбициозных дегенератов, чем на адекватных сотрудников с необходимыми знаниями и опытмо работы. Именно поэтому в России, знающие себе цену и имеющие значительный опыт работы кандидаты никогда не встречаются с представителями рекрутинговых агентств или с представителями кадровой и HR-лужбы организаций. Т.к. они сами всегда в состоянии договориться со своим будущим руководителем или работодателем. И настаивают на встрече именно с ним, - без какого-либо предварительного посредничества третьих лиц. Если им такой возможности не дают, - они ''не торгуются'' и кладут телефонную трубку. Разговаривать с такой организацией не о чем. Поскольку серьёзный специалист никогда не опускается до встреч с людьми, которые в организации ни за что не отвечают и ничего не решают. Тем более, - людей низкого должностного уровня. Т.к. обсуждать с ними нечего. Если речь идет сразу о встрече непосредственно с заинтересованным в их услугах руководителе, - соглашаются практически всегда, даже если организация не очень удовлетворяет их потребностям, опыту работы или амбициям. Поскольку даже с мелкой, но приглянувшейся организацией всегда в будущем частным образом можно реализовать хорошее дело. Впрочем, обычно, при телефонном разговоре всегда бывает можно выяснить более подробную информацию об организации и отказаться от встречи. В зависимости от того, насколько специалист оценивает свои личные возможности быть такой организации полезным. Но всегда переговоры идут только с руководителем. А не с его секретаерм или каким-то экспертом или непонятным лицом - даже на уровне простого назначения встречи. Т.е. кандидату звонит сам заинтеерсованный руководитель. Как только появляются ''посредничающие'' лица, секретари или сотрудники HR-службы, им вежливо даётся понять, что ''пусть со мной свяжется ваш руководитель''. Поскольку обычно наличие таких посредников, договаривающихся от имени начальства о встречах и переговорах (даже не из HR-службы), свидетельствует о том, что в организации работают люди, которые работать либо не умеют, либо работают весьма странно, и с которыми связываться нет смысла, чтоыб не портить себе в дальнейшем нервы. Также и с назначением встреч. Если вам перезванивают некие посредничающие лица из организации или секретари и сообщают, что ''такой-то'' хочет с вами встретиться, - следует вежливо спросить, - ''хорошо, - когда этот человек может подъехать ?'' Если после паузы вам будет предложено подъехать к ним, - следует в вежливой форме объяснить людям, что ''это вы ко мне пришли, а не я к вам'' и положить трубку. Тем более, если с вами разговаривает не сам руководитель, а опять-таки секретарь или непонятно кто. Или делает очень высокое предложение от имени организации. Также и с обращением. Если к вам обращаются без употребления отчества, - как к хорошему другу или человеку найденному на помойке (тем более - на ''ты''), - а вы человек в возрасте и с опытом работы, то можете смело класть трубку. Эти люди не умеют себя вести. И работа у них поэтому тоже на том же уровне. И вам там объективно делать в этой среде нечего. И т.д. Таких небольших нюансов очень много. Но всегда разговор с кандидатом должен строиться непосредственно с заинтересованным руководителем на выбранной кандидатом территории (кроме исключительных случаев, когда сам кандидат направляет своё резюме, а не его где-то ''находят''). Если этого нет, - смело сворачивайте тему. Только в этом случае у вас есть возможность не только подтвердить свой профессиональный и личностный статус, но и заставить заранее себя уважать. А заодно и не тратить массу времени на трудоустройство, на бесполезные хождения по чужим кабинетам, беседы с малолетками или ничего не решающими людьми и т.д. Также в подобных целях руководитель сам направляет от своего имени приглянувшемуся или отобранному им лицу надлежащим образом оформленное электронное или письменное сообщение с указанием имеющегося у него предложения (включая потенциальный должностной оклад) с предложением в случае заинтересованности о личной встрече, с указанием необходимой контактной информации. Встречается это не только на Западе, но и в России, где в организациях оформлена правильная культура работы с кадрами и их подбора. А не то, что позаимствовано с Запада конца 70-х. А дальше, - всё зависит от соискателя, отобранного потенциальным руководителем в качестве кандидата. Отклонить или принять приглашение. Но в любом случае, - отреагировав на него лично, -в электронной форме или по телефону с благодарностью сообщив о том, что оригинальное сообщение получено. И т.д. А все рассуждения на тему того, что приведено в статье, - они конечно хороши. Но не учитывают простой малости, заключающейся в том, что если человек совершает некие действия, то он уже всё для себя внутренне взвесил и решил. А не мечется в душевных страданиях и метаниях. По аналогии с тем, как договор чартера включает в себя обычно полтора десятка иных, более мелких договоров, - вроде оказания тальманских, сульфражных и т.д. услуг. Т.е. заключая чартер, заключающее его лицо уже согласно с этими условиями, обдумав и оговорив их.