Перед вами поставили задачу эффективно и недорого обучить персонал компании. Как HR-специалисту вам важно, чтобы провайдер сработал качественно и профессионально, сотрудники остались довольны обучением, а руководитель смог оценить его эффективность и увидеть результаты.
Проблема в том, что форматов обучения и провайдеров много, а увидеть, «пощупать» и оценить их работу сложно, пока тренинг не состоится. Из статьи вы узнаете, на что обратить внимание при постановке задачи провайдеру, какую информацию собирать о тренинговой компании и тренерах, какие детали важно обсудить, чтобы обучение прошло максимально эффективно. Бонусом к статье будет чек-лист, который поможет вам быстро выбрать компанию – провайдера.
Перед звонком в тренинговую компанию
1. Определите, кого, как и чему учим. Хорошо, если вы понимаете цели обучения и можете их сформулировать. Если же задача «спускается» сверху или у вас несколько постановщиков (иногда и противоречивых) задач, важно уточнить их запрос и максимально его детализировать.
Хорошо, если перед звонком в тренинговую компанию вы сформулируйте ответы на следующие вопросы:
- кого мы хотим обучить?
- чему мы хотим научить сотрудников?
- как мы поймем, что обучение прошло успешно?
Более продуктивным будет не тренинг «для продавцов, чтобы они увеличили продажи», а тренинг «для опытных сотрудников отдела продаж, который познакомит их с основными инструментами выявления потребностей и работой с возражениями».
В тренинговой компании вы можете получить техническое задание или на встрече с тренерами обсуждать эти же вопросы. Если вы подготовите ответы заранее, выбрать компанию сможете еще быстрее.
При звонке в тренинговую компанию
2. Узнайте про компанию. Изучите сайт компании или уточните при телефонном звонке: как долго существует компания, с какими клиентами она работает, какие проекты уже реализовала, чьи отзывы и рекомендации может предоставить. Если вам кажется, что ваш запрос на тренинг сложный или нестандартный, уточните, решались ли подобные задачи и какими были результаты.
3. Узнайте больше о тренере. Сегодня учат многие и учат разному. Вам важно найти профессионального тренера, который совпадет с корпоративной культурой и ценностями вашей компании, сможет заинтересовать и удержать внимание группы, позволит участникам в полной мере получить и отработать новые навыки. Изучите резюме тренера, его дипломы, сертификаты, реализованные проекты и программы. Личная встреча может стать финальной точкой для оценки компетентности тренера и понимания, подходит ли он вашей компании.
4. Огласите весь список, пожалуйста. Обсудите, из чего складывается цена обучения, что она включает в себя. Чаще всего тренинговые компании рассчитывают стоимость обучения из расчета за 1 академический час или 1 тренинговый день. Если вам называют стоимость тренингового дня, уточните о длительности обучения. Так, например, тренинговый день стоимостью 50 000 рублей может состоять из 6, 8 или 10 академических часов.
В тренинговых компаниях помимо обучения в стоимость могут быть включены разные позиции. Например, раздаточные материалы, сертификаты, литература в электронном виде, отчет по результатам тренинга, кофе-брейки и обеды, аренда тренингового зала и пр. Определите, что важно именно для вас и уточните, входит ли это в итоговую стоимость.
5. Согласуйте программу и ожидаемые результаты. Обсудите с тренером программу обучения. При необходимости внесите уточнения и расставьте акценты. Убедитесь, что вы и тренер говорите об одном и том же. Если важно не просто отработать базовые навыки, а решить конкретные бизнес-задачи, вы можете попросить тренера включить в обучение ситуации из практики работы, рассмотреть типичные или наиболее сложные случаи, с которыми сталкиваются сотрудники.
Выбираем вас. О чем еще поговорить
Вам понравилась компания, тренер, программа. Вы договорились о деталях. Что еще обсудить?
6. Обсудите, как подготовить участников к тренингу. Обучение будет более эффективным, если вы не только сообщите где, когда пройдет тренинг и какова его тема, но и замотивируете своих сотрудников на обучение. Обсудите с тренером, как повысить мотивацию участников, что рассказать им о программе и предстоящем обучении. В некоторых ситуациях участникам может быть дано домашнее задание. Например, собрать данные для анализа и работы на тренингах, изучить сайты конкурентов, придумать кейсы или вспомнить своих сложных клиентов. Это позволит и настроить участников на обучение, и сэкономит время в день тренинга.
7. Уточните, кто еще будет на тренинге. Иногда руководители компании или сотрудники других отделов принимают участие в обучении. Об этом желательно сообщить тренеру. При присутствии вышестоящих руководителей и ТОП-менеджеров лучше заранее договориться об их роли: участвуют они как часть команды или эпизодически вносят ценные комментарии как эксперты и наблюдатели, сидящие за кругом.
