Как мы побороли нежелание коллектива учиться

Не раз сталкивалась с проблемой «Не хочу учиться» в разных компаниях. А услышав такую фразу от сотрудников своей компании несколько лет назад, решила действовать незамедлительно.

Для начала постаралась вместе с коллегами разобраться в причинах этого нехотения. Ведь когда кандидаты приходят устраиваться на работу или сотрудники переходят в другие отделы компании или идут на повышение, все в один голос твердят, что им важно узнавать что-то новое, постоянно учиться, развиваться. Так почему же в ответ на наше предложение о тренингах они не радостно на них бегут, а высказывают категоричное «нет»?

Итак, какие отговорки мы услышали:

Зачем? Мы и так все знаем!
Работы много, нет смысла время терять.
Тренинг? И оценивать нас будут?! Нет, не хотим.
В свои выходные учиться?! Нет!
Опять экзамены сдавать?!
Скучно!

Проанализировав все эти отговорки, мы попытались понять истинные причины нежелания части наших сотрудников участвовать в тренингах. И вот что получили:

Нет культуры тренингов в компании.
Сотрудникам не озвучены цели и задачи тренингов.
Сотрудники не в курсе темы тренингов.
Сотрудники не в курсе способов подачи информации на тренингах.
Сотрудники не в курсе условий проведения тренингов – рабочие дни или выходные.

Что сделали, чтобы мотивировать к обучению

Провели общее собрание + собрания/встречи в каждом отделе для разъяснения вопросов по тренингам: зачем нужны, цели и задачи, темы, способы проведения, что хотим получить, как будем пользоваться результатами.
Выслали мотивирующие письма.
Ввели в практику активное участие в тренингах руководителей различных подразделений, как своих, так и смежных.
Начали приглашать на различные тренинги топ-менеджмент компании сказать напутственное слово.
Разработали план тренингов для сотрудников с датами посещения этих мероприятий на выбор.
Сократили продолжительность тренингов. Например, один тренинговый день разбили на 2 дня по 4 часа каждый. И появилась возможность направлять сотрудников на тренинги в их рабочие часы, а не в выходные дни.
Ввели в тренинги больше практических кейсов – реальные телефонные разговоры «клиент-сотрудник», сюжеты из фильмов – и интересных упражнений.
Ввели в компании культуру тренингов. Главное – постоянное проведение тренингов, чтобы сотрудники к этому привыкли и воспринимали это как часть рабочего процесса.
Организовали посттренинговую работу с сотрудниками для закрепления результатов и получения обратной связи.
Начали освещать все проведенные тренинги на корпоративном портале – рассказываем, что было интересного на тренинге, выкладываем фотографии, делимся веселыми моментами и смешными сценками с тренингов.

Какие результаты получили

Сотрудники сами начали интересоваться тренингами – особенно новыми.
Сотрудники высказывают предложения для создания тех или иных тренингов по темам, которые их тревожат или им интересны.
Сотрудники ждут тренингов, чтобы пообщаться между собой, поиграть, обсудить и решить проблемы в неформальной обстановке.
Сотрудники желают участвовать в тренингах, чтобы потом увидеть свою фотографию на корпоративном портале.

Что можно сделать еще для улучшения ситуации

Создание корпоративной электронной библиотеки с материалами по тренингам.
Возможность самостоятельной записи на тренинги по выбору и желанию.
Привлечение к проведению тренингов самих сотрудников – кому есть что рассказать; кто может поделиться собственным успешным опытом. Замечено, что это очень их мотивирует и повышает самооценку.
Организация дистанционного обучения. В связи с уходом на удаленную работу сотрудников из-за распространения коронавируса мы начали практиковать такие тренинги и вебинары. Обратная связь от сотрудников самая положительная. Об этом варианте обучения я бы хотела рассказать подробнее.

Дистанционное обучение

Предлагаю рассмотреть следующие моменты: плюсы, особенности подготовки и проведения, минусы, выгода.

Начнем с приятного – с плюсов

Доступность – ваш тренер работает территориально в офисе в Москве, сотрудники трудятся дома удаленно или находятся в другом городе. Или все взаимодействуют с домашних компьютеров и ноутбуков. Тут совершенно никаких преград!
Технологичность – возможность использовать в тренингах и семинарах все новейшие наработки: от демонстрации презентаций до выполнения интерактивных упражнений.
Мобильность – мгновенный обмен обратной связью между обучающим и обучаемыми.
Комфорт – нет препятствий для выражения своих мыслей, проще побороть свою стеснительность и освободиться от зажимов, которые порой мешают при нахождении в аудитории с большим количеством участников.
Креатив и творчество – возможность для участников тренинга самовыражаться намного больше, чем при традиционном обучении.

Подготовка

Чтобы не обмануться в своих ожиданиях от тренинга и не разочаровать его участников, необходимо к проведению дистанционного обучения тщательно готовиться.

