Любой специалист всю жизнь старается заработать опыт, знания и репутацию – то, что ценится на рынке труда превыше всего. Однако в один далеко не прекрасный момент обнаруживается: все это ничто, потому что он уже «не в том возрасте» и не нужен работодателям. Компании выбирают молодых и глупых, а он остается за бортом, поскольку перешел Рубикон – ему за 45. Стоит посмотреть на размещенные в интернете вакансии – большинство для тех, кому до. А как же быть возрастным специалистам, желающим сменить работу или в кризис оказавшимся на улице? Есть ли у них шанс найти новую нормально оплачиваемую работу, устроиться в хорошую компанию на приемлемую должность?
«Есть!» - уверенно отвечают рекрутеры, но наличие вакансий гарантировано только тем возрастным менеджерам, которые достигли уровня senior-позиций, а вот тем, кто остался на уровне простых или ведущих специалистов, придется сложнее, их никто не ждет и не ищет. Эта ниша прочно занята молодыми кадрами. Это подтверждает Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компании Antal Russia: «Если смотреть общую статистику, то на рынке немного вакансий для людей 45 лет и старше. Но если они бывают, то это посты уровня директора, может быть, еще должность главного бухгалтера. А на позиции рядовых специалистов в большинстве случаев компании стараются брать более молодых. Честно, все так и есть».
Компании готовы ценить знания, опыт работы и жизненный опыт только на руководящих должностях, но что в таком случае мешает им оценить его и во всех остальных случаях? Чем так плохи для них возрастные специалисты?
Список претензий велик. Вот какие минусы людей старшего поколения называют участники рынка:
Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компанииAntal Russia:
«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком. Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной».
Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики рекрутингового агентства AVANTA Personnel:
«Основная претензия к возрастному сотруднику обычно основывается на том, что человек в большей степени начинает опираться на более размеренный стиль работы, он начинает менее активно «разрабатывать» клиентов, придерживаться более «офисного» режима труда».
Лидия Жирнова, консультант, Morgan Hunt:
«Компании не решаются брать возрастных специалистов по следующим причинам - негибкость, сложный характер, слабое здоровье, низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид. Конечно, все зависит от конкретного кандидата».
В противовес всему вышеперечисленному, молодые кадры современны, активны, «с горящими глазами», инициативны, легко управляемы, быстро учатся, поэтому им и отдается предпочтение.
Но сами специалисты старшего поколения несколько иначе оценивают своих конкурентов. Они иногда откровенно не понимают, за что работодатели так любят и ценят юных. Да, сегодня так принято, модно, если хотите, делать ставку на молодежь. Но так ли уж она безупречна? Ведь часто молодые менеджеры не вовлечены в работу, необязательны, нелояльны, не каждый из них обладает желанием расти и развиваться, они поверхностны в работе, многие хотят просто сидеть на месте и получать зарплату. Но тем не менее, они, даже такие, – лучше. В глазах тех, кто принимает решение о приеме на работу. Да, это несправедливо, но это – реалия российского рынка. Причем стоит отметить, что в западных компаниях гораздо меньше предубеждение против возрастных специалистов, их легче и с большей охотой принимают в штат. Возможно, это объясняется разницей менталитета и различием в уровне менеджмента. Но есть у компаний и некоторые объективные причины нежелания брать на работу людей старшего возраста. Комментирует Антон Мелехов: «Для многих компаний-работодателей такие специалисты, несмотря на очевидный профессионализм, гораздо дороже молодых. Если последних можно мотивировать к работе возможностью профессионального и карьерного развития с занижением условий оплаты труда, то возрастной сотрудник достаточно хорошо представляет себе свою ценность и не согласится «работать только за идею». Хотя, как признаются другие участники рынка, это не всегда так. Уволенные в кризис возрастные менеджеры не особенно придирчивы при устройстве на работу: им важна зарплата, но работа для них важнее. Поэтому, если цифра оклада не занижена безосновательно (как часто поступают сегодня работодатели), они соглашаются на предложенные условия охотнее, чем молодежь, которая гораздо более придирчива, даже сейчас.
