Есть ли понятия: хороший работник, плохой работник?

Ася Барышева пишет: Приятно, что Вы такой руководитель

Уважаемая Ася! Спасибо за отзыв! К слову, когда то я работал в Медиа-Холдинге Пронто-Москва, и мне посчастливилось побывать на тренинге, который проводили Вы! Многое извлек из этого мероприятия и в основном позитивного, что и использовал (ую) на практике!

[quote]Алексей Матюшин пишет:

Алексей Матюшин пишет: = использование тех или иных формальных оценок помогает формировать субъктивное мнение. Мы же не господь Бог? = в формальных оценках имеют право присутствовать переменные, или поправочные коэффициенты, сформированные путем опроса народонаселения компании (отдела). Своеобразный КТУ субъективной природы. Как вашей, так и сообщников подсудимого.

ага. некоторе время назад я парилась над..не системой, а подходом к оценке компетенций своих отделов.. правда , цели у меня несколько отличные от задач Александра. У нас в департаменте нет проблем с "любовью" начальства и коллег, поскольку без этого служба маркетинга, находящаяся на перекрестке всех и всяческих дорог, работать просто не может... Вот оно! перечитав ваши тексты поняла, что надо мне вернуться к вопросу оценки.И вот зачем. Согласитесь, трудовая мотивация маркетолога-аналитика , или аналитика по работе с клиентской базой, несколько иная, чем у продавца. Я здоровье положила на то, чтобы собрать людей, заинтересованных в профессиональном росте. ПОскольку работа наша отличается перманентной сменой задач,у людей ощущение этого роста есть. Но как его измерить? а если им ( то есть сотрудникам)дать инструмент для этого? ведь можно же , однако... вот вам и нематериальная мотивация, и лояльность в одном флаконе... спасибо, Алексей :) что скажете?

Алексей Матюшин пишет: Вы будуте смеяться, но я не вижу ни одного противоречия между Вашим последним постом и всеми моими в этом топике. Тогда о чем вообще эээ... как это по-вашему, в переводе с падонкавскаго... wrangling?

нуу... я могу сказать о чем я. что называется - "вшивый о бане". в порядке хобби я как то очень предметно интересуюсь сейчас вопросами коммуникаций вообще, и внутрефирменных в частности. человек - он же такой уникальный ресурс, когда на выходе можно получить на порядок больше чем на входе, ведь так? вот я и мудрствую, пытаюсь придумать "инструментарий для просвященной манипуляции" с целью повышения эффективности всего. ну и клею его ко всему что ни попадя. и видите, в процессе "приклеивания" возникают очень забавные идеи. вот :)

Громов Юрий пишет: Позволю и я себе не согласиться. Объем продаж коррелирован с большим количеством факторов. И зачастую, план может быть поставлен не корректно. Поэтому, не выполнение плана, во многом, больше характеризует руководителя, а не оцениваемого подчиненного.

Конечно, план может быть составлен некорректно. Это вообще норма :). Но это же не повод выкинуть планирование на свалку, это повод лучше планировать, разве нет?

Громов Юрий пишет: То же может иметь отношение и к КПИ. Поэтому это объективные характеристики процесса, системы, но не всегда объективно характеризующие сотрудника.

Я даже не знаю, что хуже – отсутствие КПИ или неудачный КПИ... Видел и то, и другое. Лучше быть повешенным или расстрелянным? :) Однако тут не все так однозначно. Начать с того, что я, например, считаю себя дилетантом в отношении «как нам устроить КПИ» - как говорится, хочется, но не очень-то можется (мою практику тут очень обширной назвать нельзя). Но ощущая необходимость, вместе с тем я не отношусь к КПИ как к прибору для измерения… эээ… роста, например. Поставил человека, измерил: не дотягивает – сбрить усы и расстрелять. Немного по этому существу я собираюсь накропать в ответ Марине Левен, чуть ниже…

Марина Левен пишет: ПОскольку работа наша отличается перманентной сменой задач,у людей ощущение этого роста есть. Но как его измерить? а если им ( то есть сотрудникам)дать инструмент для этого? ведь можно же , однако... <...> пытаюсь придумать "инструментарий для просвященной манипуляции" с целью повышения эффективности всего

