Развитие навыков персонала — жизненная необходимость, полезная опция, неизбежное зло или погоня за прихотями управленческой моды? Неважно как вы смотрите на обучение сотрудников, главное, делать это качественно, чтобы не терять время и деньги даром.
Часто когда вас приглашают на очередной тренинг, вы, скорее всего, можете наблюдать одну и ту же картину — спящие вповалку люди, тренер, который бесконечно переключает слайды, а затем «проникновенно» их читает, и три или пять слушателей, которые либо пытаются понять, что и зачем им рассказывают, либо йорничуют и отпускают замечания в адрес человека за трибуной. Выступающий либо игнорирует последних, либо спорит с ними, чем вызывает легкое оживление среди «сонного царства», но не надолго, т. к. до несловесных баталий дело доходит редко.
Причина столь плачевного состояния дел кроется в несоблюдении ряда простых логических правил, которые как всегда очевидны всем, и как всегда происходит с такими правилами, никем не соблюдаются.
Правило 1. А зачем и что на выходе?
Начинать разработку или запуск любой обучающей программы нужно с ответа на два простых вопроса.
Первый из них: «А зачем?» призван оградить вас и бюджет от обучения типа «на всякий случай, авось сгодится» и «сейчас все изучают суахили». К сожалению, большинство разработчиков различного рода обучалок, с которыми мне довелось общаться, больше интересуются самим процессом разработки и докрутки определенных «прикольных штук» или же донесением идей, заложенных в излагаемой ими теориями до всех и каждого.
Мало кто задумывается над тем, нужно ли кому-то конкретное знание.
По-хорошему, делается это так — вы берете свою стратегию, годовые планы или что там у вас есть, где сформулированы стратегические цели, то есть то, что вы хотите достичь в отдаленном и не очень будущем. Затем вы думаете над тем, какие навыки и знания нужны вашим войскам, чтобы взять новую для них высоту. После этого остается только определить какие из требуемых навыков не развиты в нужной вам мере или же отсутствуют напрочь. (В этом может очень помочь матрица навыков и компетенций, но об этом как-нибудь в другой раз).
Соответственно, если ваша долгосрочная цель повысить качество обслуживания ваших клиентов на внутреннем российском рынке, суахили здесь поможет слабо.
Второй и не менее важный вопрос — «А что должно быть на выходе?» не приходит в голову разработчикам гораздо чаще, чем первый. Не знаю в чем тут дело, но каждому слушателю по теме пытаются затолкнуть так много знаний, сколько их вообще есть по выбранному предмету. И не важно, что заказчику может не нужен полный курс за месяц, а всего лишь обзорный за 2 дня — мы запихнем месячный курс в 2 дня.
В итоге получаем сотрудника с кашей в голове (при этом заметьте — сплошная теория, никаких практических навыков — на них просто нет времени) и с ненавистью ко всему, что ему по вашей милости излагали.
Гораздо правильнее постараться понять, какие пять-семь ключевых вещей сотрудник должен понимать, знать и уметь делать по выходу с тренинга. И рассказывать и тренировать только их.
Правило 2. Расскажите простую и логичную историю
Материал — великое поле для самовыражения и творчества… Только вот слушатели в этом абсолютно не виноваты. Многие из них польстились на возможность не работать и скушать чизкейк на кофе-брейке. Некоторых возможно даже принудили силой слушать ваши устаревшие шутки и не выдерживающие никакой критики теории.
Материал должен быть максимально простым, то есть:
- должен двигаться от простого к сложному;
- содержать по-минимуму терминов и пятиэтажных формул, которые ничего не объясняют;
- и, самое главное, содержать только ту информацию, которая позволит сформировать требуемые навыки (то есть ответить на вопрос «А что должно быть на выходе» в нужном для вас ключе. Для этого рекомендую руководствоваться основным правилом туриста: «В поход нужно брать не то что нужно, а то без чего нельзя».
Не стоит перегружать материал всеми возможными графическими и математическими изысками. В конце концов вы не хотите готовить олимпийскую сборную по системному мышлению или суахили (вот ведь привязался), а хотите научить людей достигать гораздо более прозаических вещей (также стоит помнить, что тренеры перед олимпиадой работают с гораздо меньшим количеством людей, и у них на это в разы больше времени, чем есть у вас).
Правило 3. Найдите подходящего тренера
Вот с этим особенно тяжело… Рынок кишит учителями всех размеров и форм и выбрать среди них достойного достаточно тяжело даже продвинутому бизнес-тренинг-юзеру. Что же делать?
Во-первых, найдите того, у кого есть практический опыт в освещаемом предмете. Ничто так не раздражает слушателей как теоретик, который не может привести ни одного примера или ответить историей из жизни, а не цитатой из книжки на сложный вопрос. Люди любят истории.
Кроме того, остерегайтесь универсалов. Есть такая порода, которые готовы читать все от технологии продаж до ядерного синтеза. Ни в чем естественно до конца не разбираясь. На заре своей карьеры один мой знакомый имел удовольствие общаться с коллегой, который всю свою жизнь специализировался в области качества сервиса, а именно работы с возражениями и жалобами клиентов. Когда тренеру рассказали, что хотели бы сделать обучение по лидерству и озвучили примерный бюджет, он тут же заявил, что пара-тройка книг по теме и он готов. Для меня не было большим сюрпризом, что первые же его наброски показали, что про лидерство он будет рассказывать в свете жалоб…
Во-вторых, отсейте лекторов. Есть такая порода, вышедшая из бывших университетских преподавателей. Они знают свой предмет превосходно, но, к сожалению, не понимают, что слушатели приходят к ним за конкретными инструментами, а не за историями о том, что еще в Древнем Египте зародилась наука менеджмент. Да и вести себя с ними стоит не как со студентами, а как со взрослыми, состоявшимися людьми. При этом не стоит забывать, что у ведущего тренинг должно быть хорошее представление об обучающих методиках, так как учить тоже нужно уметь.
