Executive.ru предложил для решения кейс участника Сообщества Александра Кудряшова «Шеф в отпуске, замы на хозяйстве».
В кейсе описывалась следующая проблема:
Жарким летом руководитель крупного дивизиона большой компании (Шеф) ушел в отпуск – улетел с семьей на очень далекие острова – в соответствии с графиком и по разрешению большого босса (ББ. Как обычно, он оставил за себя первого зама (Зам1), человека с хорошим исполнительским началом, знанием людей, связями и неисчерпанным желанием должностного роста, который был уже первым замом еще до появления Шефа в компании. В дивизионе были еще начальники: Зам2, амбиционный, быстро растущий руководитель, признанный специалист по образованию и по опыту работы, перекрывавший, как он считал, больше половины всех дел в подразделении; и Зам3, скромный в профессии, но сильный тем, что являлся давним другом Шефа, с карьерой которого полностью связывал и свою карьеру.
Буквально через пару дней после ухода Шефа в отпуск, его Зам1 внезапно заболел и оказался в больнице в ожидании операции. После некоторых раздумий Шеф сказал, что на хозяйстве должен остаться Зам3, чего совсем не понял и с чем не согласился (внутренне) Зам2. Неожиданно в конце первой недели отпуска Шефа ББ потребовал от дивизиона доклада по состоянию и перспективам развития их направления бизнеса в форме презентации на совете директоров. И срок установил жесткий – неделю. Зам3 немедленно уведомил о поступившем поручении Шефа, который попытался прояснить ситуацию у ББ и отложить презентацию, но безуспешно. В итоге Зам3 должен был подготовить свой раздел, получить и обработать материалы остальных разделов, выполнить общее редактирование и выступить с презентацией на совете директоров, чего в полном объеме еще ни разу не делал и обоснованно опасался неудачи. Зам2 – потенциально мог закрыть три раздела, в т.ч. раздел, который всегда готовил Шеф, а также, хорошо владея вопросом, точно лучше, чем Зам3, сформулировать перспективы дивизиона, выполнить общее редактирование и провести презентацию доклада, но в создавшихся условиях очень не рвался за это браться и выкладываться в полную силу. Он стремился укрепить персональные позиции, а не работать за всю команду. А еще оставалась не распределенной организационная работа от Зама1, хотя, по его словам, он готов был работать и из больницы.
Почему возникла такая ситуация?
Как наилучшим образом организовать работы по указанному выше основному варианту действий?
Какие варианты развития событий вы могли бы предложить для каждого из заинтересованных лиц (Шеф, Зам1, Зам2 и Зам3)?
Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. Наиболее интересным оказалось размышление, предложенное Натальей Черентаевой. Автор получит приз от Executive.ru – бизнес-книгу.
Решение победителя кейса Натальи Черентаевой:
– Почему возникла такая ситуация?
Результат тактики руководства Шефа (из статьи) – игра на противоречиях по методике «разделяй и властвуй». Плюс гласное или негласное одобрение этого метода Большим Боссом (ББ). Возможно, этот метод оправдывал себя на определенном этапе развития компании, но ситуация меняется, компания развивается. Возможно, уже «вчера» надо было задуматься над изменением методов управления и объединением заместителей в команду.
Управленческие промахи Шефа, его порой элементарное неуважение к сотрудникам и возможное завышенное самомнение привели к еще большей разобщенности Замов и потере реального управления дивизионом.
– Как наилучшим образом организовать работы по указанному основному варианту действий?
Не соглашусь, что предложенный основной вариант действий (из статьи) спасать дивизион и его руководство, напрягая все силы, именно в части «спасать руководство», – наилучший для компании (но рассмотрю и его позже) и поэтому сразу предлагаю свой. То есть:
– Какие еще варианты развития событий вы могли бы предложить с учетом возможных планов Б для каждого из заинтересованных лиц (Шеф, Зам1, Зам2 и Зам3)?
