Выбираем тренинговую компанию. 8 советов для HR-специалиста

Перед вами поставили задачу эффективно и недорого обучить персонал компании. Как HR-специалисту вам важно, чтобы провайдер сработал качественно и профессионально, сотрудники остались довольны обучением, а руководитель смог оценить его эффективность и увидеть результаты.

Проблема в том, что форматов обучения и провайдеров много, а увидеть, «пощупать» и оценить их работу сложно, пока тренинг не состоится. Из статьи вы узнаете, на что обратить внимание при постановке задачи провайдеру, какую информацию собирать о тренинговой компании и тренерах, какие детали важно обсудить, чтобы обучение прошло максимально эффективно. Бонусом к статье будет чек-лист, который поможет вам быстро выбрать компанию – провайдера.

Перед звонком в тренинговую компанию

1. Определите, кого, как и чему учим. Хорошо, если вы понимаете цели обучения и можете их сформулировать. Если же задача «спускается» сверху или у вас несколько постановщиков (иногда и противоречивых) задач, важно уточнить их запрос и максимально его детализировать.

Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:

кого мы хотим обучить?
чему мы хотим научить сотрудников?
как мы поймем, что обучение прошло успешно?

Более продуктивным будет не тренинг «для продавцов, чтобы они увеличили продажи», а тренинг «для опытных сотрудников отдела продаж, который познакомит их с основными инструментами выявления потребностей и работой с возражениями».

В тренинговой компании вы можете получить техническое задание или на встрече с тренерами обсуждать эти же вопросы. Если вы подготовите ответы заранее, выбрать компанию сможете еще быстрее.

При звонке в тренинговую компанию

2. Узнайте про компанию. Изучите сайт компании или уточните при телефонном звонке: как долго существует компания, с какими клиентами она работает, какие проекты уже реализовала, чьи отзывы и рекомендации может предоставить. Если вам кажется, что ваш запрос на тренинг сложный или нестандартный, уточните, решались ли подобные задачи и какими были результаты.

3. Узнайте больше о тренере. Сегодня учат многие и учат разному. Вам важно найти профессионального тренера, который совпадет с корпоративной культурой и ценностями вашей компании, сможет заинтересовать и удержать внимание группы, позволит участникам в полной мере получить и отработать новые навыки. Изучите резюме тренера, его дипломы, сертификаты, реализованные проекты и программы. Личная встреча может стать финальной точкой для оценки компетентности тренера и понимания, подходит ли он вашей компании.

4. Огласите весь список, пожалуйста. Обсудите, из чего складывается цена обучения, что она включает в себя. Чаще всего тренинговые компании рассчитывают стоимость обучения из расчета за 1 академический час или 1 тренинговый день. Если вам называют стоимость тренингового дня, уточните о длительности обучения. Так, например, тренинговый день стоимостью 50 000 рублей может состоять из 6, 8 или 10 академических часов.

В тренинговых компаниях помимо обучения в стоимость могут быть включены разные позиции. Например, раздаточные материалы, сертификаты, литература в электронном виде, отчет по результатам тренинга, кофе-брейки и обеды, аренда тренингового зала и пр. Определите, что важно именно для вас и уточните, входит ли это в итоговую стоимость.

5. Согласуйте программу и ожидаемые результаты. Обсудите с тренером программу обучения. При необходимости внесите уточнения и расставьте акценты. Убедитесь, что вы и тренер говорите об одном и том же. Если важно не просто отработать базовые навыки, а решить конкретные бизнес-задачи, вы можете попросить тренера включить в обучение ситуации из практики работы, рассмотреть типичные или наиболее сложные случаи, с которыми сталкиваются сотрудники.

Выбираем вас. О чем еще поговорить

Вам понравилась компания, тренер, программа. Вы договорились о деталях. Что еще обсудить?

6. Обсудите, как подготовить участников к тренингу. Обучение будет более эффективным, если вы не только сообщите где, когда пройдет тренинг и какова его тема, но и замотивируете своих сотрудников на обучение. Обсудите с тренером, как повысить мотивацию участников, что рассказать им о программе и предстоящем обучении. В некоторых ситуациях участникам может быть дано домашнее задание. Например, собрать данные для анализа и работы на тренингах, изучить сайты конкурентов, придумать кейсы или вспомнить своих сложных клиентов. Это позволит и настроить участников на обучение, и сэкономит время в день тренинга.