Состав. Важное правило – участников не должно быть много, иначе тренинг превратится в балаган! Комфортное количество – 3-5 человек, не более.
Проверка. Накануне тренинга, если тренинг в 10 утра, то делаем это днем или вечером предыдущего дня, проверяем технические условия – тестируем подключение к трансляции с группой участников, проверяем наличие аудио и видеосвязи, качество связи.
Помощь. Желательно заранее ознакомить участников с темой и кратким содержанием тренинга. Это поможет плавно всем влиться в процесс обучения и сэкономит время.
Время. Нужно особенно ценить. Ведь при удаленном обучении участники тратят больше энергии и сил, к тому же утомляемость от монитора появляется быстрее, чем в аудитории с «живым» тренером. Важно заранее рассчитать продолжительность обучения и помнить, что дистационка – это не то же самое, что традиционный процесс обучения. Если проводите обучение с сотрудниками весь рабочий день, не забывайте чаще делать перерывы и включайте в процесс больше развлекательных упражнений для расслабления и переключения внимания сотрудников. Я советую тратить на такие тренинги не целый рабочий день, а 4-5 часов максимум.
Правила. Заранее до тренинга или в начале тренинга огласите для участников правила, которые нужно неукоснительно соблюдать. Иначе проведение обучения окажется под угрозой. Самое главное правило – договоритесь о том, в каком порядке и очередности каждый будет говорить. Например, при выполнении упражнений, когда от каждого участника требуется произнести что-то вслух, тренер заранее должен придумать систему коммуникации: если хочешь ответить, сообщи об этом в чат или, другой вариант, пришли в общий чат какой-то сигнал – например, определенный смайлик. Такая схема позволит не превратить тренинг в хаос, позволит всем высказаться, быть услышанными и получить обратную связь от других участников.

Минусы

С какими минусами тренер и компания могут столкнуться при проведении дистанционного обучения? Их немного, но сказать о них все равно нужно.

Отсутствие очного общения. Оно может негативно повлиять на восприятие участниками тренинга, так как они не видят рядом того, кто может эмоционально окрасить знания.
Самодисциплина каждого сотрудника. Важно уметь не отвлекаться на происходящее вокруг, особенно, на просторах интернета. Необходимо сфокусироваться на самом процессе обучения.
Практика. Дистанционно можно разбирать звонки, ролики, отрывки из фильмов, впрочем, практических заданий, которые можно выполнить в аудитории вместе с коллегами, может не хватать.
Отсутствие контроля. Пересекается с самодисциплиной.

Если использовать дистанционное обучение в качестве дополнительного, то эти минусы не так страшны.

Подводим итоги

Закончить хотелось бы на позитивной ноте. Выгода дистанционного обучения очевидна, если использовать его не на постоянной основе, а в дополнение к традиционному обучению или в ситуациях форс-мажора. К ним можно отнести: удаленную работа тренера или сотрудников по причине болезни, пандемии; отсутствие переговорных для обучения, территориальная удаленность сотрудников, проведение срочных и важных внеплановых семинаров.

Читайте также:

+104 Ирина Якунина Нач. отдела, зам. руководителя, Москва 28 мая 2020, 19:40

"Развить в компании культуру тренингов" - как самостоятельная цель? Вы серьезно? Такое ощущение, что статья написана лет 20 назад, когда российские компании только открывали для себя "чудесный мир тренингов" и были им очарованы. Исходя из содержания, название статьи должно звучать "Как мы побороли нежелание коллектива учиться НА ТРЕНИНГАХ".

Несколько мыслей на тему:

1. Тренинги как формат - малая часть возможностей системы обучения и отнюдь не универсальная.

2.Бесполезны тренинги, программы которых исходно не привязаны к профессиональным стандартам деятельности сотрудников, технологиям их работы и целям подразделений. Впрочем, это справедливо для любых форматов обучения.

3. Тренинг может дать знания и умения, но не даст навыков и изменения производственного поведения. Без внедрения полученных умений в практику с помощью наставников тренинг - время и деньги, выброшенные на ветер.

4. Любое обучение привлекательно, если реально помогает сотруднику улучшать свои професиональные навыки и за счет этого позволяет ему реализовывать свои финансовые цели и\или карьерные амбиции.

Обучаться легче, чем развиваться. Именно поэтому так сложна тема управления изменениями. Любому человеку требуется определенное усилие, чтобы усвоить новую информацию, но чтобы изменить собственное производственное поведение требуются на порядок бОльшие и долгие усилия. Поэтому сотрудники, удовлетворенные своими производственными результатами, не видят смысла в сверхусилиях для изменений в своей работе, польза которых для них не очевидна. Мотивация сотрудников к обучению должна идти именно с этой стороны - со стороны результата, привлекательного для сотрудника. Причем, результата, подтвержденного фактами: "Коля взял с тренинга\семинара\практикума вот это и вот это, что позволило ему достичь вот таких-то высоких результатов" . И конкретный кейс от Коли, что и как он применил, какой результат получил. Пройти с сотрудниками этот путь, конечно, сложнее, чем просто "купить тренинг" для них.

НО, какова цель (см. начало статьи) - таков и результат... "Жить стало лучше, жить стало веселей"...

И последнее

5. Поднять командный дух и добавить позитива во взаимодействие сотрудников можно с помощью массы других форматов как очных, так и дистанционных. И я не про пресловутые "корпоративы".