8. Договоритесь, как закреплять и поддерживать результаты обучения. На тренинге участники получат инструменты и мотивационный заряд для их применения. Для компании важно создать такие условия, чтобы нововведения внедрялись в работу и поощрялись руководством. Обсудите с тренером точки контроля по которым вы или руководители могут контролировать применение полученных знаний.
Тренер может подготовить анкету и вопросы для проверки знаний. Например, для наших клиентов мы проводим небольшие пост-тренинговые занятия в ходе которых участники разбирают, с какими сложностями они столкнулись при внедрении новых инструментов в практику, какие сложные ситуации не смогли решить самостоятельно. Такие пост-тренинги, как правило, занимают мало времени и позволяют точечно работать с узкими местами, исправлять ошибки и совершенствовать работу.
Выводы
- Заранее сформулируйте для себя кого и чему хотите учить, каких результатов вы ждете от тренера и тренинга.
- Соберите информацию о компании, тренере, деталях обучения. Не отказывайтесь от личной встречи с тренером, так как именно такой формат позволяет быстро понять подходит ли вам этот специалист.
- Подготовьте участников к тренингу, обсудите состав участников и договоритесь о том, что делать, чтобы закрепить результаты обучения.
- Сохраняйте чек-лист «Выбираем тренинговую компанию» и используйте его при работе с провайдерами.
Фото в анонсе: Pixabay
Но я же вроде и написал:
"...Так что неудачный пример..."
Я, в свою очередь, не уверена, что а) мне надо доказывать, что я могу ответить на Ваш многократно повторенный вопрос и б) повышать рейтинг автора статьи "горячей полемикой" на голом месте.
Не думаю, что мне надо отчитываться в знании банковско-финансовых бизнес-процессов (кредитная работа, операционная деятельность, продажи по нескольким вертикалям - физлица, крупный, средний и малый бизнесы, ипотечные, партнерские каналы, пр.), в которые встраивается как стратсессия, так и любая из перечисленных мной форм обучения. Оно, обучение, выстраивается применительно к каждой целевой группе, от кредитного эксперта, продуктового специалиста или клиентского менеджера до директора департамента. Рекламу я себе, судя по Вашему комменту, уже сделала, пожалуй, достаточно:-). Спасибо за диалог.
Ну что поделать, если не нравится. Картина мира от этого не изменится.
"Передача" продукта внутри компании происходит в естественной логике бизнесс-процесса: если разработчик не передал продукт продавцу, что он с ним, продуктом, будет делать? И кому он тогда как разработчик продукта нужен?
Внутренний разработчик кровно заинтересован в качественной передаче своего продукта, это так называемая оптимальная, или ингерентная мотивация. Она встроена в цикл производства. И это мощный внутренний ресурс обучения. Самые лучшие обучатели в бизнесе - продуктовые эксперты. Равно как и мотивация руководителя иметь результативно работающих сотрудников - это тоже оптимальная мотивация на обучение. Поэтому главные обучатели в бизнесе - это сами руководители. Они не тренинги проводят, они выстраивают работу сотрудников в рамках бизнес-процессов (ставят задачи, мотивируют, контролируют, оценивают эффективность), и если они это делают грамотно, они учат, таким образом, людей.
Внешний разработчик (ИТ-soft, оборудование, пр.) продает свой продукт за деньги, и это нормально. Хотя он тоже кровно заинтересован в обучении потребителя, чтобы у него купили и этот продукт, и последующие / другие. В каком бы творческом поиске кто ни находился, будут работать законы рынка ("продажа"). Хочешь заработать - продай (и научи пользоваться). Да, и получи деньги. "И так весь мир крутИтся"
Все верно - хочешь заработать - продай и научи пользоваться. Продаю свой "продукт" на сайте "Как повысить эффективность рабочего времени". Кто угодно может купить - внутренний или внешний "обучатель" и опробовать. Тест на личную организованность сотрудников + листок потерь рабочего времени, который зависит от внешних причин. Недорого - "10 рабочих мест" всего 1000 рублей. Инструкция по методике доступна тем, кто зарегистрируется на сайте и приобретет "рабочие места" При необходимости можно задать вопрос и получить дополнительную консультацию.
Из инструкции по методике:
Второе исследование – заполнение листка временных потерь, которые зависят от внешних причин, рекомендуется проводить всем сотрудникам одного отдела в течение десяти рабочих дней, сразу же после тестирования. Это очень важно, провести такой анализ после выявления причин личной организованности по нескольким причинам:
1.Недовольство формами организации и ведения бизнес – процессов подспудно владеет всем коллективом и это недовольство становиться причиной снижения эффективности всей компании. Поэтому есть необходимость предоставить выход этому недовольству и дать возможность сотрудникам снять напряжение, то есть вылить его не в хаотическом протесте активном или пассивном, а в цивилизованном оформлении своего мнения о недостатках управленческого процесса.
