Международная рекрутинговая компания Hays в России представила обзор мнений работодателей и профессионалов о ситуации на рынке труда. В исследовании приняли участие 4896 респондентов: 2595 нанимающих менеджеров и 2301 сотрудник из России и стран СНГ.
Краткие выводы исследования:
- Об уменьшении текучести кадров заявили только 7% работодателей.
- 76% работодателей говорят о серьезном кадровом дефиците в своих отраслях.
- 69% опрошенных работодателей готовы нанимать квалифицированных сотрудников из других отраслей, из других регионов и из-за рубежа.
- Больше всего дефицит кадров испытывает сельское хозяйство — 78% респондентов отметили нехватку самых разных профессионалов.
- 27% работников говорят, что не готовы жертвовать условиями труда ради сохранения работы и лучше будут искать другое место.
- На первое место в списке критериев при выборе работы конкурентную заработную плату поставили 91% потенциальных кандидатов — на 15% больше, чем год назад.
Работодатели о борьбе с дефицитом кадров и мотивации сотрудников
О снижении текучести кадров в уходящем году сообщают только 7% работодателей. Процент компаний, в которых этот показатель остался на уровне прежнего года и вырос, сопоставим — 48% и 45% соответственно.
Подавляющее большинство руководителей согласны с тем, что в их отрасли имеется дефицит профессионалов. О нехватке кадров по отрасли в целом говорят 35%, а о том, что ощущается недостаток только специалистов с новыми или редкими функциями, — 41%. И только 24% работодателей не испытывают сложностей при поиске сотрудников и считают, что в их отрасли профессионалов достаточно.
Больше всего дефицит кадров испытывает сельское хозяйство — 78% респондентов отметили нехватку самых разных профессионалов; добывающая промышленность — 50%, металлургия — 50%, отрасль информационных технологий — 49%, химическое производство — 48%.
Компании предпринимают различные меры для борьбы с нехваткой кадров. Наиболее популярны такие меры, как замещение вакантных должностей собственными сотрудниками — 46% (41% в 2020 году), наем стажеров и «выращивание» их внутри компании — 41% (16% в 2020-м), привлечение специалистов из других регионов — 41% (6% в 2020-м), из других индустрий — 24% (8% в 2020-м). 5% работодателей готовы привлекать экспатов, обладающих необходимыми компетенциями (3% в 2020-м), а 20% участников исследования сообщили об увеличении расходов на рекрутмент (7% в 2020-м).
Используют работодатели и такой метод удержания сотрудников, желающих уйти, как контрпредложения. Среди направлений, где компании готовы удерживать специалистов, лидируют IT (38%), продажи (37%), высший менеджмент (34%), производство (21%), маркетинг и PR (19%). Контрпредложения своим работникам в 2021 году делали 54% работодателей, в большинстве случаев (94%) это помогло удержать профессионалов на прежних местах.
Также в компаниях назвали ряд материальных и нематериальных факторов, которыми они пытаются привлечь кандидатов. В топ-5 материальных факторов вошли конкурентная зарплата (67%), медицинское страхование (включая членов семьи) и компенсация расходов на частную медицину сверх страховки (52%), компенсация расходов на мобильную связь (39%), предоставление смартфонов, планшетов и других гаджетов (33%) и страхование жизни и здоровья (32%). Еще кандидатам предлагают компенсацию расходов на питание, увеличенный отпуск, индивидуальные вознаграждения (за выслугу лет и т. д.), подарки и многое другое.
Топ-5 нематериальных способов привлечения специалистов выглядит так: возможность карьерного роста (58%), стабильность компании на рынке (55%), интересный функционал (50%), возможность удаленной работы (43%) и удобное местонахождение (43%). Также многие выделяют дружелюбную корпоративную культуру, гибкий график, благоустроенный офис и известность работодателя. 25% работодателей делают акцент на возможности при работе в компании соблюдать work-life balance (в 2020 году таких было всего 14%).
Работники о приоритетах и планах по сохранению или смене места работы
О намерении сменить место работы говорят 56% специалистов. 39% устраивает текущий работодатель, а 9% считают, что сейчас неподходящее время для поиска работы и лучше держаться на старом месте.
Ради сохранения работы опрошенные профессионалы готовы перерабатывать и брать на себя дополнительные обязанности (17%), работать все время только из офиса (11%), отказаться от социального пакета частично (6%) или полностью (2%). Но большинство не готово чем-то жертвовать: 27% сказали, что лучше найдут другое место, а 30% намерены отстаивать свои права, не увольняясь.
Среди тех, кто в 2021 году хотел сменить место работы, контрпредложения от работодателей получили только 30%. Были удовлетворены предложением и остались на старом месте менее половины (45%).
Многие профессионалы отмечают, что в последнее время у них произошла некоторая переоценка системы факторов, влияющих на принятие решения о выборе места работы, материальные факторы стали более значимыми. В число самых популярных материальных факторов вошли: конкурентная заработная плата (91%, в 2020-м — 76%), медицинское страхование (включая членов семьи) и компенсация расходов на частную медицину сверх страховки (60%), 100-процентная оплата больничного листа (52%), индивидуальные вознаграждения (42%), увеличенный отпуск (34%) и компенсация расходов на мобильную связь (34%).
Из нематериальных факторов чаще всего называют интересный функционал/проекты (69%, годом ранее — 37%), перспективы карьерного роста (67%, в 2020-м — 31%), личность руководителя компании (63%), дружелюбную корпоративную культуру (56%, год назад — 26%), стабильность и репутацию компании на рынке (54%, в 2020-м было 30%) и наличие прозрачной системы критериев повышения в должности (52%).
«Как видим, к концу 2021 года на рынке труда сложилась неоднозначная ситуация. С одной стороны, работодатели определенно говорят о дефиците профессиональных кадров, они готовы принимать меры для удержания действующих специалистов и привлечения новых. С другой — взгляды работодателей и кандидатов на систему приоритетов заметно различаются, — комментирует операционный директор международной рекрутинговой компании Hays Ольга Шамбер. — В среднесрочной перспективе компаниям придется искать новые пути взаимодействия с кандидатами и текущими сотрудниками, понимать, чем и как их мотивировать, выстраивать более гибкие отношения и учиться взаимодействовать с сотрудниками и кандидатами в условиях большей свободы».
