Есть ли понятия: хороший работник, плохой работник?

Юрий Короваев пишет: Знаете, есть ооочень много разных контор, в которых о KPI слыхом никто не слышал. А даже если и слышал, то никогда не видел. А если и видел, то насколько правильными для конкретного бизнеса были эти показатели? Поэтому в этих компаниях (а их - большинство) понятие плохой-хороший работник привязано к тому, как он-она себя умеют пиарить и подавать в глазах вышестоящих

А и не надо умных словесов, икон и фетишей. Не все товарищи знают, что говорят прозой :). Не все знают, что применяют KPI. Слово такое умное и иностранное. Но суть-то от этого не меняется? Какая разница, знает учетчица, что такое KPI или нет? Считая детали, выточенные токарем, и процент брака, она считает KPI. Просто в случае с токарем это более или менее очевидно, а в случае с программистом или проектировщиком – сложнее. Но сложнее – не значит невозможно. Между прочим, *нормальные* сотрудники почти всегда ЗА применение KPI. Они хотят знать объективно – будет им уважуха и премия, или да. И не надо бояться его применять. Другое дело, что применение неудачного KPI может иметь обратный эффект, и с этим надо быть ОЧЕНЬ осторожным. Например, кое-где в софтверных компаниях все еще применяют подсчет объема отлаженного кода за единицу времени. И напарываются по полной программе. Вам смешно? А это от безысходности, им и самим невесело, они же тоже не идиоты! У нас дейтсвительно этой проблематикой мало кто занимается. А она нетривиальна. Потому что как только ты сядешь выводить, грубо говоря, «формулу» KPI, ты тут же обнаружишь, как сильно влияют входные внешние и боковые связи и данные… То есть и внешние круги надо вовлекать в расчет. И ты обнаруживаешь, что этим чертовым KPI надо охватить всю контору. Всех! И при любом объективном изменении внешних условий изменять систему KPI. И вообще-то тут надо бы привлечь грамотного HR, потому что измерение эффективности и мотивация – это нон пенис киненен. Но у нас HR – это в 9 случаях из 10… ХЗЧ. А тот самый «единственный» из 10 – его еще найти надо, а потом вдруг узнать, что он стоит *таких* денег, что впору плюнуть и браться самому! Или еще проще – не делать ничего. Что и происходит.

Громов Юрий пишет: Я бы выделил: 1. Сотрудник, чья внутренняя система мотивации соответствует корпоративной системе стимулирования/не соответствует. 2. Сотрудник, компетенции которого соответствуют требуемым (согласно определенного докумета, а не вообще)/не соответствует.

Отлично.

Алексей Матюшин,

Но суть-то от этого не меняется? Какая разница, знает учетчица, что такое KPI или нет? Считая детали, выточенные токарем, и процент брака, она считает KPI. Просто в случае с токарем это более или менее очевидно, а в случае с программистом или проектировщиком – сложнее. Но сложнее – не значит невозможно.

У меня ремарка в начале ответа - Про белых воротничков. 8) С синими-то проще, но не от слова "просто", а проще "формулу" вывести.

И вообще-то тут надо бы привлечь грамотного HR, потому что измерение эффективности и мотивация – это нон пенис киненен. Но у нас HR – это в 9 случаях из 10… ХЗЧ. А тот самый «единственный» из 10 – его еще найти надо, а потом вдруг узнать, что он стоит *таких* денег, что впору плюнуть и браться самому! Или еще проще – не делать ничего. Что и происходит.

Да. Но тут дело даже не в HR-ах, объяснить можно любому, важнее замотивировать. А вот с этим-то сложнее. Мотивировать лучше фронт-офисы, а бэк-офисы итак обычно "перегружены".

У нас дейтсвительно этой проблематикой мало кто занимается. А она нетривиальна. Потому что как только ты сядешь выводить, грубо говоря, «формулу» KPI, ты тут же обнаружишь, как сильно влияют входные внешние и боковые связи и данные… То есть и внешние круги надо вовлекать в расчет. И ты обнаруживаешь, что этим чертовым KPI надо охватить всю контору. Всех! И при любом объективном изменении внешних условий изменять систему KPI.

Согласен, начинать надо со стратегии. Внятно изложенная есть далеееееко не у всех.