Нужно отметить еще один момент, который сильно напрягает компании и заставляет их искать молодые кадры. Страх. Сегодня большую часть штата коммерческих организаций (в противовес государственным структурам) составляют люди в возрасте 25-35 лет, причем многие из них занимают руководящие позиции различного уровня. Когда возрастной менеджер приходит в компанию на позицию начальника – это нормально воспринимается окружающими, а когда такой же специалист становится подчиненным? Молодые менеджеры боятся не справиться с подобными сотрудниками в силу как объективных причин (морально тяжело отдавать распоряжения, контролировать или делать замечания человеку, годящемуся тебе в отцы или матери), так и субъективных (часто квалификация такого подчиненного выше, чем у начальника). Ну, и атмосфера в коллективе, где собраны вместе сотрудники с сильной разницей в возрасте, может быть неспокойной. Понимая все это, работодатели хотят застраховаться от всех возможных проблем и отказывают возрастным кандидатам.
Однако неверно было бы говорить о том, что у представителей старшего поколения нет достоинств, - есть, и они весьма весомы:
Лидия Жирнова:
«Из плюсов возрастных специалистов могу назвать опытность, житейскую мудрость, ответственность, разумную осторожность. Как правило, взрослые люди четко знают, чего хотят от работы и жизни, уверены в своих способностях и прекрасно знают свои недостатки».
Евгения Ланичкина:
«В производственных компаниях специалисты старшего возраста - необходимость. С одной стороны, там кандидат должен будет говорить на одном языке с производственниками, людьми старой закалки, советского воспитания. И с другой стороны, он должен будет и вести бизнес на уровне иностранных партнеров. Он должен уметь ладить и со старшим поколением, и с молодежью, и с иностранцами».
Антон Мелехов:
«К достоинствам профессионалов за сорок я бы отнес богатый профессиональный и жизненный опыт, способность к автономной работе, лояльность, надежность, склонность к более глубокому анализу рынка, умение вести переговоры со специалистами разных уровней, желание работать продолжительное время в одной компании. Они в большей степени соблюдают корпоративные ценности, нормы и правила работы, чем более молодые коллеги».
И все эти плюсы, объективные достоинства, по сути, перечеркивает один-единственный субъективный минус – возраст?! Потому что компании, как правило, отказывают не конкретному возрастному кандидату, который, действительно, может обладать важными минусами и просить слишком много, нет, они отказывают сразу всем, не разбираясь. И это обидно.
Да, конечно, есть специальности, для которых менеджеры старшего поколения не подходят, но ведь много и других случаев, когда, отказывая опытному кандидату только из-за возраста, берут молодого сотрудника, который не может и десятой доли того, на что способен его неудачливый конкурент. Может быть, компаниям стоит стать более разборчивыми, не отметать всех сразу, а смотреть и выбирать? Вдруг тогда и «офисного планктона» будет меньше, да и показатели результативности повысятся?
Фото: pixabay.com
Сергей, Вы не с той ноги встали? :) Сегодня пятница, такой приятный день. У меня в окно светит солнце и подло так напоминает, что пора выезжать в офис. А Вы тут со своим нигилизмом =)
Есть ли жизнь после 45?Об этом можно узнать только после 45.-------------------------------------.1. В «лирических» областях деятельности, юный возраст, возможно и – преимущество.А для промышленных проектов, возраст руководителя проектов менее 40 лет – это недоразумение.Посчитаем:1.1. Получено профильное образование (5 лет) – 22 года.1.2. Приобретена квалификация проектировщика (10 лет) – 32 года.1.3. Приобретена квалификация главного инженера проекта (5-6) лет) – 37-38 лет.1.4. Приобретён опыт заказчика (в роли зам.рук.проекта) (2-3 года) – 39-41.О сути работы проектировщика можно прочесть часть1-ю в книге Дж.К.Джонса «Методы проектирования». Там на 70 страницах подробно описана эволюция процесса проектирования.2. У нынешнего молодого специалиста (далее, МС) есть следующие недостатки:2.1. МС не видит себя лидером, на своём участке работы. А главная доминанта в работе лидера – это ответственность за результаты. Лидер, не «сбрасывает» «сырые» результаты своему руководителю. Он их обязательно проверит-перепроверит и проанализирует.2.2. МС не видит свой участок работы, как часть более общего участка. И не интересуется взаимосвязями со смежными участками.2.3. МС почти всегда ограничивается первым вариантом. Он не стремится «пройти лишние мили». А без этого трудно достичь эффективности в работе.2.4. МС не утруждает себя самообразованием. Он не понимает важности изучения опыта предшественников. И, также, не интересуется знаниями в смежных областях. Что исключает устранение «перекосов на стыках», в многосторонних работах.-------------------------------------.Если у молодого специалиста были качества ([COLOR=red]отсутствие[/COLOR] которых указано в п.2.1-2.4), то они будут и после 45 и после 55. Если не было, то – уже никогда не появятся.А, вообще, жизнь угасает, когда исчезает интерес к ней.
