Александр Федотов: Что нужно знать об индивидуальном отборе кадров

Кратко о теории и практике оценки кадров

Опыт кадровой работы и анализ теорий личности показывает, что при оценке персонала необходимо твердо знать фундаментальные качества человека.

Человек естественным образом находится в субъект-объектных отношениях с самим собой и с Миром – социумом, профессиональной деятельностью, окружающими его объектами, наукой, искусством и природой. А эти отношения как раз и характеризуют личность и являются источником оценки. Видение и понимание рекрутером особенностей этих отношений является основой оценки претендента на должность и прогноза его перспектив. Но объективность оценки определяется степенью понимания человека, необходимым и достаточным условием ее успешности. Однако на практике, мы идем по прямому пути, сразу даем оценку, еще не разобравшись даже с профессиональными компетенциями.

Бессознательно действует психологический феномен – желание сразу оценить. Это наш устойчивый предрассудок. Но профкомпетенции детерминированы личностью! При этом, имеем ввиду именно особенности, а не вообще личность. Ведь именно они определяют склонности человека, его ресурсы и возможности.

Чтобы «окунуться» проблему, перейдем к практической структуре личности. При этом, будем опираться на некоторые концепции/теории личности (их более 20), используя наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, а также мнения известных теоретиков личности о ситуации в этой области (Теории личности. К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). Такой подход позволяет последовательно описать особенности личности, облегчает систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение.

Как представляется, нам целесообразно ориентироваться на следующую синтетическую личность: Человек является одновременно и объектом и субъектом в окружающем Мире. Его бытие детерминировано генетикой, инстинктами, привычками, социальным окружением, неосознаваемыми и осознаваемыми потребностями и мотивами, которые могут вывести его на уровень самореализовавшейся личности в результате «доочеловечивания», т.е. саморазвития, законсервировать или даже деградировать.

Основные термины и определения

Отметим, что какие бы методики мы не применяли, в основе понимания и оценивания все же лежит социальная перцепция, механизм которой реализуется целостно естественным путем и описывается как «восприятие – понимание – оценивание». Но методики, связанные с количественными показателями, все равно опираются на качественные оценки. Существуют только качественные оценки, а не измерения. Это замечание важно потому, что для многих - это «открытие америки».

В управлении введено понятие Профиль компетенций должности, который описывает требования к реализации должностных функций и задач. Профиль компетенции реален, если он раскрыт через 3-5 вопросов относительно каждой позиции (критерия). Показатели профиля целесообразно оценивать по 3-4-бальной шкале.

Оценка компетенций – это не задача, а проблема, которая каждый раз решается в качестве задачи в отношении конкретных должностей. Наша задача – формализовать деятельность человека в конкретных обстоятельствах наиболее адекватно.

Рабочая структура личности

• темперамент – биологическая, органическая характеристика жизненного тонуса, энергии человека;
• направленность личности: социальная (на людей) - на себя (любимого).
• интеллект: память (ее уровень); мышление (клиповое, сумбурное, логичное, системное, стереотипное, оргинальное, живое, медленное, самостоятельное-зависимое)
• эстраверсивность – интраверсивность. Важно наличие явной выраженности «наружу» или «внутрь», т.к. крайние проявления часто определяют нежелательные черты личности. Например, гиперактивность опережает мышление, а «погруженность» связана с системным мышлением. Обычно присутствуют экстра-и-интраверсии, но с разной степенью выраженности, что-то преобладает.
• волевые характеристики: целеустремленность, самоорганизация,
• социальные отношения: множество-ограниченность контактов, отношения поверхностные-содержательные, тактичность-прямолинейность отношений, хитрость-порядочность, интриганство, уверенность-робость, навыки общения хорошие – требуют развития.
• социальные патологии: негативное отношение к людям, к работе, антисоциальные установки, безответственность,
• комплексы: характерологические негативы - органическая незрелость, высокомерие, застенчивость, эгоизм, нарциссцизм,
• Профессиональные компетенции формулируются для основных должностей исходя из управленческой ситуации на предприятии, реализуемых бизнес-процессов, а также текущих и перспективных задач бизнеса и подразделения.

Будут полезны и типажи сотрудников благодаря их лаконичности в выражении стиля работы.

Обзор методик и принципы оценки персонала

Общие требования к оценке: комплексность; объективность; надежность; прогностичность; доступность пониманию окружающих. Приведенный перечень методик комплексной оценки по компетенциям с учетом методик Assessment Center достаточно исчерпывающий.