Алексей Матюшин пишет: Ну вообще-то существует определение лояльности. Это вполне понятная вещь

:D :D :D хочешь узнать больше - спроси у Большой Советской Энциклопедии

Алексей Матюшин пишет: В отношении оценки персонала, понимается как принятие целей и задач компании, внутренняя готовность прикладывать усилия для их достижения/решения, принятие норм и правил, действующих в компании, готовность их разделять и следовать им.

ОК, ну и как пользуясь этим определением кто-то ( интересно, кто?) оценит лояльность сотрудника?

Алексей Матюшин пишет: И вообще-то тут надо бы привлечь грамотного HR, потому что измерение эффективности и мотивация – это нон пенис киненен. Но у нас HR – это в 9 случаях из 10… ХЗЧ.

вот-вот я так понимаю, что суть проблемы Алекасндра Байкалова - именно в субъективизме оценке его подчиненного. Мнение сложилось, "не нравиться" - и с этим надо что-то делать. повторюсь, но в борьбе за перспективого с моей точки зрения сотрудника я бы "не мудрствовала", а попыталась понять- 1. чье мнение в данном случае существенно ( ну не нравиться он табельщице - ну и шут с ней) 2. почему это произошло 3. как это изменить. иначе при таком отношении со стороны компании наставнический труд Александра пойдет прахом.жалко..

хотя как вариант можно попробовать -
донести до всех недоброжелателей суть понятий полезный-бесполезный, лояльный не лояльный
провести аттестацию
внедрить систему KPI в компании
:D :D :D
вполне себе достойные задачи

Марина Левен пишет: хотя как вариант можно попробовать - донести до всех недоброжелателей суть понятий полезный-бесполезный, лояльный не лояльный провести аттестацию внедрить систему KPI в компании

Как вариант, попробуйте в другом порядке: сперва внедрить систему KPI и тем самым донести до всех недоброжелателей суть понятий полезный-бесполезный.

Марина Левен пишет: ОК, ну и как пользуясь этим определением кто-то ( интересно, кто?) оценит лояльность сотрудника?

Марина, Вам шашечки или ехать? Или вам меньше чем диссер на пиццот страниц «не внушаит»? Вам формулок набросать, чтобы шашечек побольше было? Если перед вами хоть раз стояла в полный рост обсуждаемая проблема, вы бы не думали бы, поверчивая чашку кофе, «как вариант (а чем еще развлечься?», а просто собрали бы круг начальнегов нижнего ранга, и поспрашали бы их - как там Вася, бубнит про козлов, когда ему задачи ставят? Коллегам помогает? и т.п. И сравнили бы с Петей. И с Вовой. Или не царское это дело? Сумма субъективных оценок достаточно большого кол-ва людей имеет свойство складываться в объективную картину. Или Вам, как вариант, рассказать, какова природа нормального распределения случайной величины, чтобы добавить наукообразности в рассуждениях про объективность-субъективность? Прислушайтесь к своему собственному совету - не надо мудствовать.

Юрий Короваев пишет: Да. Но тут дело даже не в HR-ах, объяснить можно любому, важнее замотивировать. А вот с этим-то сложнее.

Дык добротный HR для того и нужен, чтобы понять, *как* замотивировать. Что значимо, что нет. Что мотивирует, а что только кажется. Объяснить действительно не проблема. Было бы что объяснять! :)

Юрий Короваев пишет: Мотивировать лучше фронт-офисы, а бэк-офисы итак обычно "перегружены".

Если вам удалось выстроить вменяемый, как вам кажется, KPI для фронт-офиса без выстраивания KPI для бэкофиса… есть повод засомневаться в том, что он действительно вменяемый :). Я намеренно все время съезжаю в «синие воротнички» - там проще и нагляднее: если KPI токаря во фронтофисе не зависит от того, завезли ли ему достаточное количество болванок из бэкофиса, не бестолку ли его считать?

