Как учить, чтобы научить?

Сразу оговорюсь: я как преподаватель (и как бизнес-тренер) – не просто горячий сторонник компетентностного подхода, а вообще считаю его единственно приемлемым. Кстати, советское образование, о котором столько ностальгируют, было основано на нем же. Удивлены? Об этом не говорили, потому что, с одной стороны, термина такого не было, с другой – в советской школе педагогики этот подход считался настолько естественным, что и обсуждать было нечего.

Задним числом ясно, что обсуждать было надо. Когда началась перестройка, и образование стало распадаться вместе с обществом, вот это «непроговоренное и неакцентированное» стало растворяться и исчезать. Оно вернулось спустя 20 лет под названием «компетентностный подход», но было встречено в штыки. Почему? Потому что дьявол в деталях. Разберемся по порядку.

Логика компетентностного подхода

Весь компетентностный подход завязан на результат обучения, который получил название компетенции. Компетенция (от лат. competere «соответствовать, подходить») – круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен.

Результат обучения и его формулировка настолько важны, что мы обсудим их подробно ниже. Забегая вперед, могу сказать, что протесты против компетентностного подхода вызваны как раз неудачными, а порой просто неуместными или дурацкими, формулировками результатов обучения.

В этой публикации «преподавателем» обозначают любого обучающего независимо от уровня обучения: учителя в школе, препода в вузе, тренера в компании... Если должность названа более узко, например, учитель, то речь идет только о школе. Аналогично под «учеником» понимается любой обучаемый. Если же подразумевается определенный уровень образования, то используется характерное для него обозначение обучающегося: студент, слушатель и т.п.

А сейчас вернемся к логике компетентностного подхода. Она требует следующей последовательности шагов преподавателя при разработке курса / темы / изучаемого вопроса:

Заявляем результат обучения. Например, при изучении финансового анализа это «умение провести финансовый анализ деятельности компании и презентовать его результаты руководителю так, чтобы он их понял, даже не будучи финансистом».
Разрабатываем способы проверки результатов (проверочные задания) – потому что и преподаватель, и сам ученик должны понимать, научился ученик или нет. Преподаватель – для контроля хода обучения, ученик – для того же плюс мотивация к дальнейшему обучению. Если ты не понимаешь, научился или нет, какой смысл учиться дальше? Еще раз подчеркиваю: ученику самому должно быть понятно, научился он тому, что было нужно, или нет! Даже первокласснику. В том же финанализе такой проверкой является проведение финансового анализа какой-либо публичной компании, отчеты которых есть на сайтах, и защита результатов перед соучениками (совсем хорошо, если одну компанию анализируют несколько человек и сравнивают результаты и мнения). Примечательно, что каждый шаг внутри общей схемы финансового анализа тоже является проверочным заданием, и ученику ясно, прошел он этот шаг или нет.
А теперь подбираем или разрабатываем учебные материалы, чтобы пользуясь ими, ученик мог выполнить проверочные задания. Все, что прямо или косвенно не нужно для выполнения проверочных заданий, то есть для достижения результатов обучения, должно выбраковываться.

Все или почти все проблемы современного образования возникают потому, что преподаватели / тренеры / учителя ведут обучение, если можно так выразиться, в обратном порядке: «дают» учебный материал в расчете, что на выходе будет получен нужный (кому, кстати, и какой?) результат обучения. Соответственно, все участники образовательного процесса судят о ходе обучения по умению выполнять ни к чему не привязанные проверочные задания. Потом жалуются, что уровень подготовки падает.

Таким образом, разрывы логики компетентностного подхода могут возникать между ее любыми шагами:

Проверочные задания могут не полностью соответствовать заявленным результатам обучения.
Учебные материалы могут не в полной мере соответствовать проверочным заданиям: не только быть недостаточными, но и избыточными. Для ученика плохи оба варианта – как не находить того, что нужно для выполнения, так и изучать материал, который потом неясно, как использовать и с чем он связан.