«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком. Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной».Ничего себе? И эта персона работает в рекрутнговыой компании?!Ребята, руководительи компании, у вас такие работают??! Поздравляю вас с успехом.Это - вообще профнепригодность.
да, и еще помню случай был, я его рассказываю как анекдот. Работал у нас дядечка лет 50-ти. Очень хотел начальником отдела стать. Руководство доверило ему важный проект. Позволило привлекать к этому проекту других сотрудников по своему усмотрению (ну заодно и посмотрим, как он проявит себя как рукводитель, организатор). Надо отдать должное, дядечка взялся за работу рьяно. Причем, чтобы 'доказать' руководству, что он лучший, большую часть работы никому не делигировал, а взял на себя лично (вот какой руководитель). И сидел до 9 вечера. Выходил по выходным.Проходит 2 недели, сдаются табеля на начисление зарплаты. Скандал был на все предприятие. Ему в табель не включили переработки, и, соответственно, не оплатитли их в двойном размере. Разумеется, после этого не то, что он не стал руководителем, а жестко стоял вопрос о том, как от него красиво избавиться....
[b]Геннадий Христич,[/b] Не знаю, я чаще встречал обратную ситуацию, когда молодых в 18:00 'сдувало' с рабочих мест, потому что 'клубешник', 'тусовки' и прочие прелести жизни, а те, кому 'за' сидели, когда нужно, ночами и делали свое дело. Причем, в отличии от молодых, делали на совесть, а не на 'отвяжись'.Ценность коллектива определяется не общностью тусовочных интересов, а высокой слаженностью в работе. Очень часто такой смешанный коллектив, способный использовать энергию молодых и опыт старших, гораздо результативней в работе. Молодые учатся, обретают опыт, старшие реализуют свой опыт и передают его.Я вообще слабо понимаю тезис 'обучение' в приложении к однородному молодому коллективу. Ну чему 20-летний может научиться у такого же 20-летнего?А по поводу 'середнячков' скажу, что это психология волчьей стаи. Получается, что в человеке ценно лишь его положение в иерархии, но никак не профессионализм. Кстати, судя по уровню компетентности нынешнего 'манагемента' первое со вторым в нынешнее время практически никак не связано.
[b]Геннадий Христич,[/b] Вот представляете, проснулся, в окне солнце, настроение прекрасное, планы по работе грандиозные...А тут эти деффачки-рекрутеры со своей, блин, философией! :D
да, есть такой факт, и его надо признать - 'советское' поклоение работников (в большинстве своем - не все, конечно) привыкло получать деньги не за результат работы, а за сам факт своего присутсвия на работе.И это тоже настараживает новых работодателей. На подсознании.... хотя, тут неоднократно говорилось и про молодой офисный планктон с аналогичной жизненной филосовией. Но мне, как человеку, всегда проще уволить зарвавшегося 23-летнего ободуя, который образумится и найдет себе новую работу, чем 50-летнего 'коммуниста'. Я буду ночами не спать, зная, что обрек его на голодную смерть... А уволю все равно, я не благотворительная организация.