Должен сделать оговорку: мне приходилось «строить» KPI, и я более или менее в курсе, что это такое, но в «истинном» смысле мне строить ее пока не приходилось. Я имел дело с KPI как с инструментом измерения эффективности и мотивации членов команды. Я такую оговорку делаю потому, что НА САМОМ ДЕЛЕ, KPI – это не совсем инструмент измерения *эффективности* сотрудников. Для этого есть планирование и процент выполнения. Можно, конечно, забивать гвозди и с помощью KPI, но лучше использовать план-молоток. То есть многое из того, что я выше написал про оценки в координатах «лояльность-профпригодность», ваще никак с KPI не связано. Я плавно веду к вашему вопросу, Марина :), потому что он – прямо в точку именно про Key Performance Indicators. По определению, эта хрень предназначена для того, чтобы отслеживать, как мы (компания, команда,…) движемся в направлении поставленных стратегических целей. Если эти цели поставлены, конечно :). Это не совсем план… хотя и он тоже. Что еще очень важно, так это то, что под KPI *подписываются*, как в свое время подписывались под соц.обязательствами. Это своего рода осмысленное обязательство, содержащее шаги по достижению стратегических целей. И поэтому в KPI может быть записано ЧТО УГОДНО. Можно даже назвать его как угодно – это не важно. Иногда называют KSI (key success indicators). На одном тоскливом и беспросветно тупом HR-мероприятии я имел удачу встретить Чистякову Татьяну Николаевну, HR-директора одного из подмосковных промышленных предприятий (кажется, это не та Чистякова Т.Н., которая есть в списках сообщества – впрочем, не уверен). Я в это время был озабочен как айтишник, довольно однобоко – как оценивать эффективность программистов и прочих разработчиков, а она мне порассказала о своем *опыте* внедрения систем KPI на всем предприятии – и это было реально круто, потому что это было не измерение процентов в плане, а именно KPI в его настоящем виде. С ее помощью я понял немного больше. Могу дать телефончег :). Что нам *на самом деле* предлагают, когда говорят о KPI? Нам предлагают простую вещь: 1) Решить, где мы хотим быть и какими мы хотим быть (в любых терминах, в любой семантике). То есть поставить стратегические и промежуточные цели. 2) Наметить шаги и этапы к достижению этих целей. 3) Выбрать измеримые показатели, которые показывали бы, как мы движемся по намеченному пути. Это могут быть ЛЮБЫЕ показатели. Но измеримые. В широком смысле этого слова. Полезно иметь как индивидуальные, так и коллективный план достижения нового уровня. План по развитию и совершенстованию может быть ЛЮБЫМ. В терминах прибыли, числа филиалов, толщины журнала, и т.п. Как у барона Мюнхгаузена, например (с 10 до 11 – подвиг, с 13 до 14 – война с Англией). Индивидуальный план разрабатывается вместе с работником. В него может входить посещение цирка, если это необходимо (мера: число посещений за период). Или освоение новой методики обработки клиентов (мера: применение в реальной работе, сколько раз и сколько жертв) и т.п. Но и «тупые» количественные показатели полезны тож. Сколько чего сделать, на сколько процентов увеличить, на сколько сократить потери, крупными мазками, без детализации – этого никто не отменял. Еще важным является учет влияния «смежников». План должен предусматривать какие-то поправки на «поставку заготовок». Не менее важно – гармнизация. Коррелирующие планы должны быть у смежников. Иначе затея разобьется о камни реалий. План подписывается работником – то есть он *обещает* его выполнить. Осмысленно. Он считает, что он МОЖЕТ. Ему не просто навязали, он СОГЛАСЕН. За выполнение – бонус. За невыполнение – ну… не знаю :)… Отсутствие преференций и первая очередь на выход. Или вывалять в дегте и перьях. Все-таки это немного не «просто план». Это средство контроля на пути вперед, к намеченным целям. Если целей нет, нет и KPI. Вот как-то так. Прошу ногами меня не бить.

Алексей Матюшин пишет: Мюнхгаузена, например (с 10 до 11 – подвиг, с 13 до 14 – война с Англией).

))) 16-00 - война с Англией!

Алексей Матюшин пишет: Что нам *на самом деле* предлагают, когда говорят о KPI

А мне больше нравится КПД!

Алексей Матюшин пишет: 1) Решить, где мы хотим быть и какими мы хотим быть (в любых терминах, в любой семантике). То есть поставить стратегические и промежуточные цели. 2) Наметить шаги и этапы к достижению этих целей. 3) Выбрать измеримые показатели, которые показывали бы, как мы движемся по намеченному пути. Это могут быть ЛЮБЫЕ показатели. Но измеримые. В широком смысле этого слова.