7. Уточните, кто еще будет на тренинге. Иногда руководители компании или сотрудники других отделов принимают участие в обучении. Об этом желательно сообщить тренеру. При присутствии вышестоящих руководителей и ТОП-менеджеров лучше заранее договориться об их роли: участвуют они как часть команды или эпизодически вносят ценные комментарии как эксперты и наблюдатели, сидящие за кругом.

8. Договоритесь, как закреплять и поддерживать результаты обучения. На тренинге участники получат инструменты и мотивационный заряд для их применения. Для компании важно создать такие условия, чтобы нововведения внедрялись в работу и поощрялись руководством. Обсудите с тренером точки контроля по которым вы или руководители могут контролировать применение полученных знаний.

Тренер может подготовить анкету и вопросы для проверки знаний. Например, для наших клиентов мы проводим небольшие пост-тренинговые занятия в ходе которых участники разбирают, с какими сложностями они столкнулись при внедрении новых инструментов в практику, какие сложные ситуации не смогли решить самостоятельно. Такие пост-тренинги, как правило, занимают мало времени и позволяют точечно работать с узкими местами, исправлять ошибки и совершенствовать работу.

Выводы

Заранее сформулируйте для себя кого и чему хотите учить, каких результатов вы ждете от тренера и тренинга.
Соберите информацию о компании, тренере, деталях обучения. Не отказывайтесь от личной встречи с тренером, так как именно такой формат позволяет быстро понять подходит ли вам этот специалист.
Подготовьте участников к тренингу, обсудите состав участников и договоритесь о том, что делать, чтобы закрепить результаты обучения.
Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами.

Фото в анонсе: Pixabay

+7128 Валентина Путилина Консультант, Москва 12 октября 2018, 12:07

Любовь Гвоздилина пишет:
Статья про выбор тренинговой компании и чек-лист в качестве бонуса (за прочтение?) - это хорошо. Но сегодня руководитель с чек-листом в руках - это непозволительно мало. И дискуссии участников Сообщества это подтверждают - руководители знают про обучение своих сотрудников гораздо больше.

Меня заинтересовали высказывания Галины Сартан в теме «Как перейти от устаревшей модели обучения персонала к инновационной системе внутрикорпоративного бизнес-образования? Как отойти от привычных технологий?»

Галина в частности пишет: « Рынок кадров в области HR застыл, люди на этих должностях практически не меняются, они затаились в ожидании….

Интересно пронаблюдать, как меняющаяся среда не вносит изменений в работу центров обучения. Казалось бы, именно эти подразделения должны меняться и перестраиваться в первую очередь…. Бизнесу, чтобы выжить, надо постоянно меняться, опережая изменяющееся окружение.

В данный момент на рынке бизнес-образования царит атмосфера эволюционных, не революционных изменений – все делают то же самое, изменяя лишь названия, длительность, расценки. Качественных изменений форм, методов, содержания практически нет. Продается все та же конфета теми же продавцами, но в фантике с другим оформлением и названием. Что интересно, не изменившиеся стандарты бизнес-обучения предлагают изменять стандарты бизнеса в изменившихся условиях. Парадокс…

Что предлагает Галина Сартан?

Совершенно революционное решение - создать в каждой компании школу внутренних тренеров, которые должны иметь собственные разработки тренингов, идеально – свою школу в каком-либо виде внутрикорпоративного обучения. Это должны быть творческие, талантливые люди, в приоритете которых будет не выполнение численных показателей, а достижение качественных изменений в их компании, повышающих ее результативность. Внутри каждой компании есть сотрудники, которые обладают педагогическим даром и являются профессионалами в своей области. Необходимо задействовать этот ресурс.

А так как директора по персоналу, по мнению Галины Сартан, – это, как правило, люди, связанные бюрократическими нормами и отчетностью, то центры бизнес-обучения нового образца необходимо вывести из подчинения отделов управления персоналом и подчинить непосредственно генеральному директору компании. В противном случае все начинания в области бизнес-обучения будут задушены бюрократической системой HR.

Конечно подобные изменения могут вывести компанию из привычной "зоны комфорта", и даже на время снизить её продуктивность, но любые преобразования, нацеленные на успехи в будущем, всегда приносят свои позитивные результаты. И потом всегда можно не рушить привычный уклад до основания, и на его руинах строить новую модель. Можно ведь вести преобразования постепенно, поэтапно, вводя новые методы достижения качественных изменений в компании и формируя собственную команду тренеров из людей талантливых, которые уже работают в компании и у которых есть способности к обучению остальных сотрудников.