На рабочем месте уровень специалиста оценивается по его умению решать профессиональные задачи. А при обучении происходит наоборот: если ученик решает проверочные задания – он типа обучился. Но при этом игнорируется важнейший момент, что в реале профессиональные задачи очень и очень разнообразны, возникают в определенном контексте, а их решения проверяются практикой. Ученик же чаще выполняет в качестве проверочных всего лишь учебные задания.

Реплика в сторону первая. В первые месяцы локдауна, весной 2020, читала отзывы учителей о вынужденном экстренном переходе на дистанционный формат: как их плохо слышно, как им неудобно показывать картинки из учебника в камеру... Но это недостатки не дистанционных образовательных технологий, а квалификации учителей. Потому что они делают сложно то, что делать не надо вообще. В данном случае – не надо самим объяснять. В Интернете достаточно чудесных видеоуроков практически по всем предметам и темам. Их можно посмотреть вместе с учениками, отслеживая их реакцию (все онлайн-платформы умеют показывать видео), а потом разобрать непонятные или спорные моменты. Со старшими школьниками, студентами и выше можно даже и вместе не смотреть – пусть посмотрят сами, а с преподом займутся выполнением проверочных заданий. Но учителя так делать не хотят, потому что их усилия в этом случае требуется сместить с «объяснил – и свободен» на достижение результатов обучения. Через контроль деятельности ученика с проявлением полузабытой, а чаще просто забытой педагогической настойчивости, через ответы на вопросы и работу с претензиями и пр. Короче, надо из говорящей головы становиться полноценным тьютором. Лениво.

Реплика в сторону вторая. Советское образование было качественным, потому что требования к выпускникам менялись медленнее, плюс была система методической помощи учителям. Методисты успевали найти задания, которые отражали готовность выпускника к вузу, а потом готовили учебники, по которым учителям было удобно объяснять. Это и был компетентностный подход в действии.

Поверьте, если бы эта система сохранилась до наших дней, она была бы не лучше нынешней, а хуже – слишком высоки темпы изменений. Стоило бы паре «централизованных» методистов отстать, и их косяк прошел бы по всей системе образования. В масштабах общества в целом целесообразнее риски оставить на уровне отдельных образовательных организаций.

Фрактал результатов обучения

При компетентностном подходе успех обучения в первую очередь опирается на способность составителя курса описать результаты обучения в наблюдаемо-осязаемой форме. Простой пример с финанализом. Первый шаг – чтобы взял в руки (вывел на экран) баланс и отчет о прибыли и убытках и начал на них предметно смотреть. Второй – чтобы нашел основные показатели, пользуясь учебными материалами (если раньше с отчетностью дела не имел, то лучше выделить цветом на бумаге, а не на экране). Третий – расчет стоимости компании методом чистых активов.

Метод чистых активов применим к оценке реального бизнеса нечасто. Но студенты и слушатели, во-первых, начинают пользоваться финансовой отчетностью, а во-вторых, получают первые практически значимые результаты. Они уже рассчитали ориентировочную стоимость бизнеса! Это не страшно! Это не больно! Рассчитывать, конечно, а не смотреть на результат, если вы – владелец. Это посильно! С этого момента убеждать, что финансовый анализ – штука полезная и несложная, уже не приходится. Мотивация к изучению финанализа как проблема исчезает.

Примерно так же дело обстоит и с другими видами бизнес-анализа – стратегическим, маркетинговым... Но с большинством дисциплин, особенно общего плана (математика, история) заметно сложнее. Поэтому, как обещано выше, рассмотрим подробнее результаты обучения.

Первое и, возможно, главное – результаты обучения по курсу в целом должны «распадаться» на результаты обучения по темам и вопросам или хотя бы согласовываться между собой.

Читатель уже понял, что с финансовым анализом в этом плане все в порядке: изучаешь аспект за аспектом, нанизываешь на общую ленту, а в конце по определенным правилам оформляешь. И результат обучения, заявленный выше, достигается в полуавтоматическом режиме.

