Каким должен быть руководитель будущего

В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.

В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:

Ресурсы бесконечны и неограничены.
Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.

Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.

Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.

1. Не быть агрессивным

На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.

Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?

Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).

Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.

Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.

На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.

Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.

2. Модератор, а не генератор

Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.

Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.

Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.

Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.

Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.

3. Высокий уровень эмоционального интеллекта

Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.

Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.

Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.

Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.

Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.

Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.

Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.

Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.

Читайте также:

+12366 Евгений Равич Генеральный директор, Москва 17 ноября 2021, 17:01

Михаил Боднарук пишет:

Евгений Равич пишет:

Михаил Боднарук пишет:

Евгений Равич пишет:
Как наличие рейтинга ESG связано с финансовой стабильностью конкретной компании и ее привлекательностью для инвесторов?

Давайте рассмотрим ситуацию, Вы инвестор, у которого есть выбор между двумя компаниями, куда вложить деньги.

...

В какую из этих двух компаний Вы решите вкладывать деньги?

Вопрос из серии

"Скажи, маленькая, что ты хочешь: что б тебе оторвали голову, или ехать на дачу" (С) "Подкидыш". Ф. Раневская.

Вы сознательно и полностью игнорировали финансовые результаты этих компаний, их клиентскую базу, портфель заказов и контрактов, ситуацию на рынке, вопросы стратегии.

Как я могу вкладывать деньги в любую из этих компаний, если я ничего о них не знаю? Возможно, единственное, что имеет отношение к делу - упомянутый конфликт собственников, для расшифровки которого придется поднимать судебные материалы.

Евгений, Вы можете ответить на простой вопрос? Ведь Вы сами спросили как оценить компанию по ESG, я привёл конкретный пример.

Ваш вопрос был задан в ответ на мой вопрос о привлекательности для инвесторов без учета дополнительной информации о компании.

И как раз та информация, что я указал в тексте и есть информация, что оцивается инвесторами, чтобы узнать о компании больше, потому что финансовые показатели врут, вспомните показатели компаний в 2008 году и как рейтинговые агентства их подделывали.

Вы ошибаетесь - это не та информация. Никакого "как раз" здесь нет.

Инвесторов интересует соотношение доходности и рисков за период, помимо прочей информации о компании и их стратегии инвестирования, иначе они не инвесторы. Есть некая косвенная связь между расчетом G в рейтинге/ренкинге конкретной компании, если методология расчета понятна - пока это далеко не так.

Для оценки G агентствами используется информация, уже доступная рынку и, естественно, инвесторам.

Именно поэтому и был внедрен рейтинг ESG, чтобы получить объективную информацию о компании.

Возможно, в далеком будущем так и будет, если не придумают следующий индекс. Но на данный момент это просто бизнес рейтинговых агенств. Их методологии не совпадают друг с другом и далеки от точной науки.

Но как видно, надо объяснить буквально на пальцах.

Да, спасибо. Надеюсь, что пальцев у Вас хватит.

Итак, показатель "Е" - это соблюдение экологических норм означает, что у компании не будет проблем со штрафами. И с отношениям с обществом.

Отсутствие видимых проблем сегодня не означает их отсутствие в будущем. Если регулятор ужесточит или изменит нормы, эти проблемы могут возникнуть у любой компании. Их решение обычно требует дополнительных затрат, иногда - значительных.

Показатель - "S" - это гарантия набора лучших сотрудников и отсутствие проблем внутри компании, что гарантия отсутствия забастовки в компании и следовательно реализация планов. Плюс это и отношение с сообществом клиентов.

Все это видно в финансовых отчетах, о которых Вы ни слова не сказали. Кроме того, инвесторов интересуют не только крупные и/или публичные компании.

Показатель "G" - это качество управления как внутри компании так и её отношения с властью. Этот показатель Вам понятен, как я понимаю, что уже хорошо.

См. выше. Про публичные компании известно больше, к ним требования регулятора по раскрытию информации выше. Про непубличные, стартапы и прочие - сомневаюсь, запрос и анализ дополнительной информации - обычная работа для инвесторов.

Но, еще раз, без анализа финансовых показателей компании и ее планов только рейтинг ESG смысла для инвестора не имеет. Если Вы уже прочитали детали о рейтинге ESG российских компаний по приведенной ссылке, то там это сказано открытым текстом.

Финансовое положение двух компаний из Вашего примера не раскрывается. Одна компания может быть убыточна, другая - прибыльна. Какая именно - никто не скажет. Даже Вы.