• Опрос с матричной оценкой (дискретный «закрытый» опросник);
• Опрос с аналитической оценкой (описательный «открытый» опросник);
• Оценка по профбиографии, материалам и разработкам (резюме);
• Беседа (интервью) с экспертом;
• Экспертное наблюдение в совместной работе и проведении досуга;
• Анализ выполненных заданий;
• Отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей (методика «360 градусов» - опрос социального окружения);
• Профессиональные тесты на достижения (если возможно из-за сложности в разработке);
• Деловая игра, задачи бизнес-кейсов по решению конкретных производственных ситуаций (если это реально в разработке и целесообразно);
• результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование).

Основные термины, принятые в области оценок:

• Competencies Assessment – оценка компетенций.
• Performance Appraisal – оценка эффективности деятельности.
• Job Evaluation – оценка должности, грейд (вес) присваивается именно должности, ее значимости в производственной сфере, в управлении.
• BSC – Balanced Scorecard – система сбалансированных показателей
• KPI – Key Performance Indicators- ключевые показатели эффективной деятельности
• MBO – Management by Objectives- управление по целям.

Оперировать этим множеством методик вряд ли практично и принесет удовольствие. Тем более, что большинство их, как показала практика, не оправдывают надежд. Поэтому, следует выделить наиболее эффективные: беседа, качественное резюме и матричная методика. Надежность при их использовании в комплексе составляет 0,7-0,9. (Психологические тесты не рассматриваются, т.к. дают вероятность 0,2-0,4)

Следует заметить, что даже при реализации эффективных методик многие директора не способны работать с ними или понимать получаемые данные.

Методика беседа

Беседа находится в лидерах среди методик, т.к. она самая полезная – обобщает и завершает понимание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-08. С такими показателями конкурирует только качественное резюме.

Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Вырабатывается схема беседы через целенаправленную практику, другой возможности нет. Первичную схему разговора можно составить, опираясь на данные резюме и описание должности/вакансии. Тренажом беседы является структурированное интервью.

Матричная методика

Особенность матрицы состоит в комплексности, т.к. она применима как при оценке кандидата, так и при опросе в коллективе и одновременно позволяет оценивать соответствие сотрудников по выбранному ряду критериев и их ранжирование относительно значимых позиций по ориентации на текущие и перспективные производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям и др. критериям. Эта комплексность является принципиальной ценностью. Выработка адекватных критериев – серьезный вопрос для реализации комплексной оценки.

Ценность такого метода состоит и в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования, и личностные особенности сотрудников. Кроме того, он позволяет влиять руководителю подразделения на формирование коллектива в нужных направлениях, а также гибко менять эти направления в зависимости от состояния дел и меняющихся для подразделения задач.

Аналитическая методика

Разница между матричным и аналитическим подходами в том, что матричный описывает частности проявлений человека, а аналитический позволяет проанализировать действия человека с содержательных, смысловых позиций, увидеть протекающие в организации процессы и спрогнозировать их.

Аналитическая методика оценки, реализуется в форме опросника (анкеты). Опросник имеет козырь в возможности целостного описания тех или иных особенностей работы, поведения и т.п. Результаты оценки на матрице сложнее интерпретировать из-за дискретности самой методики, т.к. она строится на «закрытых» вопросах, предполагающих ответы «да-нет». Но она дает возможность выразить качественную цифровую оценку.

Опросники разрабатываются аналогично, но более сложно и дольше. Ответы на вопросы даются, как правило, в развернутом виде. Но под него, опять же, нужен профиль компетенций, который описывает рутину и особенности должности. Такие опросники целесообразно разрабатывать для наиболее значимых должностей в производстве и управлении.

Методика резюме

К сожалению, часто встречаются некачественные, поверхностные резюме. Поэтому необходимо иметь добротную форму-бланк для специалистов и руководителей. Качественное резюме дает львиную долю информации для понимания и оценки личностных особенностей и профкомпетенций. Кроме того, оно является хорошим подспорьем для проведения бесед.

Изготовить бланк не сложно, опираясь на общепринятую структуру анкеты, дополнив ее условиям работы предприятия и подразделения и требованиями к личности.

Методика социального опроса

Вследствие частого интереса к социальному опросу необходимо отметить следующее. Практика показывает, что он может дать результаты, если опрос устный. Письменная рекомендация обычно бесполезна потому, что дают ее друзья, а кроме того, человек не напишет того, что может сказать. Таков психологический казус. Кроме того, нужно хорошо понимать, к кому можно обратиться, а к кому нельзя.

Часто «изобретают» опросники на самооценку. Такое решение лежит «на поверхности» и используется новичками. Но хорошо известно, что попытки получить объективные самооценки не реализуемы. Такова природа сознания человека.

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.