Считаю, что Зам2 должен воспользоваться ситуацией и взять все под свой контроль.
Ситуация такова:
I сторона. Шеф на островах, Зам1 в больнице, а Зам3 не обладает достаточной властью и имеет больше шансов провалить презентацию, чем овладеть ситуацией и «победить». При этом Зам2 выше по профессиональным качествам, но Шеф назначил главным не его, а Зама3. И теперь, когда ситуация потребовала реальных навыков, Зам2 должен «по доброте душевной» выручать Шефа, который его необоснованно (по профессиональным качествам) практически унизил, и Зама3, который на руководителя (опять-таки, по профессиональным качествам) не тянет и, судя по тексту статьи, даже в такой критической ситуации не предложил Шефу назначить руководителем Зама2, т.е. не очень-то думает о спасении дивизиона, во всяком случае, желание поруководить Замом2 явно больше, пусть даже и «на краю пропасти», в надежде, что Зам2 должен помочь/слушаться/выполнять приказы, потому что он ему хоть и формальный, но начальник. За одну только эту наивность Заму3 надо бы подыскивать замену, но из статьи мы знаем, почему он есть вообще в дивизионе.
II сторона. Соотношение реальной власти замов. Как видим из статьи, Зам1 отчет, по сути, не готовит – общая поддержка – позвонить, напомнить и т.д. Зам2 готовит два основных раздела и еще запросто может подготовить раздел Шефа. Зам3 готовит маленький раздел. Предположу, что Зам3 готовит хоть какой-то раздел только потому, что друг Шефа. К сожалению, в статье не сказано, какие конкретно подразделения находятся в управлении каждого Зама. Поэтому нельзя точно сказать, у кого из Замов – Зам1 или Зам2 – больше реальной власти в дивизионе. Но то, как они описаны в первом абзаце раздела «Описание проблемы», дает основание предполагать, что и Зам1, и Зам2 могут руководить дивизионом.
Суть перемен
Шефу придется уйти из дивизиона. Либо уйти по типу на повышение, т.е. в какое-то другое подразделение компании (и это хороший для него вариант), либо просто уйти. На место Шефа встает Зам1 или Зам2 (по ситуации, рассмотрим далее). Зама3 чуть позже – подготовив на его место замену, уволят. Возможно, в новых условиях смены руководителя может чуточку измениться орг. структура управления дивизиона.
И все это под девизом смены модели управления с «разделяй и властвуй» на «сплочай и направляй». Владельцам и Совету Директоров (СД) должно понравиться – они же не слепые и информаторы есть, поэтому ситуация, что действующий Шеф назначил руководителем слабого Зама3 из дружеских соображений, не пройдет мимо них, да и общая разобщенность топ-менеджеров наверняка уже давала тревожные сигналы. А, может быть, и отчет этот раньше сроков – совсем не просто так?! Вариант перемен, когда Шеф остается, тоже будет рассмотрен.
На итоговую расстановку фигур будет влиять следующее:
1) Реальная сила Зама2 в дивизионе и то, насколько сильна его поддержка владельцами/ СД.
2) Насколько велико желание Зама1 стать руководителем дивизиона (обозначу Шеф2), его реальная сила в дивизионе, поддержка у владельцев/СД.
3) Поддержка Шефа владельцами/СД. Так как он руководитель, со всем дивизионом общается через своих Замов, то реальной власти на местах (особенно с учетом его тактики руководства) не имеет.
4) «Душевная доброта» Зама2 и ситуация на рынке труда.
5) Переживет ли Зам1 операцию. А вдруг?...
Распределение реальной власти между членами СД будем считать уже учтенным в п.1-2-3.
Будем считать, что Зам1 и Зам2 – не дураки и обладают реальной властью в возглавляемых подразделениях дивизиона. Более того, оба Зама карьерного роста хотят, а значит возможную команду так или иначе, но готовили.