И наконец, в-третьих, и это самое главное, ищите тренеров, которые любят общаться с людьми. Нет ничего страшнее тренера, который пришел отбыть номер. Это равносильно актеру, который бы с удовольствием посидел за кулисами с газеткой, но вынужден развлекать «неискушенных» толпу.
Фото: freeimages.com
Хотел было сначала все просмотреть, но споткнулся на этом:
Цитата - Часто когда вас приглашают на очередной тренинг, вы, скорее всего, можете наблюдать одну и ту же картину — спящие вповалку люди, тренер, который бесконечно переключает слайды, а затем «проникновенно» их читает, и три или пять слушателей.
Сразило все - и картина спящих вповалку на тренинге слушателей, и чтение "тренером" слайдов (особенно, интересно посмотреть чтение картинок, хотя с чтением встречался, но на конференции, но только раз и был большой разбор - как его пропустили коллеги, которые хорошо к нему относятся, но реально подвели), и число слушателей.
Оно, к слову, определяется всегда спецификой - раз была у меня серия тренингов по продажам и там действительно было 4 участника, так как в фирме - было всего 4 продажника. И что? искать еще?
Надеюсь, после такого вступления, дальше будет еще более захватывающее :)
Самый действенный метод ( опыт полученный в Штатах) - если речь идет о терениге по продажам : Выбрать конкретную потенциальную сделку и прогнать ее от и до по своей технологии. Никаких психологических булшитов вроде искусства преговоров , презентаций , обработки возражений , игр в розового слона и т.д.
Проверено - никаких спящих ( если конечно у вас есть технология) и большие деньги на выходе.
Эффективным может быть только обучение на практическом примере. На семинарах это может быть любая актуальная тема для участников, причем в деталях описанная самими участниками. Или прямо на рабочем месте - разбор того что делается, что из этого получается. Что хочется получить и что для этого можно сделать по другому. По большому счету - это открытый разговор с участниками, который включает внимание и не дает "уснуть".
Ничто так не стимулирует к обучению, как возможность оказаться на улице! Поэтому кто хочет, тот найдет у кого и чему обучаться.
Можно дурацкий вопрос - где тренинг (который по названию подразумевает практическую отработку) и где "спящие вповалку люди"? ... я в том плане, что в статье на тему обучения можно как то корректно использовать термины?
Ладно это я так - придираюсь. а в целом автор описал элементарные вещи, которые должны быть известны всем примерно последние лет 10.
Правило 4: применять на практике в течение 72 часов после окончания тренинга. Под жестким контролем. А то забудут всё, 100%.
И в свою работу руководителя внедрить что-то, полученное на этом тренинге. Чтобы был пример: Чапаев начал - значит, и красноармейцы начнут.
Мой сосед по офису - директор риэлторской компании, которая занималась коммерческой недвижимостью, постоянно проводил обучение своих специалистов по продажам, приглашая всё более крутых коучей. Но рынок всё расставил по местам - компания разорилась. Коучи не помогли, да и не могли помочь. Я обратил внимание, что среди этих учителей не было настоящих тренеров, это были в основном трансляторы чужих мыслей, идей и методик. Они хотели заработать денег, а не научить. В этом и заключается основная проблема.
Уважаемый Александр, спасибо за интересную статью!
Позвольте задать вопрос: Знаком ли вам подход Performance Based Training (PBT)?
Или это выводы на основе личного опыта?
То что вы описали очень плотно коррелирует с основными положениями и технологиями PBT и используется он уже лет сорок (если не больше).
И второй вопрос: Я правильно понимаю, что технология эта прошла полностью мимо РФ?
Перед написанием своего комментария я решил проверить, что есть на тему PBT в рунете и был сильно удивлен. В яндексе почти ничего на русском :( ни на Performance Based Training, ни на Обучение основанное на деятельности
А яндекс переводчик вообще предложил перевод "обучение на основе производительности" :)
Хотя ссылок на сайты по существу очень много, но увы на английском
Не согласен, я занимался Катори Синто рю у мастера , кторый "транслировал " традицинную японскую школу и обучал по ее каонам ( подучив свиток в Японии).
Все образование построено на трансляции чужих мыслей.
Так, что дело не в чужих мыслях - в опыте по теме и квалификации.
Тренинги проводят с разными целями и для решения разных задач. Условно, они могут быть"навыковые", "мотивационные", "командообразующие" и т.д.
И разные супчики готовятся из разных ингредиентов :)
Но для любых тренингов важны следующие составляющие:
1. Тренинг, разработанный под конкретные цели и задачи, с конкретными примерами из соответствующих направлений. А не стандартная программа, которую катают для "общих" задач.
2. Подходящий тренер. Тут два аспекта.
Первый - собственно отличная ориентация в теме. Знание теории и практики - кейсы, умение свободно корректировать в ходе тренинга объем и направленность информации, умение понимать и решать в процессе конкретные вопросы участников, проводить аналогии, систематизировать и прочее.
Кстати, такие тренеры обычно не крутят слайды, а чаще используют флипчарт.
Второй аспект - профессиональные умения как тренера. Навыки управления групповой динамикой, чтобы не засыпали, умение мотивировать и направлять, отслеживать уровень "принятия" информации и т.д.
3. Последующее внедрение полученных знаний и навыков. У хорошего тренера участники уже в ходе тренинга ловят инсайты и говорят, что они готовы будут применить и составляют себе планы.
И если руководитель будет стимулировать участников тренинга к внедрению, то эффект от тренинга будет явно ощутимей.
P.S. И что это за новое написание слова ёрничать автор придумал - "йорничать"?