Алексей! сложилось впечатление, что мы вместе писали этот текст! Снимаю шляпу)

Алексей Матюшин пишет: План подписывается работником – то есть он *обещает* его выполнить. Осмысленно.

Именно это делается на практике! Но это не значит, что если не выполнит - будет четвертован или распят! Все обстоятельно разберем, выслушаю аргументацию, что и почему - конструктивно пообщаемся, приму решение! Спасибо!

Александр Байкалов пишет: хороший работник, плохой работник или близкие по сути определения.

Мне тоже не нравятся такие определения, они ничего в себе не несут, кроме эмоций. Как уже кто-то говорил в этой ветке, скорее всего, это обусловлено личным отношением... неопрятен, не от мира сего, не здоровается... и т.д. Знаете, я в свое время работала в школе учителем английского. Так вот там тоже были хорошие и плохие ученики. Вот он плохо ведет себя на уроке, к примеру - он плохой. И это определение кочует от одного учителя к другому, в итоге, репутация такая. Такой ученик становится проблемой - все стремятся от него избавиться (в частности, я вспоминаю ситуацию, когда ко мне в группу "спихнули" одного мальчика-хулигана). Знаете, как проблема решилась? Я его всего один раз похвалила за правильный ответ! Мальчик изменился до неузнаваемости, кстати, оказался весьма способным...:))))) Избавиться, уволить - самое простое в такой ситуации, но в этом-то талант руководителя и заключается, чтобы увидеть, а потом эффективно использовать потенциал работника!..:)))

Алексей Матюшин пишет: Вот как-то так. Прошу ногами меня не бить.

Алексей, отдельным образом я вас обожаю. распечатала ваш пост чтобы прочитать в спокойной обстановке и спросить по-позже по существу :)

Марина Левен пишет: в спокойной обстановке и <..> по существу

я где-то спинным мозгом понимаю, Марина, что вас не надо учить пользоваться инетом, но на ваши сокровенное хобби очень хорошо ложится вот эта статья, америки ни разу не открывающая*, но дельная для конкретно вашего контекста: http://humanresources.about.com/library/weekly/nosearch/naa031002a.htm --- *) впрочем, оговорка излишня - про управление людьми со времени завершения написания Священного Писания вообще ничего нового не появилось :)

Ирина Лебедева пишет: увидеть, а потом эффективно использовать потенциал работника!

это же просто ужас, сколько пропадает зазря талантливых уборщиков, мойщиков стекол, грузчиков и регулировщиков движения!

Алексей Матюшин пишет: это же просто ужас, сколько пропадает зазря талантливых уборщиков, мойщиков стекол, грузчиков и регулировщиков движения!

Уважаемый Алексей! Что Вы имели ввиду своим высказыванием выше? Спасибо!

Александр Байкалов, Думаю, Алексей имел в виду народ, сидящий в офисах... :)

Ирина Лебедева, очень вовремя вспомнила про "плохих учеников".
Иногда ученику или сотруднику нужно сделать шаг в сторону - он в этом классе или в этой организации дальше не пойдет. Его мотивы и видение себя в будущем не совпадают с видением коллег совсем.
Пример из жизни:
в нашем классе было 3 двоечника. настоящих. закоренелых. они даже плохо в 6 классе.
В 8 классе они уходя в разные ПТУ.
И что?
Два из них заканчивают сови ПТУ практически отличниками!
Сейчас, через много лет, один - майор уголовного розыска, второй - начальник сервисного центра крупной ИТ-фирмы, третий - достаточно успешный предприниматель.
Тут в статьях вспоминали про соционику и соответствие типа актера и роли, тут - аналогичный случай! Наш сотрудник должен соответствовать своей роли на предприятии еще и психологически!

Александр Байкалов пишет: Уважаемый Алексей! Что Вы имели ввиду своим высказыванием выше?

Александр, Ирина, которой я отвечал, поняла правильно. Это было обобщение в порядке шуток юмора. Nothing personal. А что, вы не согласный? :)

Алексей Матюшин пишет: Вопрос вовсе не философский. И разумеется, нет таких понятий как "хороший/плохой" работник. Есть "полезный/бесполезный".

Смотря что в эти понятия вкладывать. Почему бы не назвать "хорошим работником" сотрудника, работающего хорошо (выполняющего свою работу с требуемым качеством), а "плохим работником" - сотрудника, работающего плохо (некачественно)? Не вижу тут ни философии, ни темы для дискуссии. Просто нужно определиться с терминами, тогда и философствование не понадобится :)