Возможные варианты
Если Шеф не является одним из владельцев, т. е. он наемный сотрудник, которого могут уволить за допущенные ошибки. Зам2 предлагает Заму1 согласиться на вариант, что Зам2 становится Шеф2, а Зам1 становится его Замом, получая при этом «вознаграждение» (деньги, полномочия, повышение статуса «де-факто», уменьшение личного объема работы путем увеличения штата подчиненных и т.д.). Зам1 наверняка и раньше хотел стать руководителем, но назначили Шефа, при этом Зам1 не «обиделся и ушел», а остался. Поэтому в зависимости от того, насколько велико его желание стать Шефом2 и того, какое предложение сделает Зам2, он может согласиться пережить и еще одного руководителя, Шефа2.
Вариант, что инициатива идет от Зама1, тоже возможен, если вдруг Зам2 сам не догадался, но тогда какой он карьерист? Или если Зам1 очень хочет стать Шефом2 и даже при том, что находится в больнице и ждет операцию, берет все под свой контроль. А что – выживет, так станет, а нет – ему будет все равно. Но: здоровье Зама1 подвело – предстоит операция, а после нее долгий реабилитационный период, и хорошо бы немного ограничить нагрузки, поэтому ему при таком раскладе может быть выгоднее остаться Замом и выторговать себе условия получше. Еще один вариант со здоровьем Зама1 рассмотрим в конце.
Таким образом у Зама2 есть хорошие шансы стать Шефом2 или остаться Замом, но уже у Шефа2, выторговав себе условия получше.
Зам1 и Зам2, договорившись кто что получает при перестановке, решают, как лучше убрать из дивизиона Шефа. Считаю, что Заму2 при «очень сильном» желании Зама1 стать Шефом2, придется уступить. Т.к. Зам1 имеет не только профессионализм и сильные позиции в дивизионе, но и связи, т.е. его позиции сильнее, чем у Зама2, и открывать «второй фронт» при том, что действующий Шеф еще никуда не делся – сил не хватит. Проще договориться и остаться на позиции второго лица дивизиона, хотя бы на время. Возможно, Зам2 моложе Зама1, т.е. запросто может его просто пережить, учитывая, что и здоровье у Зама1 не ахти – а ну как еще один приступ случится? Т.е. восхождение на вершину будет не в один прием, а в два. Основная задача для карьерного роста Зама2 – убрать Шефа и в этом Зам1 ему, при любом раскладе, кто из них будет Шефом2, – союзник.
Вариант, что Зам1 поддержит Шефа, считаю менее вероятным, так как:
а) Вряд ли Зам1 так уж и «любит» Шефа – ведь это Шефа назначили руководителем дивизиона, хотя и Зам1 наверняка претендовал на эту должность (судя по его описанию в статье).
б) Договариваясь с Замом2, он может либо получить должность Шефа2, либо более лучшие условия работы, оставаясь Замом. Шеф тоже может такое предложить (лучшие условия), но:
в) Необходимость перемен в тактике управления, судя по всему, назрела. И если сейчас ситуацию еще удастся удержать под контролем, то в следующий раз, может быть, и нет. И тогда можно и нынешние должность и условия работы потерять. Доказывать Шефу необходимость перемен – зачем? Можно проводить их самому.
г) Можно доверить/поручить проведение всех перемен Заму2, непосредственно в этом заинтересованному, а если что – «отмазаться», хотя бы частично, мол был в больнице, оторван от коллектива, повлиять не мог.
(*) Вариант, что Зам2 поддержит Шефа и будет изо всех сил спасать его, т.е. свое руководство – возможен, но тогда какой он карьерист, этот Зам2, если не воспользуется такой ситуацией? Чтобы получить от Шефа условия получше? Больше шансов, что «огребет» за то, что плохо помогал Заму3. А так – можно, конечно, взвалить все на себя, организовать всех, подготовить весь отчет самому, а заодно и текст выступления Заму3, вытащить эту проблемную ситуацию на себе, а потом получить от Шефа очень скромное «спасибо».
Источник изображения: pixabay.com