Но если мы изучаем, скажем, математику, то сложности накатывают сразу. Что является результатом обучения математике в целом? Ясно, что это зависит от желаемого уровня. Но все-таки? Можно ли предложить какой-то принцип?

Постулируем два момента, примеры которых встречаются на каждом шагу:

Если результат обучения по курсу в целом преподаватель не может сформулировать в наблюдаемо-осязаемой форме (шаг 1), то на его место ученик (и не только) ставит шаг 2 – умение выполнять проверочные задания. Нередко проверочные задания пытаются выполнить сразу, не залезая в учебные материалы.
Если проверочные задания разрозненны, то каждое из них способно проверить только ограниченный круг знаний, умений и навыков. Чтобы проверить результаты обучения по курсу в целом, нужна «итоговая контрольная» или что-то аналогичное.

Когда мы обучали преподавателей вузов разработке электронных курсов в Moodle, в том числе, как работать с деревом компетенций, именно математики чаще других с вызовом спрашивали: «А что у нас является результатом обучения?». Предполагалось, что в таком уникальном предмете он неформулируем и, соответственно, неопределим. На самом деле все просто: если преподаватель не может результат обучения описать лаконично, то указывает, что ученики должны уметь делать после обучения. Доказывать теоремы, решать задачи (какие?), что-то еще …

Уровни обучения применительно к решению задач тоже описываются достаточно просто:

обучение

Однако простота эта обманчивая: преподавателю нужно приложить достаточно усилий, чтобы подобрать задачи и ситуации. Дело благодарное, окупается быстро, но сойти с привычной колеи не каждый решается. И главное – больше не получится кивать ни на систему, ни на тупых учеников, ни на технические трудности. Только сам, только твое дидактическое мастерство и твоя же педагогическая настойчивость.

Как это все относится к бизнесу? Очень просто. Если компании нужно, чтобы сотрудники чему-то научились, то это «что-то» и должно быть результатом обучения. Проверочные задания должны быть максимально приближены к реальной деятельности и вот это «что-то» проверять. Как вариант – выполнение «этого» должно улучшиться после обучения. Учебные материалы должны помогать сотрудникам выполнить проверочные задания.

Если нужно, чтобы сотрудники научились пользоваться КИС – не рассказывайте, как она устроена, какой у нее интерфейс. Заставляйте пользоваться и показывайте типовые действия и решения. Не сделали базу таковых? Начинайте накапливать, а если вы заказчик, то заранее проверьте ее наличие.

Хотите внедрить бизнес-аналитику? Аналогично – не надо рассказывать про формулы языка DAX, про них отлично рассказал сам разработчик в открытом доступе. Рассказывайте, как и почему каждую из них применять, каковы типичные ошибки, почему появляются сбои и т.д. Ах, сами не умеете? Или боитесь, что ученики слишком быстро обгонят учителей? При правильном подходе к обучению такое возможно.

Если какой-либо шаг отклоняется от описанных требований, то учиться можно, но толку будет меньше. Или не будет совсем – уж как повезет.

Под занавес

Несколько лет назад мне довелось обсуждать разработку большого комплекта электронных учебных курсов с одним из руководителей компании из списка топ-500 РФ. Компания торгово-производственная, а комплект был ориентирован на продавцов, в т.ч. на обобщение и распространение опыта лучших из них. Хорошая задача, ее решение обеспечит компании отчетливый прирост продаж.

Обсуждение шло уверенно, мне казалось, что мы друг друга вполне понимаем. Пока собеседник не спросил, как я собираюсь добиться «вау-эффекта». Вопрос меня удивил, я попросила объяснить, что имеется в виду. Оказывается, всякие технические фишки типа дополненной реальности, на которые компания уже даже средства в бюджете запланировала. Я объяснила, что при поставленной задаче дополненная реальность нужна скорее покупателю, чтобы видеть продукты компании в лучшем виде. А продавцу нужно уметь продавать, выявлять потребности клиента, держать в голове, а лучше в мобильном приложении, таблицы или алгоритмы выбора подходящего товара и т.д. Что у продавцов надо собрать запросы на результаты обучения, что у лучших, опыт которых планируется распространить, выявить алгоритмы выбора, которые могут быть даже для них скрыты… короче, шла по шагам компетентностного подхода.