2.Подсчет временных потерь на рабочем месте, которые зависят от не достаточно эффективного управления бизнес - процессом экономически важен и выгоден для компании. А проводить управленческую реорганизацию или не проводить решает ведь только владелец бизнеса.
Но главное - знать, что тормозит продуктивность компании!
Знать и держать это в планах стратегического развития!
3.В проведении этого исследования есть еще чисто организационный момент, сотрудник, заполняя листок:
Всем хорошо известно, что именно сплоченность коллектива определяет успех совместной работы. Она помогает преодолевать кризисы в развитии, позволяет решать сложные задачи, направленные на одну общую цель, на ту, которую не под силу выполнить никому в одиночку. От сплочения всего коллектива под одним девизом и с одной направленностью зависит эффективная деятельность всей компании.
И действительно. ЗАЧЕМ??
ОТКАЗ привести пример БОЛЕЕ информативный чем сам пример.
Это говорит о том, что "широкоформатные" консультанты/тренеры/учителя не в состоянии доказать РЕАЛЬНУЮ пользу бизнесу. Отделываются ОБЩИМИ демагогическими высказываниями. Типа "учения всегда лучше чем НЕУЧЕНИЯ".
Действительно, повышение компетенций сотрудников одно из важных задач руководства. И на этом паразитируют "учителя" в сговоре с HR. Но при этом у бизнеса (не у консультантов) всегда стоит на первом месте ЦЕЛЬ. Нужно ли мне чтоб "Марья Ивановна" убирающая туалеты стала бизнес аналитиком??, или стратегом??
Но мой опыт подсказывает мне что ЦЕЛИ повышения компетенций ВСЕГДА узко специализированные. И если проводить обучение то не "девочками с педОбразованием", а узкими специалистами-экспертами. Что мы и делаем.
Этим я хочу показать что до "кредитного эксперта, продуктового специалиста или клиентского менеджера до директора департамента" допускать учителей "широкого профиля" ОПАСНО и ВРЕДНО.
Например "учителя" не понимают роль, функции кредитного инспектора в бизнес процессе банка. Какая часть его работы увеличивает ценность услуги, а какая уменьшает, с кем и где проявить "жесткость", а где "лояльность". Именно эти тонкости определяют ценность сотрудника и его зарплату.
Извините, а кто кроме Вас, в Ваших допущениях, предполагает, что кредитных экспертов должны обучать "девочки с педобразованием"? "Тихо сам с собою я веду беседу"?
Вам настаиваете на ответе на Ваш вопрос, но, на самом деле, ответы Вам не нужны. Есть по этому поводу у Шукшина хороший рассказ - "Срезал".
Вообще-то я про бизнес-интегрированное обучение говорю. А это почти 100% внутренний ресурс (руководители, продуктовые эксперты, другие спецы). Те же стратсессии, которые привлекли Ваше внимание, в большинстве своем проводятся руководителями: они собирают лучшие мозги в своих подразделениях, чтобы найти конкретные решения по ведению дела. А Вы, простите, про что?
С другой стороны, если самому с собой беседовать интереснее, чем с оппонентами, почему бы нет? Задаем вопросы под уже имеющиеся у себя в головах ответы и сами же на них отвечаем.
Валерий, вы правы.
Но есть одно но. Научение является областью естественного знания и поэтому кажется, что каждый может научить другого человека тому, что умеет делать сам.
И это действительно так. Вопрос в том с какими усилиями со стороны обучающего и обучающегося, и с каким результатом для обучающегося.
Результат очень и очень разный.
Между тем эта отрасль знания хорошо изучена в науке педагогике, создан массив прикладного знания, превращающего процесс обучения из "слепого наощупь" в результативное с предсказуемым результатом.
Вот именно вашим специалистам-экспертам и необходимо получить педагогические методические знания, что бы не совершались простейшие ошибки, что бы не тратились нервы и силы на деланье "как кажется правильным", а не так как правильно.
То, что проблема недостаточности педагогических знаний существует и обходится достаточно дорого - не подлежит сомнению.
То, что эта проблема не осознается - так же понятно, ведь играть в футбол и учить детей и взрослых может каждый. И чему там учиться ;)
И да, есть момент профанации и вульгаризации со стороны "специалистов от педагогики". Реальных специалистов в этой отрасли такой же процент, как и везде - не большой.