Алексей, ну не сердитесь, честное слово ;) мне именно что ехать... я в ситуации Александра бывала несколько раз ( как и большая часть здесь присутствующих) Положение не очень приятное, отрицательно влияющее на самооценку человека, климат в команде и общий конечный результат. И когда речь идет о моем сотруднике, для меня моя субъективная оценка его качеств важнее прочей "суммы субъективных оценок". И уж я как нибудь без KPI пока . Вот такая неконструктивная позиция :) Поэтому, не мудрствуя ;) , я иду кратчайшем путем. предпринимая некоторые практические дейстивия. Манипулирую, так сказать мнением некоторых"нерасположенных" к моему сотруднику коллег. Правда без ссылок на понятия профессионализма, лояльности, KPI , нормальное распределение, или прости господи, распределение Пуассона ;) а параллельно - ну можно и KPI конечно, кто ж против.. только как бы это сказать - лучше все таки делать то, что ты делать мастер - правильно? пусть HR внедряют уже эту очень нужную вещь, а я пока порешаю текущую проблемку, наверное

Алексей Матюшин пишет: Если перед вами хоть раз стояла в полный рост обсуждаемая проблема, вы бы не думали бы, поверчивая чашку кофе, «как вариант (а чем еще развлечься?», а просто собрали бы круг начальнегов нижнего ранга, и поспрашали бы их - как там Вася, бубнит про козлов, когда ему задачи ставят? Коллегам помогает? и т.п. И сравнили бы с Петей. И с Вовой. Или не царское это дело?

Волнуюсь спросить, и откуда Вы так хорошо обо мне все знаете?? :oops:

Марина Левен пишет: Алексей, ну не сердитесь, честное слово

А Вы откуда так хорошо меня знаете? Да я флегматичен, как удав. Ну, пассионарен слегка.

Марина Левен пишет: И когда речь идет о моем сотруднике, для меня моя субъективная оценка его качеств важнее прочей "суммы субъективных оценок". И уж я как нибудь без KPI пока . Вот такая неконструктивная позиция

А! Я понял. Вам кажется, что я сплю и вижу. Ага! Мне лично, как руководителю, KPI – это вредное заморское изобретение, глаза бы мои его не видели. AFAIR, Александр Байкалов речь повел о том, что есть у него сотрудник (далее для краткости – Вася), которого некоторые зажравшиеся боссы разного калибра «не любят». Дескать «Вася – плохой работник», и все тут. И почему плохой, тоже неясно. Ну не люб он им – бывает... И зависла над его головой секира. И чего уж там, мы все в этой шкуре бывали и сами – не первый раз замужем, да? Так вот мне этот KPI наффек не нужен. Я могу премию с потолка взять – никто мне не запретит. Или не взять. Эта штука Васе нужна. Обороняться от стохастически падающей секиры. Он свою самооценку повышает. А если ему премию порезали – не гундит, знает почему и почему на столько. То есть у него хоть какая-то почва под ногами есть, а не только «любит – не любит» (от этого все равно никуда не деться, ясен пень, но какой-то механизм ослабления стохастических флуктуаций нелюбви присутствует). Замечательно, что у Ваших подчиненных есть начальник, который думает (как вариант :)). Но вы действительно думаете, что ИМ хорошо, что они защищены Вашим субъективным мнением? А если у Вас завтра язва желудка откроется, уровень желчи повысится, и у Вас другое мнение будет? Или у Васи испортится метаболизм и руки потными станут? И они будут все так же счастливы и, соответственно, с песнями идти в забой и добывать там 7 норм угля в секунду? Кроме того, рядовая ситуация: Вы любите Васю, а Ваш босс – нет. И что? Будете ему свое субъективное мнение докладывать? А оно его убедит? Чье субъективное мнение ценнее в его глазах – его или Ваше? Скажите Васе «thank you, it was really great to work with you». В общем, я не перевариваю этот KPI. И не всегда он нужен. Но необходимость не зависит от размера компании – скорее, от ее структуры и структуры бизнеса. Даже если у вас всего один продавец, у него есть процент с продаж. Это его KPI, который он каждое утро аккуратно и любовно пересчитывает. Думаете, не-продавцы относятся по-другому? Ни фига – так же.

Алексей Матюшин пишет: А Вы откуда так хорошо меня знаете? Да я флегматичен, как удав. Ну, пассионарен слегка.

не знаю, конечно. просто пытаюсь узнать, потому что мне это интересно :) а вы на меня ругаетесь "подонкоффскими" текстами :cry: Алексей, честное слово не поняла , Ваша "пассионарная" речь - она от чьего лица? от Вашего или как бы моего? давайте уже отделим мух от мяса. рискуя в очередной раз нарваться на обвинение в мудрствовании проясню свою позицию 1. я за систему оценки персонала в компании, как бы она не называлась.Особенно, если она грамотно построена, используется "регулярно и по назначению". А равно как за грамотно построенную систему мотивации, укрепление лояльности персонала и, как ни странно, торжество идеи сионизма в отдельно взятой стране :D 2. для предотвращения, а также терапии описанных ситуаций наличие всей этой красоты очень даже полезно. спорить с этим, равно как перетирать, по моему банально 3. даже при наличии всего этого ( а в нашей компании все это есть - западные акционеры требуют, понимаете ли :) )в ситуации, подобной описанной - да, я формировать субъективное мнение босса доступными мне средствами (ну или в вашей терминологии - докладывать), пусть он уже полюбит моего Васю в конце концов. Это ведь часть моей работы - понимать, как я могу влиять на моего босса, не правда ли? Ну и вообще - жизнь многомерна :D и иногда не знаешь, какой путь окажется наименее затратен