Угадайте, состоялось ли сотрудничество?

Читайте также:

+1140 Вячеслав Фомичев Менеджер по компенсациям , Москва 24 мая 2021, 09:49

Александр Ковалёв пишет:
Поясните, пожалуйста в деталях, почему?

Это моя работа, делать такие расчеты. Еще в вузе научили. Конкретно, функция называется "организационный дизайн", формирование организационной структуры и штатного расписания, экономическое обоснование вывода на аутсорсинг различных подразделений. Например, по сделанным ранее расчетам, сразу скажу, что выводить на аутсорсинг технопарк персонального легкового транспорта, - выгодно.

Вообще, выгодно выводить на аутсорсинг любое подразделение, в котором работники много времени простаивают (ожидают заказа/распоряжения для выполнения своих функций). Кроме легкового транспорта (личных водителей), таким свойством обладают ремонтники, пожарники, медики

Потому что экономическая основа для вывода на аутсорсинг - оплата простоев работников, когда их нельзя загрузить другой полезной работой (надеюсь подход понятен?). Простаивающего рекрутера, загрузить полезной работой, -легко, даже в официальном порядке (в штатном расписании рассчитать долю единицы по загрузке, свободное время оформить на совместительство по другой должности, или просто установить сокращенное рабочее время)

Если общие слова не убеждают, то я могу сделать подробный расчет и обоснование (за денежное вознаграждение, разумеется) для той организации в которой вы работаете, либо, для любой другой (с которой договоритесь). Мне для этого потребуются такие данные как среднесписочная численность за три предыдущих года, данные о движении персонала (принято -уволено), список должностей нанятого персонала, договор с КА (если организация нанимала КА для подбора персонала), и т.д. (перечень необходимых сведений будет дополнен в случае заключения договора на выполнение работ по расчету экономической эффективности аутсорсинга персонала.

Александр Ковалёв пишет:
А вам знакомы ИП, которые так партнёров искали? Или инвесторов на правах акционеров в совете директоров? А ещё желательно, перечислите примеры тех компаний, которые так нашли директоров, исполняющих роль акционера-аудитора.

Чего-Чего??? Это где такие КА, которые подыскивают для ИП Партнеров и Инвесторов??? Таких КА не существует в принципе. Их работа совсем не похожа и не конкурирует с федеральными программами поддержки предпринимателей. Кое-кто, думаю, путает между собой Кадровое и Консалтинговое агенства.

ИП на то и ИП, что сам себе директор.Назначение для ИП директора, да еще акционера-аудитора, это само по себе нонсенс и дискредитирует идею индивидуального предпринимательства.

Хочень директора назначать, партнера приглашать или акционера-аудитора?

Флаг тебе в руки и барабан на шею, создавай АО (ООО,АОО, ЗАО), вот в нем и назначай директоров, привлекай акционеров и перестань тогда ИП-шничать.

Александр Ковалёв пишет:
Мы вас поняли. У меня более развёрнутая экономическая точка зрения на этот счёт, о которой я не один десяток раз уже писал, но сути дела (запроса со стороны менеджмента на повышение квалификации персонала) не сильно меняет.

Я уже неоднократно гововорил, и снова повторю, что требования к претенденту на должность - избыточны. Не востребован по факту в организации тот уровень требований, который предъявляется. Как бы формально там не описывали должности, это значение не имеет.

По факту, высшая школа настолько впереди по тому уровню знаний, которое сейчас востребована в организациях, что им еще лет 30 надо, чтобы "догнать" вузы. Другое дело, что совсем не все студенты "впитывают" тот уровень знаний, который им дают.