Марина, посмотрите внимательно на ваше субъективное мнение, и Вы сможете сформулировать свой "субъективный" KPI. По нему можно и остальных проранжировать. Мнение «боссов» в этом случае не так критично. Но вы сможете в любой момент четко аргументировать свою позицию.
Ну а если работаем в коллективе (команде), не нужно забывать про "голландский счет". Наложите две матрицы – мнение людей друг о друге и ваше субъективное мнение и посмотрите что получилось. Вот если тут мнения кардинально разойдутся – тогда проблема!

Марина Левен пишет: а вы на меня ругаетесь "подонкоффскими" текстами

Вы будуте смеяться, но я не вижу ни одного противоречия между Вашим последним постом и всеми моими в этом топике. Тогда о чем вообще эээ... как это по-вашему, в переводе с падонкавскаго... wrangling?

Марина Левен пишет: да, я формировать субъективное мнение босса доступными мне средствами

Кто-то из здесь присутствующих отрицать роль руководителя как формирователя мнения окружающих вредителей о ненаглядном Васе? Пусть меня повесят на дереве перед офисом. И, несмотря на благолепное ощущение достигнутого согласия, нельзя не сделать пару замечаний о важности обратных савязей: = использование тех или иных формальных оценок помогает формировать субъктивное мнение. Мы же не господь Бог? = в формальных оценках имеют право присутствовать переменные, или поправочные коэффициенты, сформированные путем опроса народонаселения компании (отдела). Своеобразный КТУ субъективной природы. Как вашей, так и сообщников подсудимого. [/LIST]

Алексей Матюшин пишет: Цитата Громов Юрий пишет:Поллезный\бесполезный - лишь более "красивая" интерпритация "хороший плохой", Позволю себе не согласиться. В простейшем случае – «выполняет план (решает поставленные задачи) или нет», в более общем – измеряется «в полутонах» с помощью KPI.

Позволю и я себе не согласиться. Объем продаж коррелирован с большим количеством факторов. И зачастую, план может быть поставлен не корректно. Поэтому, не выполнение плана, во многом, больше характеризует руководителя, а не оцениваемого подчиненного (сам все это прошел). То же может иметь отношение и к КПИ. Поэтому это объективные характеристики процесса, системы, но не всегда объективно характеризующие сотрудника.

Александр Байкалов пишет: мне пришлось плотно работать с менеджером, мы вместе провели не мало часов совместных обсуждений и этот сотрудник увеличил объемы продаж, у него изменение показателей по объему продаж, по качеству работы с клиентами - лучшие в отделе! .... но он по прежнему плохой работник для некоторых должностных лиц этой компании.

Александр! Приятно, что Вы такой руководитель :) Плохие работники, наверное, есть, Но чаще - идет от недостатков управленческой системы, в которой обычному человеку выгодно быть "плохим". Сейчас в связи с кризисом иногда вижу в организациях такие ситуации - набирают новых сотрудников (тех, которых уволили разорившиеся конкуренты) - люди прихдят с желанием работать. Потом один-два месяца оглядываются. Ба, да здесь работать-то необязательно. И потихоньку становятся "своими" - т.е. не очень эффективными. Руководство часто на них жалуется :)

Василий Дмитриев пишет: Марина, посмотрите внимательно на ваше субъективное мнение, и Вы сможете сформулировать свой "субъективный" KPI. По нему можно и остальных проранжировать. Мнение «боссов» в этом случае не так критично. Но вы сможете в любой момент четко аргументировать свою позицию.

согласна, я так всегда и делаю. в свое время на меня произвела неизгладимое впечатление книжка "Компетенции на работе." Спенсер и Спенсер". приведена простая и очень эффективная система оценки ( или , если хотите, субъективного KPI)